Als gevolg van aanbesteding staan de arbeidsvoorwaarden in een aantal sectoren, zoals de thuiszorg, catering en het taxivervoer sterk onder druk. Dit ondanks vele regels die gericht zijn op behoud van werk tegen gelijkblijvende voorwaarden na aanbesteding. Bij de arbeidsrechtjurist wekt het verbazing dat geen van deze beschermende regels enig effect lijkt te sorteren. Schiet het arbeidsrecht, juist waar bescherming zo nodig is, tekort? Is het 0-1 voor het arbeidsrecht vs marktwerking? In dit artikel gaat auteur in op enkele beschermende regelingen voor werknemers in deze situatie. Waar gaat het mis? En zijn er nog oplossingen?
In het najaar van 2013 is er veel te doen geweest om de positie van de werkneemsters in de thuiszorg. Een thuiszorgorganisatie, Sensire, heeft meer dan 800 werkneemsters in vaste dienst moeten ontslaan, omdat de uitkomst van de aanbesteding van het huishoudelijk werk in het kader van de Wmo door de gemeenten nog niet duidelijk was. Dit was heel wrang voor de werkneemsters, die lange tijd in grote onzekerheid verkeerden over de vraag waar en op welke voorwaarden zij hun werk konden voortzetten. Duidelijk is dat deze werkneemsters, soms na lange dienstverbanden, heel eenvoudig op straat zijn komen te staan en speelbal zijn geworden van de markt.
Als gevolg van aanbesteding staan de arbeidsvoorwaarden in een aantal sectoren, zoals de thuiszorg, catering en het taxivervoer sterk onder druk. Dit ondanks vele regels die gericht zijn op behoud van werk tegen gelijkblijvende voorwaarden na aanbesteding. Bij de arbeidsrechtjurist wekt het verbazing dat geen van deze beschermende regels enig effect lijkt te sorteren. Schiet het arbeidsrecht, juist waar bescherming zo nodig is, tekort? Is het inderdaad 0-1 voor het arbeidsrecht vs marktwerking?
In dit artikel ga ik in op enkele beschermende regelingen voor werknemers in deze situatie. Waar gaat het mis? En zijn er nog oplossingen? Maar eerst aandacht voor het kader waarbinnen de contractswisselingen plaatsvinden: de aanbesteding.
Aanbesteding
Contractswisseling in de thuiszorg vindt vaak plaats in het kader van het Europese aanbestedingsrecht, dat het aanbesteden van bepaalde overheidsopdrachten verplicht stelt. De Europese Richtlijn aanbestedingen van overheidsopdrachten 2004/18/EG (de Richtlijn), geïmplementeerd in de Aanbestedingswet 2012[2] , heeft als doel de Europese markt voor grotere overheidsopdrachten te liberaliseren. Opdrachten boven een bepaalde drempel moeten in principe volgens voorgeschreven Europese procedures worden aanbesteed en mogen voor maximaal vier jaar worden aangegaan.
Het gevolg is dat werkgevers niet voor de wat langere termijn kunnen rekenen op opdrachten. Werkzekerheid komt hiermee in gevaar. Omdat een concurrerend bod moet worden neergelegd, komen arbeidsvoorwaarden onder druk te staan. Welke bescherming biedt het recht de betrokken werknemers op het punt van behoud van hun baan en van behoud van arbeidsvoorwaarden?
Wijzigingsontslag als alternatief voor wijziging van arbeidsvoorwaarden
Met de Stoof/Mammoet-uitspraak heeft de Hoge Raad de speelruimte voor eenzijdige wijziging nog eens helder gedefinieerd. Er moet worden onderzocht of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden en of het door hem gedane voorstel redelijk is. Voor het eenzijdig wijzigen van een arbeidsvoorwaarde moet de werkgever aanzienlijke hordes nemen, zeker als het een primaire arbeidsvoorwaarde betreft. Voor thuiszorgmedewerkers en ander laag geschoold personeel lijkt deze bescherming van weinig betekenis. Zij krijgen een andere functie aangeboden met grotendeels overeenkomende werkzaamheden tegen een lager loon en worden dan voor de keuze geplaatst dit te accepteren dan wel ontslagen te worden.
