Is jouw OR al benaderd door bestuurder naar aanleiding van mediaberichten over (on)gewenst gedrag op de werkvloer? Of wil de OR zelf hierin het voortouw nemen? Ga het gesprek aan met collega’s en de bestuurder en creëer een veilig werkklimaat.
On)gewenst gedrag?!
De uitzending van BOOS over ongewenste gedrag bij een talentenjacht heeft heel wat losgemaakt. De uitzending bleek de opmaat te zijn naar een veel breder debat over ongewenste omgangsvormen, waaronder op de werkvloer. Intimidatie en machtsmisbruik is uiteraard altijd ongewenst, maar in een werkrelatie des te ingrijpender.
Omvang van het probleem
Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2018 (TNO/CBS) bleek dat ongeveer 16% van de werknemers in Nederland wel eens te maken heeft met ongewenste omgangsvormen door collega’s of leidinggevenden. Het gaat daarbij om discriminatie, pesten, agressie en geweld en seksuele intimidatie. Bijna 11 procent van de werknemer is in 2018 wel eens geïntimideerd door collega’s of leidinggevenden.
Wettelijke verplichting werkgever
Als werkgever kun je niet zomaar wegkijken voor ongewenst gedrag op de werkvloer. De werkgever heeft juist een actieve rol in de voorkoming hiervan. Dit is wettelijk vastgelegd in onder meer artikel 3 lid 2 van de Arbowet, artikel 2.15 van het Arbobesluit en artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. Werkgevers dienen kort gezegd te zorgen voor een veilige werkomgeving. Er moet beleid gevoerd worden ter beperking van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Met psychosociale arbeidsbelasting wordt bedoeld factoren die in de arbeidssituatie stress teweegbrengen, waaronder seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk. In het kader van de RI&E-toets dienen die risico’s te moeten worden beoordeeld en in het plan van aanpak dienen maatregelen te worden vastgesteld en uitgevoerd om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of indien dat niet mogelijk is te beperken.
Procedures of gedragscultuur
Het gevaar bestaat dat je je als werkgever met de beste bedoelingen verliest in procedures, kliklijnen, en mogelijkheden waar slachtoffers van ongewenst gedrag kunnen melden. Het hebben van dergelijke meldpunten en duidelijkheid waar je als werknemer terecht kunt is uiteraard noodzakelijk. Medewerkers moeten helderheid hebben bij wie ze een klacht kunnen indienen, op welke wijze de klacht wordt behandeld en door wie en binnen welk tijdsbestek een klacht afgehandeld is. De aanstelling van een (externe) vertrouwenspersoon biedt de werknemers een veilig aanspreekpunt bij incidenten op de werkvloer, bijvoorbeeld met een leidinggevende of een collega. Een vertrouwenspersoon kan op zijn beurt signaleren wanneer er niet langer sprake is van incidenten maar van een onveilig werkklimaat. Uiteindelijk zul je als werkgever echter ook verantwoordelijkheid moeten nemen voor de gedragscultuur en duidelijk moeten maken welk gedrag wel, en welk gedrag niet geaccepteerd wordt binnen het bedrijf. Het opstellen van een Gedragscode kan behulpzaam zijn, maar dit moet geen onderdeel zijn van het ‘afvinklijstje’ om te komen tot gewenste omgangsvormen. Een duidelijke visie op de organisatiecultuur, het daadwerkelijk uitdragen ervan en regelmatig aandacht schenken aan goede omgangsvormen zijn de basis voor gewenst gedrag. Daar hoort dan wel bij, dat je als werkgever daadwerkelijk optreedt bij ongewenste omgangsvormen. Dat laatste uiteraard met hoor- en wederhoor van degene die wordt beschuldigd zich ongewenst te hebben gedragen.
Rol van de OR
Veel bestuurders zullen zich in de laatste weken hebben afgevraagd in hoeverre zij goed in kaart hebben of, en zo ja in hoeverre er sprake is van een ongezonde gedragscultuur in de onderneming. Sommige bestuurders en HR-afdelingen zullen pro-actiever zijn dan anderen en hiermee aan de slag gaan. Als OR hoef je niet op de handen te gaan zitten en te wachten of de bestuurder met een voorstel komt. Het (regelmatig) agenderen van dit onderwerp en binnen de OR bespreken welke rol je als OR wilt pakken zijn van belang, om invloed te kunnen uitoefenen op dit onderwerp. De OR heeft een stimulerende taak op het terrein van de arbeidsomstandigheden. Artikel 28 WOR bepaalt bijvoorbeeld dat de ondernemingsraad zoveel als in zijn vermogen ligt de naleving van de voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden bevordert. De ondernemingsraad waakt volgens datzelfde artikel in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Daarnaast is de OR betrokken bij de RI&E en kan aandacht vragen voor de gedragscultuur in de onderneming. Een overleg met de bedrijfsarts en vertrouwenspersoon kan de OR helpen om in kaart te brengen in hoeverre medewerkers het slachtoffer zijn (geweest) van ongewenst gedrag op de werkvloer. Inmiddels is het uitschrijven van een geanonimiseerde enquête gemakkelijk te regelen, waardoor je als OR inzicht krijgt in de wijze waarop medewerkers de cultuur ervaren. Als OR kun je bekijken in hoeverre de formele procedures, zoals bijvoorbeeld de klachtenregeling, goed op orde zijn. Zijn deze regelingen bij medewerkers bekend? Is een klachtenregeling makkelijk te vinden en in duidelijk taal geschreven? Daarnaast zal samen met de bestuurder gewerkt moeten worden aan een werkomgeving waarin medewerkers op een veilige en prettige manier hun werk kunnen verrichten.
