Er gaat de komende jaren het nodige veranderen in het Nederlandse ontslagstelsel. U zult daarvan vast al iets hebben meegekregen. Een van de meest ingrijpende verandering heeft betrekking op de ontslagvergoeding. Deze gaat met ingang van 1 juli 2015 transitievergoeding heten. De ontslagvergoedingen (‘de gouden handdruk’) die vandaag de dag worden toegekend kennen geen wettelijke basis.
Op grond van een artikel in het Burgerlijk Wetboek (BW) kan een kantonrechter, indien hem gevraagd wordt een arbeidsovereenkomst te ontbinden, een vergoeding toekennen. In de praktijk is in dit verband de zogeheten kantonrechtersformule de leidraad. Wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt zal hij normaal gesproken deze formule toepassen.Deze formule gaat uit van het aantal gewogen dienstjaren (A), het salaris inclusief vaste emolumenten (B) en een correctiefactor (C), AxBxC.
Deze formule zal met ingang van 1 juli 2015 niet meer worden gebruikt door de rechter. Wanneer op dit moment een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever, na toestemming van het UWV (ontslagvergunning), is de werkgever niet verplicht om een ontslagvergoeding te betalen. Afhankelijk van de weg die de werkgever kiest, zal er dus onder het huidige recht sprake kunnen zijn van een ontslagvergoeding. In de toekomst wordt dit anders. De ontslagvergoeding, dan geheten ‘transitievergoeding’, zal in de wet worden opgenomen, en zal moeten worden betaald aan iedere werknemer die wordt ontslagen, ‘via’ de kantonrechter of ‘via’ het UWV, wanneer deze werknemer tenminste 24 maanden in dienst is. Ook de werknemer die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam is, heeft recht op de vergoeding.
Het nieuwe ontslagrecht biedt de mogelijkheid aan de werknemer om in te stemmen met een door de werkgever (voorgenomen) opzegging van de arbeidsovereenkomst. Ook dan bestaat recht op de transitievergoeding. De vergoeding is echter niet verschuldigd wanneer de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De transitievergoeding ligt wel op een lager niveau dan de huidige ontslagvergoedingen op basis van de kantonrechtersformule. Indien een arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd, bouwt een werknemer voor iedere 6 maanden dienstverband, 1/6 maandsalaris op. Vanaf een tienjarig dienstverband wordt er ¼ maandsalaris per 6 maanden opgebouwd. De maximum transitievergoeding bedraagt € 75.000,- of maximaal een jaarsalaris.
Aan de hand van een paar voorbeelden wordt duidelijk wat de verandering in de hoogte van de ontslagvergoeding kan zijn. In het voorbeeld wordt uitgegaan van de ‘oude’ situatie waarin er op neutrale gronden een einde komt aan de arbeidsovereenkomst en de situatie die aan de orde is na 1 juli 2015.
Voorbeeld 1: werknemer, 45 jaar oud met een dienstverband van 15 jaar en 7 maanden. Het salaris bedraagt € 3.000,-. Deze werknemer heeft nu geen recht op een ontslagvergoeding wanneer de werkgever het dienstverband opzegt na het verlenen van een ontslagvergunning door het UWV. Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter leidt de kantonrechtersformule, in geval van een neutrale ontslaggrond, tot een vergoeding van € 39.000, – .
De nieuwe transitievergoeding leidt tot een bedrag van € 18.250, -. De transitievergoeding komt uit op 46,8% van de op basis van de kantonrechtersformule berekende vergoeding.