De uit art. 7:611 en 7:613 BW voortvloeiende rechtsbescherming van de werknemer tegen onredelijke (voorstellen tot) wijziging van de arbeidsvoorwaarden blijkt in de situatie van de thuiszorgwerkneemster vervolgens weinig waard te zijn. Het UWV beoordeelt een ontslagverzoek van de werkgever dat samenhangt met een contractswisseling als gevolg van aanbesteding op lichtvaardige wijze, met onvoldoende oog voor het belang van de betrokken werknemers.
Zo vroeg zorginstelling Careyn voor de werkneemsters die na een boventallig verklaring niet konden instemmen met de functie huishoudelijke hulp tegen bijbehorend lager loon, een ontslagvergunning bij het UWV. Werkgever stelde niet meer de kosten gemoeid met een hogere schaal bij haar opdrachtgevers in rekening te kunnen brengen. AbvaKabo FNV vroeg een voorlopige voorziening met als inzet de aanvraag in te trekken, totdat de nieuw aangeboden functie zou zijn gewaardeerd. De Rotterdamse voorzieningenrechter oordeelde dat het UWV een onafhankelijke, preventieve toetsing verricht op grond van art. 6 van het BBA, waarmee sociaal ongerechtvaardigde ontslagen worden voorkomen. De werknemer staat het vrij om een procedure ter zake van kennelijk onredelijk ontslag te starten of de rechter een oordeel vragen over de waardering van de functie. Met deze als adequaat beoordeelde rechtsbescherming was voor een voorziening geen plaats.[3] De vakbond had nu juist betoogd dat het UWV in een vergelijkbare zaak (zie hierna, het betrof de Viva! Zorggroep) had besloten dat de waardering van functies niet aan haar ter beoordeling kon worden voorgelegd. Het oordeel van de voorzieningenrechter komt erop neer dat de werknemers gedwongen zijn achteraf een langdurige, onzekere en mogelijk kostbare procedure te voeren om een oordeel te krijgen over een verlaging van hun loon bij vergelijkbaar werk, terwijl ook bij voorbaat zou kunnen worden verwacht dat de juistheid van de functiewijziging en loonverlaging zou kunnen worden onderbouwd.
Deze beslissing past wel in de lijn van de uitspraak van de Hoge Raad inzake Woonzorg,[4] waarin de Hoge Raad oordeelde dat het UWV bevoegd is te oordelen over een wijzigingsontslag. De werknemer die meent dat ten onrechte art. 7:611 en 7:613 BW is omzeild, wordt verwezen naar een procedure ter zake van kennelijk onredelijk ontslag.
