Wij zijn een or van een farmaceutisch bedrijf met ongeveer 500 werknemers in Nederland. Ons bedrijf heeft meerdere vestigingen in Europa, het hoofdkantoor is gevestigd in Duitsland. In totaal hebben wij ongeveer 2.500 werknemers. Vaak worden besluiten genomen op Europees niveau en heeft de Nederlandse or naar ons gevoel het nakijken. De Nederlandse or wordt vaak niet betrokken bij de principiële besluiten, maar komt pas in beeld bij de uitvoering van die beslissingen op Nederlands niveau. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om het verplaatsen van de productie of het centraliseren van bepaalde afdelingen in één land. Bij zulke beslissingen lijkt het alsof de Nederlandse bestuurder geen andere keuze heeft dan het Europese besluit uit te voeren. Wij vragen ons nu af, of het oprichten van een Europese ondernemingsraad zinvol is, en hoe dat in zijn werk gaat.
De medezeggenschap in Nederland is goed geregeld. Ondernemingsraden hebben op belangrijke thema’s bevoegdheden en een or kan echt het verschil maken. Het probleem daarbij is wel, dat de medezeggenschap in principe ophoudt bij de grens, terwijl besluiten soms op een ander (internationaal/Europees) niveau worden genomen. Bij zulke beslissingen ontbreekt vaak de ruimte voor de Nederlandse bestuurder om anders te beslissen, en beperken de besprekingen met de bestuurder zich tot de vraag, hoe de personele gevolgen van een besluit moeten worden opgevangen. Dit kan erg onbevredigend zijn. Het gevolg is ook dat werknemers niet worden betrokken bij de besluitvorming van sommige bepalende beslissingen. In 1994 is een Europese richtlijn aangenomen inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad (EOR). Deze richtlijn had tot doel de informatieverstrekking aan en de raadpleging van werknemers te verbeteren werkzaam bij multinationals met een zogenaamde communautaire dimensie. De richtlijn is in Nederland omgezet in de Wet op de Europese Ondernemingsraden (WEOR). Deze wet bepaalt onder meer, wanneer een EOR moet worden opgericht en welke stappen er moeten er worden gezet om de EOR op te richten.
De wet bepaalt ook het een en ander over de werkwijze van de EOR. Wanneer een bedrijf minimaal 1.000 werknemers heeft in de lidstaten van de Europese Unie of de Europese Economische Ruimte, en ten minste twee landen met 150 werknemers, is er sprake van een communautaire onderneming en hebben werknemers het recht op een Europese Ondernemingsraad (EOR).
Zowel de werkgever als de werknemers kunnen het initiatief nemen om een Europese ondernemingsraad op te richten. Wanneer het initiatief door de werknemers wordt genomen, moeten minstens 100 werknemers uit minimaal twee verschillende landen de aanvraag doen. Een or kan dit verzoek uiteraard initiëren. Wanneer een aanvraag voor een EOR is ingediend, moet de onderneming een zogenaamde ‘bijzondere onderhandelingsgroep’ inrichten, bestaande uit werknemersafgevaardigden uit de lidstaten waar het bedrijf actief is. Deze onderhandelingsgroep onderhandelt vervolgens met het hoofdbestuur van de onderneming over een EOR overeenkomst. In deze EOR-overeenkomst worden nadere afspraken gemaakt over onder meer de samenstelling van de EOR en de bevoegdheden en procedure voor informatieverstrekking aan en raadpleging van de EOR. Hier geldt in feite een grote vrijheid aan partijen om afspraken te maken. Wanneer de onderhandelingen na drie jaar niet hebben geleid tot een EOR-overeenkomst, gaan de vangnetbepalingen gelden. Dit zijn standaardbepalingen over de samenstelling van de EOR en de procedures die gelden. In de EOR worden onderwerpen besproken met een grensoverschrijdend karakter. Bij een onderneming met meerdere vestigingen verspreid over Europa kan het zeker nuttig zijn om een EOR op te richten. De vergaande bevoegdheden zoals wij die in Nederland kennen heeft een EOR over het algemeen niet, en soms wordt een EOR dan ook gezien als een “papieren tijger”. Desondanks is het een goede eerste stap om als werknemer ook op Europees niveau betrokken te worden bij besluiten, de uiteindelijk ook doorwerken in beslissingen die in Nederland genomen moeten worden.