Voor oudere werknemers is er nog wel een tijdelijke overgangsregeling tot 2020 van kracht. De oudere werknemer die bij het einde van het dienstverband tenminste 50 jaar is en op dat moment tenminste 10 jaar in dienst is, ontvangt voor de dienstjaren na zijn vijftigste per 6 maanden een ½ maandsalaris. Deze overgangsregeling is niet van toepassing op kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) en komt na 2020 te vervallen. Ook deze oudere werknemer komt er in vergelijking met de huidige kantonrechtersformule bekaaid af, volgens het hierna volgende voorbeeld:
Voorbeeld 2: werknemer, 55 jaar oud met een dienstverband van 15 jaar en 7 maanden. Het salaris bedraagt wederom € 3.000,- , -. Deze werknemer heeft nu geen recht op een ontslagvergoeding wanneer de werkgever het dienstverband opzegt na het verlenen van een ontslagvergunning door het UWV. Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter leidt de kantonrechtersformule, in geval van een neutrale ontslaggrond, tot een vergoeding van € 63.000, – De nieuwe transitievergoeding leidt tot een bedrag van € 25.750, -. De transitievergoeding komt uit op 41 % van de op basis van de kantonrechtersformule berekende vergoeding. De oudere werknemer, met een vermoedelijk niet al te florissante positie op de arbeidsmarkt gaat er in relatieve zin meer ‘op achteruit’ dan zijn jongere collega. Dit effect zal na 2020 met het vervallen van de overgangsregeling nog worden versterkt.
In een sociaal plan of individuele beëindigingsovereenkomst mag worden afgesproken dat er een hogere vergoeding zal worden betaald dan de in de wet genoemde transitievergoeding. Sociale plannen die nog van toepassing zijn op 1 juli 2015 en waarin een hogere ontslagvergoeding dan de nieuwe transitievergoeding staat opgenomen, wat vaak het geval zal zijn, blijven gewoon gelden. Er zal nog wel in een aparte regeling worden geregeld dat de transitievergoeding dan niet bovenop de vergoeding uit het sociaal plan hoeft te worden betaald.
Er kan in een cao worden afgeweken van de wettelijke transitievergoeding indien in de cao een gelijkwaardige voorziening staat opgenomen die gericht is op het voorkomen van werkloosheid of gericht is op het bekorten van de periode van werkloosheid. Deze afwijking mag alleen in een cao worden afgesproken, overeengekomen met een vakbond. De ondernemingsraad mag een dergelijke afspraak niet maken.
Op de transitievergoeding kunnen ook nog bepaalde kosten in mindering worden gebracht, bijvoorbeeld kosten voor outplacement, scholing, of bijvoorbeeld de loonkosten voor een langere opzegtermijn dan waartoe de werkgever gehouden is. Hoe deze regeling er precies zal gaan uitzien is op dit moment nog niet helemaal duidelijk. De Minister heeft kort geleden een concept-regeling het licht doen zien. Duidelijk lijkt wel dat de aftrek van bepaalde kosten pas aan de orde is wanneer er een instemming is van de individuele werknemer of een vakbond. Onduidelijk is nog of de ondernemingsraad hier afspraken kan maken die effecten kunnen hebben voor de individuele werknemer. Hierover zal de Minister op korte termijn duidelijkheid moeten verschaffen.
Voor de ondernemingsraad blijft een rol weggelegd in het kader van het adviesrecht, waar de ondernemingsraad mede zal kunnen adviseren over maatregelen die de ondernemer wenst te nemen met het oog op de opvang van de personele gevolgen van voorgenomen besluiten. Net als nu zal in dat verband vaak sprake zijn van een met de vakbonden overeengekomen sociaal plan en zal de ondernemingsraad zich hieraan conformeren. Steeds vaker is er geen vakbond betrokken bij een sociaal plan en zal de ondernemingsraad de gesprekspartner kunnen zijn. Tot op heden is het vertrekpunt tussen partijen bij onderhandelingen over een sociaal plan vaak de kantonrechtersformule. Te verwachten valt dat dit vertrekpunt over een aantal jaren de transitievergoeding zal zijn.
Het einde van de spreekwoordelijke gouden of zilveren handdruk bij het einde van een dienstverband lijkt nabij. De bronzen handdruk lig in het verschiet. Tel hierbij op dat de lengte van WW-uitkering zal worden bekort, een ontslagvergoeding niet meer op een fiscaal-vriendelijke wijze kan worden aangewend met het oog op de oude of oudere dag en de conclusie lijkt gerechtvaardigd dat de ontslagen werknemer in een slechtere positie als voorheen zal komen te verkeren. Dat is wrang, juist in de periode waarin het aantal werkloze werknemers hoog is en het perspectief op ander werk, zeker voor ouderen, in veel gevallen niet voorhanden is.