De vergelijkbare zaak waarnaar de AbvaKabo verwees, was de Viva! Zorggroep-zaak uit juli 2011. Viva! Zorggroep had getracht met de dreiging van ontslag medewerksters te laten instemmen met een verlaging van het loon voor vergelijkbare werkzaamheden. Het UWV had er geen moeite mee een vergunning te verlenen aan werknemers die niet hadden ingestemd. De kantonrechter die vervolgens in een art. 7:685 BW-procedure oordeelde over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van Viva! Zorggroep met een arbeidsongeschikte werkneemster, wees dit verzoek af: de functie van de werkneemster was niet vervallen of deze nieuwe functie was in ieder geval inwisselbaar met de vervallen functie.[5] Voor de ontslagen collega’s bood dit geen soelaas: na bemiddeling van de vakbond hebben zij alsnog ingestemd met een lager loon voor hetzelfde werk.[6]
Bescherming rechtspositie thuiszorgwerksters via Wmo en cao
Op verschillende manieren is door het parlement en vakbonden getracht een dam op te werpen tegen de uitholling van arbeidsvoorwaarden bij contractswisseling in de thuiszorg, onder meer bij de totstandkoming en aanpassing van de Wmo en via de cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg 2012-2013 (cao VVT).[7] Deze beschermende maatregelen zijn diverse malen in de rechtspraak onderwerp van geschil geweest. Zo kwam in het arrest van het Hof Amsterdam van 11 december 2012[8] art. 21a Wmo aan de orde dat reële kostprijzen beoogt. Op grond van dit artikel dient de gemeenteraad reële basistarieven vast te stellen, die B&W bij het aangaan van overeenkomsten met derden over het verlenen van huishoudelijke verzorging in acht moet nemen. Verder is art. 10a Wmo van belang dat het college van B&W verplicht toe te zien op het in dat artikel verplicht gestelde overleg tussen de verliezende opdrachtgever en degene die hierna in opdracht van het college de huishoudelijke verzorging gaat verlenen over de overname van het betrokken personeel.[9] In aanvulling op art. 10a Wmo regelt art. 12.3 van de cao VVT naast verplicht overleg ook de overname van personeel via een evenredige verdeling onder handhaving van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden.
In de praktijk blijkt dat deze bepalingen met enige regelmaat niet het beoogde effect hebben, nl. dat werknemers tegen gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden worden overgenomen of in dienst kunnen blijven na een contractswisseling. Zelfs bij een voor werknemers positieve uitleg van deze cao-bepaling, zijn de belangen van de werknemers bij contractswisseling nog niet zomaar gewaarborgd. Uit een uitspraak over aanbesteding aangespannen door een verliezende organisatie[10] blijkt dat de voorzieningenrechter met een beroep op de wetsgeschiedenis van art. 10a Wmo van oordeel is dat de werknemers door de winnende partij een arbeidsovereenkomst met behoud van rechtspositie moet worden aangeboden. Daarmee is alleen nog niet duidelijk welke verkrijgers aan welke werknemers een aanbod moeten doen. De eis van de verliezende partij de verkrijgers te veroordelen tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst aan haar werknemers, kon daarom niet worden toegewezen. Bovendien was de rechter van oordeel dat met art. 12.3 lid 3g een afwijkingsmogelijkheid op deze overnameverplichting gegeven is. Werknemers hadden daardoor vlak voor de contractswisseling nog geen enkel idee waar zij naar toe gingen en onder welke voorwaarden.
In een kort geding (opnieuw in het kader van een aanbesteding) dit keer aangespannen door Axxicom Thuishulp BV tegen enkele gemeenten,[11] draaide het om de uitleg van art. 12.3 lid 3 onder f van de cao. Dit artikellid verplicht de verkrijgende werkgever aan de werknemers een arbeidsovereenkomst aan te bieden tegen dezelfde cao-arbeidsvoorwaarden zoals die laatstelijk tussen de werknemer van de verliezende werkgever van toepassing waren. De verkrijgers van de opdracht meenden aan de gunningseis van de gemeente die inhoudt de cao VVT na te leven, te voldoen en dat zij het personeel niet op exact dezelfde arbeidsvoorwaarden in dienst behoefden te nemen. De verliezer vond dat werkneemster exact dezelfde arbeidsvoorwaarden dienden te krijgen: hierdoor had zij de aanbesteding zelf verloren. De rechter overwoog dat de cao het toestaat dat met wijzigingen van de aard van de verleende zorg en de zorgvraag bij overname van personeel rekening kan worden gehouden, en dientengevolge arbeidsvoorwaarden kunnen worden bijgesteld, mits in overeenstemming met de cao. Voor een oordeel over deze arbeidsrechtelijke kwestie, verwees de rechter het personeel (dat nu geen partij is) naar een andere procedure, waarin de bescherming van de cao tegen de winnende inschrijvers kan worden ingeroepen. Daar echter kan het probleem ontstaan: de functie kan in een functiebeschrijving worden gewijzigd terwijl deze in de praktijk onveranderd wordt uitgeoefend. Hiermee wordt vervolgens een drastische verlaging van het loon gerechtvaardigd. De uitleg van art. 12.3 lid 3 onder f van de cao VVT houdt dus niet per definitie in dat de winnende partij het personeel in dienst kan nemen tegen gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden, vooral niet in geval van een functiewijziging.
