In ons bedrijf zien we een toename van het aantal werknemers dat werkzaam is op basis van een flexibele overeenkomst, zoals een uitzendovereenkomst of een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Wij vinden dit als or niet wenselijk, zowel niet voor onze tijdelijke collega’s, als voor de organisatie. Naar onze mening ontbreekt er continuïteit binnen het bedrijf en dit zal uiteindelijk van negatieve invloed zijn op de organisatie. Hoe kunnen we dit bespreekbaar maken en wat kunnen we nog meer doen?
Bedrijven hebben een grote wens om flexibel in te spelen op veranderingen, bijvoorbeeld op veranderende bedrijfseconomische omstandigheden. Veel werkgevers gaan er vanuit, dat het moeilijk is om – wanneer dit nodig is – afscheid te nemen van werknemers en de wijzigingen in het ontslagrecht hebben deze vrees vooralsnog niet weggenomen. Samen met de lange loondoorbetalingsverplichting bij ziekte leidt dit ertoe dat werkgevers niet snel geneigd zijn om een vast contract aan een werknemer aan te bieden.
Het antwoord op de wensen en angsten van bedrijven is de zogenaamde ‘flexibele schil’, die kan bestaan uit bijvoorbeeld uitzendkrachten, payroll-werknemers, ZZP’ers of werknemers met een tijdelijk contract. Vaak genieten deze flex’ers minder bescherming dan de vaste medewerkers en zijn zij bij reorganisatie de eersten van wie afscheid genomen moet worden.
De ondernemingsraad kan op verschillende manieren meedenken over de flexstrategie binnen de organisatie én actief de belangen van flexwerkers betrekken bij de vervulling van zijn taak. Hij kan op grond van het informatierecht sociale gegevens krijgen over de aantallen en de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen. Deze informatie kan het startpunt zijn van de or om de flexstrategie te agenderen in een overlegvergadering met gebruikmaking van het initiatiefrecht. De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht over regelingen inzake het aanstellingsbeleid en daarbij kan aandacht besteed worden aan de vraag, wanneer een vacature door flexwerkers wordt ingevuld en onder welke voorwaar den flexwerkers een (vast) contract bij de werkgever krijgen. Ook kunnen afspraken gemaakt worden over de verhouding tussen vast en flex.
Naar verwachting zal de omvang van de flexibele schil in veel bedrijven de komende jaren toenemen en dat betekent naar mijn mening dat de or bij de vervulling van zijn taak de belangen van de flexibele schil actief zal moeten betrekken. Dat kan onder meer door bij een reorganisatie aandacht te besteden aan de flexkrachten en bijvoorbeeld af te spreken dat ook zij gebruik kunnen maken van een van werk-naar-werk-traject, of dat een werknemer met een tijdelijk contract ook aanspraak kan maken op een vergoeding ondanks dat hij korter dan 24 maanden in dienst is geweest. Het zal niet altijd even makkelijk zijn om zulke afspraken te maken, niet in de laatste plaats omdat afspraken soms deels ten koste kunnen gaan van mogelijke aanspraken van vaste medewerkers. Ondanks dat de flexibele schil de laatste jaren flink is gegroeid, is het nog steeds breed geaccepteerd dat vaste medewerkers een veel grotere bescherming genieten dan de flexibele collega’s.
Flexwerkers kunnen actief betrokken worden bij of in de medezeggenschap en dat kan zeker wenselijk zijn om met elkaar in gesprek te blijven en te bezien waaruit de wensen van deze collega’s bestaan. Zo mag de ondernemingsraad samen met de ondernemer afwijken van een aantal wettelijke bepalingen over de samenstelling van de or. De or kan op grond van artikel 6 lid 4 van de WOR de groep ‘in de onderneming werkzame personen’ uitbreiden, bijvoorbeeld met een bepaalde groep flexwerkers. Ook kan de or afwijken van de wettelijke regeling over het actieve en passieve kiesrecht. De WOR bepaalt dat de personen die ten minste zes maanden in de onderneming werkzaam zijn kiesgerechtigd zijn. Verkiesbaar zijn de personen die gedurende ten minste een jaar werkzaam zijn geweest in de onderneming. Van deze wettelijke bepalingen mag de ondernemingsraad in zijn reglement afwijken zodat bepaalde groepen flexwerkers al eerder bij de medezeggenschap worden betrokken.
