Wij zijn een or van een bedrijf waarin vier gezondheidscentra worden gedreven. Onlangs heeft een bij ons werkzame huisarts een verzoek ingediend om een dag per week minder te gaan werken. De huisarts baseerde dit verzoek op de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA). Onze bestuurder heeft het verzoek van deze huisarts afgewezen met als argument dat het indruist tegen een recente beleidswijziging op grond waarvan een huisarts alleen nog maar voor minimaal drie dagen per week kan worden aangesteld. Vóór deze beleidswijziging was het volgens de bestuurder ook mogelijk om als huisarts voor twee dagen te worden aangesteld. Wij zijn via deze individuele zaak op de hoogte geraakt van deze (door de bestuurder genoemde) beleidswijziging. Onze bestuurder heeft echter voor deze beleidswijziging geen instemming aan de or gevraagd.
Hoe zit dat?
Blijkbaar zijn jullie van oordeel dat de or instemming gevraagd had moeten worden omtrent het gewijzigde deeltijdbeleid. Wellicht dat de or van oordeel is dat dit had gemoeten op basis van 27 lid 1 sub b WOR (wijziging van een arbeidstijden- en rusttijdenregeling. De vraag is alleen of een dergelijke beleidswijziging wel valt onder een zogeheten arbeidstijden- en rusttijdenregeling. Ik acht het aannemelijker dat een dergelijke regeling omtrent de (minimale) omvang van de arbeidsduur ofwel deeltijdbeleid onder een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid als bedoeld in lid 1 sub e van artikel 27 WOR valt. Het gewijzigde beleid heeft immers invloed op zowel het aanstellingsbeleid als ook op ontslag- en bevorderingsbeleid. Naar mijn oordeel had de bestuurder dan ook op basis van artikel 27 lid 1 sub e WOR de instemming van de or moeten verkrijgen voor deze beleidswijziging.
Hoe wordt een verzoek tot verkorting van de arbeidsduur – individueel – beoordeeld?
Op grond van artikel 2 lid 5 jo. lid 9 WAA willigt de werkgever het
verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur in principe in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever zich daartegen verzetten. De werkgever dient zelf de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, die de inwilliging van het verzoek van de werknemer in de weg staan, aannemelijk te maken. Onder die zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen worden verstaan: economische, technische en operationele belangen van het bedrijf die ernstig zouden kunnen worden geschaad als het verzoek wordt gehonoreerd. De rechtspraak die er is geweest op het gebied van vermindering van arbeidsduur wijst uit dat zwaarwegende bedrijfsbelangen niet snel worden aangenomen, tenzij de werkgever deze belangen goed onderbouwt. Verder kan het voor de werknemer de moeite lonen om eerst een periode ouderschapsverlof of bijvoorbeeld vakantiedagen op te nemen om op die manier aan te tonen dat deeltijdwerk wel mogelijk is zonder schade aan de bedrijfsbelangen aan te richten.
Heeft het wel of niet geven van instemming door de or met betrekking tot deze beleidswijziging nog invloed op het individuele verzoek van de huisarts?
Dat zou niet zo moeten zijn. Een verzoek op basis van de WAA dient namelijk individueel te worden beoordeeld. Zoals gezegd dient er een afweging van de belangen van de werknemer en de werkgever te worden gemaakt. In het algemeen geldt dat in het kader van de WAA aan de instemming van de or met het door de werkgever vastgestelde (deeltijd)beleid op zich geen doorslaggevende betekenis toekomt. Ten aanzien van een verzoek tot vermindering betekent een met instemming van de or vastgesteld deeltijdbeleid op zichzelf nog niet dat zich zwaarwegende bedrijfsbelangen tegen inwilliging verzetten. Dit is overigens anders ten aanzien van een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur, waarbij aan de schriftelijke instemming van de or op grond van artikel 2 lid 11 WAA onder de in dat lid omschreven voorwaarden wel doorslaggevende betekenis moet worden toegekend. Ter toelichting: artikel 2 lid 11 WAA stelt dat afwijking van de WAA alleen mogelijk is ten aanzien van vermeerdering van de arbeidsduur en dan nog alleen bij cao of, indien die niet van toepassing is of terzake geen bepaling bevat, indien de werkgever terzake schriftelijk overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging (art. 2 lid 11 WAA). Deze overeengekomen afwijking kan door de werkgever aan iedere individuele werknemer worden tegengeworpen.