Een derde zaak over art. 12.3 lid 3 cao, speelde o.a. tussen de Abvakabo en een winnende partij van de aanbesteding.[12] De winnende partij bood de werkneemster weliswaar de juiste schaal aan, maar met een lagere periodiek omdat de werkzaamheden van de over te nemen werknemers qua aard, inhoud en omvang wezenlijk zouden zijn gewijzigd. De kantonrechter vond deze stelling niet aannemelijk en oordeelde dat een juiste uitleg van art. 12.3 lid 3 onder f cao daarom meebrengt dat de werknemers ook hun periodiek dienen te behouden. Dat is gunstig maar bevestigt ook weer dat wanneer de functie wél zou zijn gewijzigd, het behoud van inhoudelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden NIET aan de orde zou zijn geweest op grond van art. 12.3 lid 3 sub f cao. Het geeft daarmee ruim baan om juist bij een contractswisseling tot functiewijziging over te gaan.
Hiermee biedt de Wmo en de cao VVT dus in weerwil van de goede bedoelingen onvoldoende waarborg op behoud van werkzaamheden tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden. Wanneer de functiebeschrijvingen (op papier) worden veranderd, is de bescherming niet meer van toepassing en kunnen werknemers worden geconfronteerd met een aanzienlijke verlaging van hun loon of het verlies van hun functie.
Overgang van onderneming
Wanneer er sprake is van overgang van onderneming, dan heeft de strikte norm van art. 6:662 BW e.v. in ieder geval wel effect, zou men denken. Ook deze bescherming is problematisch en niet afdoende. Er doen zich globaal gesproken twee problemen voor.
Het eerste probleem is dat er zich situaties zullen voordoen dat er geen sprake zal zijn van overgang van onderneming. De memorie van toelichting op de Wet wijziging Wmo[13] geeft aan dat bij openbare aanbesteding het mogelijk is dat aanbieders niet langer voor het leveren van bepaalde hulp worden gecontracteerd of een contract krijgen voor een (aanzienlijk) lagere hoeveelheid hulp. Er kunnen verschillende aanbieders worden gecontracteerd waarbij de gemeente de burger een keuzemogelijkheid tussen verschillende aanbieders geeft. De aanbieder weet daardoor niet hoeveel uur precies geleverd zal worden of aan welke burgers en de ‘mens-volgt-werkbepaling’ zou daardoor niet kunnen worden toegepast bij de Wmo. Omdat dit zonder nadere voorziening zou kunnen leiden tot verlies van werk voor het betrokken personeel is met het bepaalde in art. 10a Wmo geregeld dat de winnaars bij de aanbesteding in elk geval met de verliezers dienen te overleggen over de overname van personeel. De verliezende partijen kunnen zo nodig in rechte vorderen dat het overleg plaatsvindt en de gemeenten dient erop toe te zien dat het overleg wordt gevoerd. Indien de gemeente het voeren van het overleg zou opnemen in de aanbestedingsbestekken, krijgt zij zelfs een eigen contractueel recht om naleving te eisen. Hiermee zouden goede waarborgen voor een verantwoorde aanpak aanwezig moeten zijn.
