Ons bedrijf in de voedingsmiddelenindustrie kent een historie van fusies en overnames, waarbij werknemers telkens hun eigen arbeidsvoorwaarden hebben behouden. Als gevolg hiervan worden collega´s voor hetzelfde werk anders beloond. Onze bestuurder vindt dit onwenselijk en wil hierover met ons in overleg. Wij vinden het moeilijk, ook gezien de verschillende grote belangen die er spelen. Wat moet de or hiermee doen?
Bij fusies en overnames gaat het vaak om overgang van onderneming: werknemers gaan automatisch mee over naar de nieuwe werkgever met (in principe) behoud van hun arbeidsvoorwaarden. Bij de nieuwe werkgever bestaan dan geregeld verschillende groepen werknemers met verschillende soorten arbeidsvoorwaarden naast elkaar. Werkgevers vinden dit vaak lastig, bijvoorbeeld omdat de salarisadministratie complex wordt. Menig werkgever wil daarom de arbeidsvoorwaarden van alle werknemers gelijktrekken ofwel de harmoniseren. Vaak wordt de or daarbij betrokken.
Voor de ondernemingsraad is het goed om dan inzicht te hebben in de positie van individuele werknemers. Voor wijzigingen van arbeidsvoorwaarden geldt ‘afspraak is afspraak’. Een werkgever die arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, behoeft dan ook in principe de instemming van de werknemer. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan de werkgever zonder instemming, dat wil zeggen eenzijdig, arbeidsvoorwaarden wijzigen. De wens om te komen tot een harmonisering van arbeidsvoorwaarden geldt op zichzelf niet snel als een legitieme reden om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Uit vaste rechtspraak blijkt dat deze enkele wens van de werkgever onvoldoende aanleiding vormt voor een ingrijpend voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden.
Arbeidsvoorwaarden wijzigen is dus complex. Uit de rechtspraak blijkt dat het eenzijdig wijzigen van primaire arbeidsvoorwaarden, met het salaris als belangrijkste voorbeeld, bijna onmogelijke is. Dit kan anders zijn bij voorwaarden zoals een lease-regeling of een studieregeling. Salaris is voor veel werknemers veel belangrijker dan andere voorwaarden.
De or heeft geen rol op het terrein van de primaire arbeidsvoorwaarden. Daar hoeft hij zijn vingers dus niet aan te branden. Overigens mag de or wel zijn standpunt inzake deze wijzigingen naar voren brengen en bijvoorbeeld bepaalde zorgen uiten.
Voor wijzigingen van arbeidsvoorwaarden die in artikel 27 van de WOR staan en die niet bij cao zijn geregeld, heeft de ondernemer instemming van de or nodig. De winstdelingsregeling is hiervan een voorbeeld. Wanneer de or niet instemt kan de ondernemer de kantonrechter om vervangende toestemming verzoeken.
Afspraken met de ondernemingsraad binden individuele werknemers echter niet. Dat wil niet zeggen dat de instemming van de or geen nut heeft. Wanneer een or heeft ingestemd met een bepaalde wijziging, is een rechter sneller geneigd een voorstel als ‘redelijk’ te bestempelen, of aan te nemen dat er noodzaak is voor een wijziging. In de praktijk wordt daarom het overleg met de or serieus aangepakt en heeft de or goede kaarten in handen om te onderhandelen.
