Het jaar 2017 heeft in het teken gestaan van de MeToo-discussie. Zowel mannen als vrouwen brachten onder de hashtag MeToo ervaringen naar buiten over seksuele intimidatie en soms ook seksueel geweld. Niet zelden ging het daarbij om geweld en intimidatie op de werkvloer. Seksuele intimidatie vormt een voorbeeld van ongewenst gedrag. Welke verplichtingen rusten op de werkgever om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen en wat kan een OR doen?
Wettelijk kader
De Arbeidsomstandighedenwet bevat regels om de gezondheid, veiligheid en welzijn op de werkvloer te bevorderen ter voorkoming van ongevallen en ziekte door het werk. Deze wet bepaalt, dat de werkgever zorg moet dragen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers ‘inzake alle met de arbeid verbonden aspecten’ en hij moet daartoe een beleid voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden.
De wet bepaalt verder, dat de werkgever een beleid moet voeren gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale belasting. Psychosociale belasting is in de wet gedefinieerd als factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen. Indien de werkgever geen beleid voert tegen (seksuele) intimidatie op de werkvloer kan hierover een klacht worden ingediend bij de Arbeidsinspectie. Ook de ondernemingsraad kan dit doen. Uiteindelijk kan de Arbeidsinspectie boetes opleggen vanwege het ontbreken van dergelijk beleid
De Algemene Wet Gelijke Behandeling bepaalt dat onder het verboden van het maken van onderscheid ook het verbod van (seksuele) intimidatie valt. Hiermee wordt in feite de positie van het slachtoffer van (seksuele) intimidatie versterkt.
Beleid wordt ontwikkeld op basis van de Risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E). Daarin wordt beschreven in welke situaties er sprake zou kunnen zijn van psychosociale belasting. De werkgever moet vervolgens de oorzaken hiervan achterhalen en passende maatregelen treffen. Dit wordt vastgelegd in een plan van aanpak. Ook moet geëvalueerd worden of de maatregelen effectief zijn.
De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht op deze onderwerpen. Er is hier dus een belangrijke rol weggelegd voor de ondernemingsraad.
Maatregelen
De werkgever kan verschillende maatregelen nemen tegen psychosociale belasting op de werkvloer.
Een voorbeeld hiervan is het vaststellen van een klachtenregeling. Voor medewerkers die te maken hebben met ongewenst gedrag is dan duidelijk bij wie zij een klacht kunnen indienen en hoe klachten worden behandeld. Het vaststellen en wijzigen van een klachtenregeling valt onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Indien er binnen de organisatie nog geen sprake is van een dergelijke regeling kan de ondernemingsraad te allen tijde op grond van het initiatiefrecht een voorstel doen voor een regeling.
In veel bedrijven is een vertrouwenspersoon aangesteld bij wie medewerkers terecht kunnen wanneer zij te maken hebben gekregen met ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon adviseert en ondersteunt de medewerker. De benoeming van een vertrouwenspersoon kan onderdeel zijn van de klachtenregeling. Voor de ondernemingsraad is dan in ieder geval van belang om te beoordelen of de onafhankelijkheid en vertrouwelijkheid van de vertrouwenspersoon voldoende gewaarborgd is.
Praktijk
De wetgeving op het terrein van ongewenst gedrag is dus vrij helder: Ongewenst (seksueel) gedrag is niet acceptabel en op de werkgever rust een verplichting om werknemers tegen dit gedrag te beschermen. Opvallend is dat in de gepubliceerde rechtspraak werkgevers met enige regelmaal op hun vingers worden getikt wanneer zij maatregelen treffen tegen de werknemer die ongewenst gedrag heeft vertoond. Het gaat in deze zaken vaak om werknemers die op staande voet zijn ontslagen. Ontslag op staande voet is een forse maatregel, aangezien de medewerker van de ene op de andere dag zijn baan kwijt is en hij over het algemeen geen recht heeft op een WW-uitkering.
Er zijn meerdere uitspraken die duidelijk maken dat ook ten aanzien van de werknemer die zich ongewenst gedraagt grote zorgvuldigheid in acht moet worden genomen. In beginsel moet de werknemer eerst op zijn gedrag worden aangesproken en moet het hem/ haar duidelijk worden dat het gedrag niet acceptabel is. Als werkgever kun je dus niet al te snel overgaan tot ontslag op staande voet.
Van belang is dat het voor iedereen helder zijn welk gedrag binnen de organisatie niet getolereerd wordt en welke maatregelen getroffen kunnen worden. Dit kan een reden zijn om een protocol voor ongewenst gedrag vast te stellen.