Het tweede probleem is dat art. 7:662 BW e.v. toepassing mist, wanneer de werknemers nét niet meer op het moment van overgang werkzaam zijn voor de verliezende partij. Doorgaans eindigt een overeenkomst op een bepaalde dag en gaat deze met een nieuwe opdrachtnemer per de volgende dag in. Het gaat om een zgn. ‘split second’. Dit lot viel mevrouw van Tuinen ten deel toen de vervoersopdracht door de gemeente Leeuwaarden aan taxibedrijf Wolters werd gegund. De Hoge Raad oordeelde dat er dan geen sprake is van overgang van onderneming.[14] Dit probleem van het net niet meer in dienst zijn op het tijdstip van de overgang deed zich ook voor bij de Sensire-zaak. De arbeidsovereenkomsten met deze werkneemsters werden slechts na één ronde in een UWV-procedure opgezegd tegen 1 januari 2014. Met deze ‘split second’ zijn dan de werkneemsters net buiten de rechtsbescherming vanwege overgang van onderneming gevallen, nu de nieuwe opdrachtovereenkomsten ingaan per 1 januari 2014. De wijze waarop het UWV met deze beoordeling is omgegaan, roept daarom ook de nodige vragen op.
De UWV ontslagprocedure in de Sensire-zaak
Sensire had besloten tot een bedrijfsbeëindiging wegens meerjarige omvangrijke verliezen, aflopende contracten per 1 januari 2014 en onzekerheid over nieuwe aanbestedingen. Als de arbeidsovereenkomsten niet zouden eindigen per 1 januari 2014 zou dit een risico op een direct verlies van € 700.000 per maand inhouden, wegens het niet aan kunnen bieden van werkzaamheden. Het UWV achtte dit risico reëel en het verlenen van een vergunning daarom gerechtvaardigd.
Wat direct opvalt, is het vroege tijdstip van de aanvraag (juni 2013) en de korte duur van de procedure (één maand na ontvangst volledige aanvraag). De werkneemsters hadden in hun verweer dan ook aangevoerd dat de aanvraag prematuur was: Sensire had de uitkomst van de aanbestedingen kunnen afwachten. Uit de vergunning blijkt dat het UVW oordeelde dat Sensire niet langer kon wachten, omdat zij te maken heeft met lange opzegtermijnen van sommige werkneemsters en de duur van de ontslagprocedure. Dit is weinig overtuigend, omdat met de verkortingsregel van art. 7:672 lid 4 BW de maximale wettelijke opzegtermijn van werknemers met een dienstverband van 15 jaar of meer, drie maanden zou zijn geweest. Het belang van de werkneemsters om zo lang als mogelijk de ontwikkelingen van de aanbesteding af te wachten, had daarom naar mijn mening zwaarder dienen te wegen dan het belang van Sensire bij een zeer vroege vergunningafgifte, dat slechts voor enkele van hen van belang zal zijn geweest. Ook opvallend is dat de vergunning is verleend onder een premisse, te weten dat werkgeefster had aangegeven de dienstverbanden pas op te zeggen tegen 1 januari 2014.
Na het Woonzorg-arrest is het niet zozeer de vraag of deze premisse wel of niet opgenomen zou mogen worden in een beschikking,[15] maar meer of dit nu een feit is dat een opzegging kennelijk onredelijk maakt. Naar mijn mening is dit het geval, nu de belangen van de werkneemster zijn geschaad doordat deze vergunning aan de uitkomst van de aanbesteding voorafgaat. Een ander aspect is nog dat de ontslagdatum in de premisse nogal ongelukkig is, nu zij nét verhindert dat een eventuele overgang van onderneming mogelijk wordt. Ik verwijs naar het eerder genoemde arrest Van Tuinen/Wolters, waarin door de ‘split second’ tussen de contractswisseling, geen overgang van onderneming mogelijk bleek.
