In maart deed het hoogste rechtscollege van ons land een uitspraak die belangrijke gevolgen kan hebben voor de rol van ondernemingsraden op bet terrein van arbeidsvoorwaarden. Inzet was de vraag of individuele werknemers zijn gebonden aan arbeidsvoorwaardelijke afspraken met de or. De werkgever kan meer belang krijgen bij instemming van de or met wijzigingen
Wijziging winstdelingsregeling
Overeenkomst met or
Rechten werknemers in geding
Bij een grote uitgever was anno 2000 een winstdelingsregeling van toepassing: de aanspraak van werknemers bedroeg in totaal 12,5 procent van het bedrijfsresultaat. De uitgever werd overgenomen en in het kader van de overname werden afspraken gemaakt met de or: de werknemers zouden voortaan een uitkering van 12,5 procent van een jaarsalaris krijgen. Daarmee was de winstdelingsregeling niet meer afhankelijk van de winst, maar werd deze omgezet in een vaste eindejaarsuitkering van 12,5 procent.
Mocht de winst van de nieuwe onderneming echter onverhoopt verslechteren zodat drastische saneringsmaatregelen onvermijdelijk zouden worden, dan zou overleg met de centrale ondernemingsraad plaatsvinden.
Minder dan twee jaar na het maken van deze afspraak verslechterde de situatie. De eindejaarsuitkering werd, nadat de cor van de nieuwe onderneming ermee had ingestemd, vastgesteld op 8,3 procent met een eventuele uitloop naar 12, 5 procent bij een goed bedrijfsresultaat. Werknemers van de uitgever waren het oneens met deze verslechtering van hun winstdelingsregeling en stelden zich op het standpunt dat zij niet waren gebonden aan de gewijzigde afspraak. De jaarlijkse uitkering van 12,5 procent mocht niet worden gewijzigd, zo stelden zij, omdat zij hier niet mee akkoord waren gegaan. De werknemers achtten zich niet gebonden aan de afspraken die de cor in 2002 had gemaakt.
De procedure
De kantonrechter stelde de werknemers in eerste instantie in het gelijk. De werknemers waren niet aan het akkoord van werkgever en cor gebonden, zo luidde de motivering, omdat de bedrijfseconomische situatie van de organisatie niet zodanig slecht was dat winstuitkering onredelijk zou zijn. Andere kostenbesparingen waren mogelijk. Het hoger beroep viel anders uit. Het gerechtshof kenschetste de winstdelingsregeling als een collectieve regeling waarin in 2000 een wijzigingsbevoegdheid voor de cor was opgenomen. Door dit wijzigingsbeding was de weg voor de werkgever vrijgemaakt om in geval van zwaarwegende omstandigheden de winstdelingsregeling te wijzigen zonder met de individuele werknemers te onderhandelen. Omdat er een negatiefbedrijfsresultaat was, was het besluit te rechtvaardigen om de vaste winstuitkering te verlagen van 12,5 procent naar 8,3 procent. Tegen dit arrest werd vervolgens cassatie ingesteld bij de Hoge Raad, het hoogste rechtscollege van ons land dat beoordeelt hoe het recht moet worden toegepast. De uitspraak geeft een vrij algemeen oordeel over de gebondenheid van werknemers aan afspraken over wijziging van arbeidsvoorwaarden die door de werkgever met de or zijn gemaakt. Als deze afspraken zijn vastgelegd in een collectieve regeling, waarin de mogelijkheid tot wijziging in overleg met de or speciaal is geregeld, vindt de Hoge Raad dat zo’n wijzigingsbeding ook voor de individuele werknemer verbindend is zolang het schriftelijk is vastgelegd. Deze uitspraak had tot gevolg dat de winstdelingsregeling van de werknemers verlaagd mocht worden naar 8,3 procent.
Rol van de or
De positie van een ondernemingsraad op het terrein van arbeidsvoorwaardelijke regelingen is een andere dan die van de vakbond. Met vakbonden worden de primaire arbeidsvoorwaarden afgesproken (hoogte loon, aantal werkuren et cetera). Deze worden geregeld in een cao. Voor de meeste werknemers geldt dat zij direct of indirect zijn gebonden aan de inhoud van deze cao-afspraken en de eventuele wijzigingen daarin. Afspraken met ondernemingsraden over (secundaire) arbeidsvoorwaarden hebben een minder zware status en werken niet direct door in de individuele arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen dat de werkgever niet voldoende heeft aan de instemming van de ondernemingsraad: ook de individuele werknemers moeten met de overeenkomst instemmen. Soms wordt de oplossing gevonden in een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, met al dan niet expliciete verwijzing naar de rol van een ondernemingsraad. De werknemer geeft daarmee zijn goedkeuring aan toekomstige wijzigingen van de arbeidsovereenkomst die worden overeengekomen met de or. In artikel 7:613 BW is geregeld dat de werkgever niet te lichtvaardig van zo’n eenzijdig wijzigingsbeding gebruik mag maken; een belangrijk vereiste is dat het moet zijn overeengekomen met de werknemer. In deze zaak ging het nog een stap verder. Het ging om de vraag of een overeenkomst tussen werkgever en or over het wijzigen van regelingen, van toepassing is op werknemers die daar niet zelf voor hebben getekend. De Hoge Raad vindt van wel, De uitspraak kan van belang zijn voor allerlei algemene bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaardelijke regelingen over ondermeer winstdeling, leaseauto’s, collectieve bonussen en onkosten.
Als ondernemer en ondernemingsraad overeenkomen dat dergelijke regelingen kunnen worden gewijzigd met instemming van de or, kunnen ook werknemers dus aan dergelijke wijzigingen gebonden worden. Voorwaarde is dat de ondernemer een zwaarwegend belang bij wijziging heeft. Daaraan zal, zo vindt de Hoge Raad, in het algemeen zijn voldaan als op de wijziging van het beding een instemmingsbevoegdheid ex artikel 27 WOR van toepassing is. De werkgever kan er dus meer belang bij krijgen om arbeidsvoorwaardelijke regelingen met instemming van de or te wijzigen, want hij hoeft niet meer in alle gevallen ook nog langs de individuele werknemers.
Ondernemingsraden dienen goed te beseffen dat zij met hun instemming direct de rechten en aanspraken van de individuele werknemers wijzigen. Het is aan de or om een afweging te maken tussen de belangen van de onderneming en die van de werknemers (onderling). Het belang van goede afstemming met de achterban wordt dan ook groter. Ondernemingsraden moeten er bovendien rekening mee houden dat ze vaker bij de wijziging van collectieve regelingen zullen worden betrokken. Voor de werkgever is dat immers een interessante manier om de toestemming van de individuele medewerkers te omzeilen. Al met al betekent de uitspraak van de Hoge Raad een verzwaring van de taak van de ondernemingsraad.
Pauline Burger
