Wij zijn een ondernemingsraad van een retailbedrijf. In de afgelopen jaren zijn we een aantal keer benaderd door collega’s die meenden dat zij gediscrimineerd werden, bijvoorbeeld bij het (niet) verlengen van de arbeidsovereenkomst of bij een bevordering. Wij konden in deze individuele gevallen niet veel doen. We willen discriminatie binnen ons bedrijf wel tegengaan en gelijke behandeling en diversiteit bevorderen, maar wat kunnen wij doen en hoe?
Discriminatie is het ongelijk behandelen, achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van (persoonlijke) kenmerken, zoals sekse, geloof, afkomst, seksuele geaardheid of huidskleur. Uit verschillende onderzoeken is duidelijk geworden, dat ook op de werkvloer discriminatie voorkomt, bijvoorbeeld bij het aannemen van nieuw personeel. Uit het SER-advies “Discriminatie werkt niet!” blijkt, dat veel gevallen van discriminatie onbedoeld zijn en onder invloed van onbewuste stereotypering en vooroordelen ontstaan. Ook onbewuste discriminatie is discriminatie en is onwenselijk en strijdig met de gelijkebehandelingswetgeving.
De Wet op de ondernemingsraden (WOR) kent de ondernemingsraad in artikel 28 een stimulerende taak toe waarbij het gaat om het tegengaan van discriminatie en het bevorderen van gelijke behandeling. De or bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, en de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming, zo volgt uit lid 3.
Een ondernemingsraad moet zich bewust zijn van deze stimulerende taak. HIj kan dan bij verschillende kwesties het tegengaan van discriminatie expliciet bespreken. Dit geldt bijvoorbeeld bij instemmingsaanvragen over het aanstellingsbeleid, het ontslagbeleid en het bevorderingsbeleid. Maar ook bij de gevolgen van een reorganisatie kan er sprake zijn van ongelijke behandeling, bijvoorbeeld wanneer een groep werknemers door een specifieke maatregel wordt getroffen. Dit kan gevolgen hebben voor de inhoud van het advies.
Een werkgever is op grond van de Arbowet verplicht om het risico van discriminatie op de werkvloer in kaart te brengen. Dit gebeurt in de RI&E-toets. Indien nodig moet er een preventieplan worden opgesteld. De RI&E-toets dient na de toetsing ter instemming worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Dit kan voor de or aanleiding zijn om met de bestuurder te overleggen over het opstellen van beleid tegen discriminatie. Daarbij kan gedacht worden aan het opstellen van een gedragscode, waarin is opgenomen welke regels er gelden, en wat er gebeurt wanneer een werknemer handelt in strijd met de gedragscode. Overtreding van de gedragscode zou kunnen worden gesanctioneerd met bijvoorbeeld een schorsing of een officiele waarschuwing.
Mocht onverhoopt een werknemer van oordeel zijn dat er sprake is van discriminatie, dan moet hij dit kunnen melden, eventueel anoniem. De wijze waarop en bij wie een werknemer een melding kan doen wordt dan opgenomen in een klachtenregeling, die ook bij de werknemers bekend moet zijn. Veel ondernemingen hebben al een klachtenregeling. Het is verstandig om te bezien of de klachtenregeling volstaat waar het gaat om het melden van een geval van discriminatie. Indien de or van oordeel is dat de klachtenregeling niet volstaat dan kan hij zelf een initiatief nemen om de regeling te wijzigen. De vaststelling, de wijziging en de intrekking van de klachtenregeling vallen onder het instemmingsrecht.
Diversiteit is uiteraard ook een aandachtspunt bij de samenstelling van de ondernemingsraad zelf. Op die manier kunnen signalen van discriminatie mogelijk eerder worden opgepakt. Het is goed wanneer de ondernemingsraad een afspiegeling is van de diversiteit binnen de onderneming zelf. Dit kan moeilijk zijn, zeker wanneer er binnen de onderneming sowieso weinig animo is voor medezeggenschap. Het kan dan nodig zijn om specifiek collega’s te interesseren voor lidmaatschap van de or. De bestuurder kan zich ook hiervoor inzetten.