Het UWV had in het kader van de algemene belangenafweging van art. 3:1 Ontslagbesluit naar mijn mening heel goed Sensire kunnen vragen of zij bereid zou zijn de overeenkomsten tegen 1 februari 2014 op te zeggen. Dit had Sensire mogelijk een maand extra loon gekost. hetgeen afgezet tegen de belangen van de werkneemsters bij deze bescherming van art. 7:672 e.v. BW (m.n. gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden) gerechtvaardigd zou zijn geweest. Dat het UWV met dergelijke belangen rekening dient te houden is niet vreemd: ik verwijs naar de beoordeling van een klacht door het UWV d.d. 19 februari 2013[16] Uit dit oordeel blijkt dat het UWV het belang van de werknemers bij het in dienst zijn op de datum van overgang van onderneming meeweegt in het kader van de algemene belangenafweging van art. 3:1 Ontslagbesluit.
Naar thuiszorg zonder aanbesteding?
Dit alles doet de vraag rijzen of het niet mogelijk en wenselijk is de invloed van de aanbesteding op de arbeidsvoorwaardelijke bescherming uit te bannen, bijvoorbeeld met het inperken van de aanbesteding zelf. De Tweede en Eerste Kamer hebben getracht via een amendement op de Aanbestedingswet 2012 en met initiatiefwetsvoorstellen invloed uit te oefenen op het Europese Aanbestedingsrecht met als doel de positie van werkneemster in de thuiszorg te versterken. Deze initiatieven sorteren echter geen effect.
Een voorbeeld van een initiatiefwet is art. 10 lid 3 van de Wmo waarin sinds 1 oktober 2012[17] is geregeld dat het college van B en W niet verplicht is huishoudelijke verzorging aan te besteden. Dit artikellid is een gevolg van het voorstel van de wet van het lid Leijten, dat is aangenomen door beide Kamers. Naar het oordeel van de regering is dit artikellid in strijd met de Europese Richtlijn en contra legem.[18] De opname van dit artikellid geeft aan dat een heftige strijd wordt gevoerd om de belangen van de thuiszorgwerksters te beschermen. Of gemeenten op grond van dit artikellid huishoudelijke verzorging niet meer gaan aanbesteden, is echter maar zeer de vraag, gezien de juridische risico’s die zij lopen.[19]
Oplossingen?
In zijn brief van 17 oktober 2013[20] schrijft de minister dat de Sensire-zaak eens te meer aangetoond heeft dat een tijdige afronding van inkoopprocedures een voorwaarde is voor een goed werkend stelsel van maatschappelijke ondersteuning. De Wmo zal ook op dit punt verbeterd dienen te worden. Dit lijkt mij een juiste analyse en een goed voorstel. Verder is het van belang dat medezeggenschapsorganen in hun advisering gespitst zijn op een juiste ontslagdatum, om de wat ik maar de split-secondproblematiek noem, te voorkomen. Ook rechtshulpverleners dienen er in UWV-procedures op te letten dat het UWV als premisse in zijn beslissing opneemt dat de dienstverbanden pas ná datum overgang mogen worden opgezegd.
In de cao VVT zou nog beter moeten worden vastgelegd dat na een contractswisseling óók bij wijziging van de functie, de arbeidsvoorwaarden exact hetzelfde dienen te blijven.
Thuiszorgorganisaties nemen risico’s bij het deelnemen een aanbesteding; het zou naar mijn mening passend zijn als zij voorzieningen zouden treffen om risico’s voor de werknemers te beperken, bijv. door tijdig een contract te sluiten met een mobiliteitsbureau.
Het Sociaal Akkoord bevat een paragraaf (p. 24) over aanbesteding. Deze bevat de nodige intenties, zoals bijv. bezien of de Wet overgang van onderneming moet worden aangepast, maar deze zijn in mijn optiek dusdanig vaag, dat ik hierin geen begin van een oplossing zie.
