De meeste leden van onze or zijn deels vrijgesteld van hun normale, dagelijkse functies. Vanwege het vele or-werk dat er op ons afkomt, is het ondanks die gedeeltelijke vrijstelling soms lastig om ons eigen werk nog goed te doen. We komen simpelweg tijd tekort. Wij worstelen hier nogal mee. Een complete vrijstelling van ons dagelijkse werk heeft niet onze voorkeur, want we willen allemaal graag onze eigen functie behouden.
We zijn eerlijk gezegd ook een beetje bang voor een slechte beoordeling doordat we te weinig tijd aan ons eigen werk hebben kunnen besteden. Dat zouden we niet terecht vinden. Bestaan er regels over hoe hiermee om te gaan?
Het is vaak lastig om de tijd die met het or-werk gemoeid is van tevoren goed in te schatten. Die is afhankelijk van hoeveel er speelt, de aard van de kwesties die er spelen en de grootte en complexiteit van de onderneming. Of het lastig of makkelijk te combineren is met de eigen functie is natuurlijk ook afhankelijk van de inhoud van die functie. Het blijft daardoor moeilijk te voorzien welke consequenties het or-lidmaatschap zal hebben voor de vervulling van de eigen functies die de or-leden binnen het bedrijf bekleden. Hier bestaan geen algemeen geldende regels voor.
Als uitgangspunt geldt de wettelijke regeling met betrekking tot de bescherming tegen benadeling en ontslag van werknemers die bij het or-werk betrokken zijn (geweest) in artikel 21 WOR. Op grond van deze bepaling heeft de ondernemer ook een zorgplicht. De ondernemer draagt er zorg voor dat werknemers niet op grond van hun initiatief, kandidaatstelling, (ex-)lidmaatschap of positie als ambtelijk secretaris nadeel ondervinden in hun positie in de onderneming. Het ligt voor de hand dat een goede bescherming de deelname aan werkzaamheden van het medezeggenschapsorgaan zal bevorderen. De achterliggende gedachte van artikel 21 WOR is dat de werknemers die deelnemen aan het or-werk zich dankzij deze bescherming onafhankelijk van hun leidinggevende/de leiding van de onderneming kunnen en zullen opstellen.
Een werknemer die als or-lid veel tijd kwijt is aan dat or-werk en praktisch niet meer aan zijn gewone werk toekomt, moet daarover met de ondernemer overleggen. Als er vanwege de omvang en complexiteit van het or-werk weinig tijd resteert voor de uitoefening van de normale functie, mag dat geen invloed hebben op de beoordeling op die normale functie. Gebeurt dit wel, dan is dat strijdig met artikel 21 WOR, want de werknemer wordt dan benadeeld op grond van zijn or-lidmaatschap. De ondernemer moet er in voorkomende gevallen voor zorgen dat de leidinggevende in zijn beoordeling van de werknemer expliciet rekening houdt met de minder beschikbare tijd door de extra werkzaamheden.
Soms is het beter om gedurende de zittingsperiode niet te beoordelen. Ook kan het een idee zijn om het or-werk op enige wijze te laten meewegen in een gunstige beoordeling over het functioneren van de werknemer in kwestie.
Het is raadzaam om hier met de bestuurder voorafgaand aan de aanvang van de zittingsduur concrete afspraken over te maken. Jullie stellen niet de voorkeur te geven aan volledige vrijstelling van jullie eigen werk. Aan een volledige vrijstelling kunnen inderdaad nadelen zijn verbonden. Zo bestaat bij een volledige vrijstelling van de normale functie het risico dat het contact met de werkvloer verwatert. Ook bestaat de mogelijkheid dat de werknemer/het or-lid vervreemdt van zijn eigen werk en zijn collega’s. Dat zou problemen kunnen veroorzaken bij terugkeer in de functie na het einde van het or-lidmaatschap.
Het is in geval van een volledige vrijstelling in elk geval raadzaam dat werkgever en werknemer vooraf onderling afspraken maken over terugkeer van de laatste na afloop van het or- lidmaatschap. Het kan zijn dat terugkeer in de oude functie niet meer mogelijk is omdat die niet meer bestaat of iemand anders die inmiddels vervult. Het uitgangspunt moet zijn dat het voormalige or-lid een functie krijgt aangeboden die wat inhoud en beloning betreft gelijkwaardig is aan de eerder vervulde functie. Daarom is het wel zo handig als werkgever en werknemer van tevoren heldere afspraken hebben gemaakt over de (on)mogelijkheden.
