Wij zijn de ondernemingsraad van een communicatiebureau met ongeveer 75 medewerkers. Binnen een aantal maanden zullen wij gaan fuseren met een ander communicatiebureau. Onze bestuurder heeft laten weten dat alle medewerkers zullen overgaan naar het nieuwe bedrijf en dat de regels van ‘overgang van onderneming’ van toepassing zijn. Wat betekent dit voor de werknemers?
Fusies en overnames gaan voor werknemers vaak gepaard met onzekerheid. Bij een overname krijg je opeens te maken met een nieuwe werkgever en met nieuwe collega’s. Uiteraard doemen dan ook vragen op zoals: Behoud ik mijn baan? Moet ik straks op een andere vestiging met een langere reistijd gaan werken? Hoe zit het met mijn arbeidsvoorwaarden?
Wanneer er sprake is van overgang van onderneming, worden werknemers beschermd door de regels die daarbij gelden. Van een overgang van onderneming is sprake wanneer, op basis van een overeenkomst, een fusie of een splitsing, een economische eenheid overgaat en wanneer die eenheid na de overgang zijn identiteit behoudt. Of er sprake is van een overgang van onderneming wordt aan de hand van alle feiten beoordeeld. Gekeken wordt bijvoorbeeld naar welke activa mee overgaan (bijvoorbeeld een bedrijfspand, machines etc.), of het personeel en de klantenkring mee overgaan en of de activiteiten voor en na de overdracht met elkaar overeenkomen. In de rechtspraak wordt de definitie van overgang van onderneming ruim uitgelegd. Bij veel overnames, fusies en splitsingen gelden de regels van overgang van onderneming. Overigens wordt een pure aandelentransactie niet gezien als een overgang van onderneming. De positie van de werknemer verandert ook niet als gevolg van een dergelijke transactie.
Bij overgang van onderneming is de werknemer beschermd tegen nadelige gevolgen ervan. Zo mogen werknemers niet worden ontslagen vanwege de overgang van onderneming. Op die manier wordt voorkomen dat de nieuwe werkgever vooraf kan kiezen welke werknemers hij mee wil overnemen. Dit neemt niet weg dat er na een overgang wel de noodzaak kan bestaan om een reorganisatie door te voeren, omdat er bijvoorbeeld dubbelfuncties bestaan. Dit is vaak het gevolg van een overgang. Medewerkers die zijn overgegaan nemen ook hun anciënniteit mee, waardoor het zo zou kunnen zijn dat zittend personeel bij een reorganisatie moet plaatsmaken voor de collega’s die door een overname zijn binnengekomen.
Naast bescherming tegen ontslag vanwege de overgang, geldt dat bij overgang van onderneming automatisch alle rechten en verplichtingen van de werknemer mee overgaan, ook de arbeidsvoorwaarden. Er hoeft dus niet opnieuw onderhandeld te worden over bijvoorbeeld salaris en vakantiedagen. Sinds 2002 gaat het daarbij in beginsel ook om gedane pensioentoezeggingen. Voor de rechten en verplichtingen die volgen uit een cao kan dit anders zijn, bijvoorbeeld wanneer de verkrijger, laten we zeggen de koper, onder een andere cao valt dan de vervreemder ofwel de verkoper. In dat geval moet er soms een uitzondering gemaakt worden op de hoofdregel dat alle rechten en verplichtingen mee overgaan, bijvoorbeeld wanneer de geldigheidsduur van de oude cao verstrijkt, of wanneer de verkrijger een aan nieuwe cao gebonden raakt. Het is verstandig om hierop reeds in het adviestraject bedacht te zijn.
Omdat de arbeidsvoorwaarden van de werknemers mee overgaan, is het goed denkbaar dat er verschillen zullen zijn tussen de werknemers van de verkrijgende partij en die van de vervreemder. Vaak wordt dit onwenselijk geacht en zal een bestuurder de arbeidsvoorwaarden willen harmoniseren. Dit betekent dat het arbeidsvoorwaardenpakket van alle werknemers gelijk wordt getrokken. Bij harmonisatie wordt vaak gekeken naar de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een bonusregeling, een winstdelingsregeling of een vakantieregeling. Zulke wijzigingen vallen onder het instemmingsrecht van artikel 27 WOR, en dit betekent (opnieuw) een hoop werk voor de ondernemingsraad.