Arbeidsrecht vs aanbesteden is 0-1
Aanbesteden is verplicht en als een budget dat beschikbaar is voor thuiszorg beperkter is dan voorheen, dan doet de markt zijn werk. Dit betekent ofwel verlies van arbeidsplaatsen (bij ‘dure’ arbeidsvoorwaarden) of wel vermindering arbeidsvoorwaarden. De rechter in de hiervoor besproken Careyn-zaak slaat de spijker op zijn kop:
“In praktische zin lijkt het erop neer te komen dat het werk slechts kan worden beloond tegen FWG 15 of hoger indien de samenleving bereid is de daarvoor benodigde financiële middelen ter beschikking te stellen. Die problematiek speelt op een ander niveau dan het geschil tussen Abvakabo en Careyn.”
In dit artikel is gebleken dat de vele beschermende regelgeving feitelijk weinig uithaalt. Er valt nog wel in de uitvoeringspraktijk wat winst te behalen op het punt van een overgang van onderneming door de ontslagdatum te (laten) stellen op een moment na de contractswisseling, maar dit zal er – zo vrees ik – vooral toe leiden dat er minder tot geen partijen meer geïnteresseerd zijn in een opdracht. Verdere aanscherping van arbeidsrechtelijke wetgeving om de positie van thuiszorgwerkneemsters beter te beschermen is dan ook niet voldoende, het beschikbare budget voor thuiszorg is het werkelijke vraagstuk. Zolang er een neerwaartse druk is op dit budget, zal de stand arbeidsrecht vs marktwerking 0-1 blijven. Door collectieve actie, enorme publiciteit, ingrijpen van de politiek treden alle ontslagen Sensire-medewerkers per 1 januari 2014 in dienst van een andere zorgaanbieder tegen gelijke arbeidsvoorwaarden. De andere wedstrijd: collectieve actie – aanbesteding 1-0?
Voetnoten
[1] Mr. E. Wits, zij is werkzaam als advocaat te Utrecht. Eén van de advocaten van haar kantoor is betrokken geweest bij de Sensire-zaak, vanaf het moment dat de ontslagvergunningen waren verleend.
[2] I.w.tr. 1 april 2013, Stb. 2013, 57.
[3] Rb. Rotterdam 22 november 2011, ECLI:NL:RBROT:2012:BY3942.
[4] HR 24 december 2012, JAR 2011/20.
[5] Ktr. Haarlem 22 november 2012, niet gepubliceerd, maar te vinden op: www.abvakabofnv.nl/over-ons/nieuws/nieuwsoverzicht/2011/12/overwinning-voor-viva-thuiszorgers.
[6] www.abvakabofnv.nl/over-ons/nieuws/nieuwsoverzicht/2011/07/viva-thuiszorgmedewerkers-blijven.
[7] Deels algemeen verbindend verklaard per 10 oktober 2013 t/m 31 januari 2014, Stcrt. 9 oktober 2013, nr. 25763.
[8] ECLI:NL:GHAMS:2012:4206.
[9] Kamerstukken II 2008-09, 31795, nr. 3 (MvT).
[10] Rb. Dordrecht 13 december 2012, ECLI:NL:RBDOR:2012:BY6080.
[11] Rb. Oost-Nederland 21 maart 2013, ECLI:NLl:RBONE:2013:BZ4446.
[12] Rb. Rotterdam (vzr.) 15 april 2013, ECLI:NL:RBROT:2013:BZ9149.
[13] Kamerstukken II 2008-09, 31795, nr. 3 (MvT).
[14] HR 11 mei 2012, JAR 2012/150.
[15] De Beleidsregels Ontslagtaak UWV kent slechts twee premissen, zie hfdst. 15 en 21.
[16] JAR 2013/127.
[17] Stb. 2012, 310.
[18] Brief van de staatssecretaris van 16 maart 2012, Kamerstukken I 2011–12, 31353, G.
[19] Zie www.vng.nl/onderwerpenindex/maatschappelijke-ondersteuning/nieuws/tweede-kamer-vraagt-spoeddebat-over-wmo-en-aanbesteden.
[20] Zie de brief aan de Tweede Kamer van 17 oktober 2013, 2013-0000144936.
