Wij worden als ondernemingsraad soms benaderd door werknemers met vragen over de wet- en regelgeving bij ziekte. Werknemers lijken zich meer bewust te worden van hun privacy. Onlangs bleek dat onze werkgever een particulier bedrijfsrechercheur heeft ingeschakeld omdat hij de ziekmelding van een van onze collega’s niet vertrouwde. Mag dit zomaar?
Werkgevers moeten zich laten bijstaan door een bedrijfsarts voor de beoordeling of een medewerker ziek is of niet. Een bedrijfsarts is ervoor opgeleid om deze vraag te beantwoorden en is in staat om te adviseren over de re-integratie van de zieke medewerker. Bij twijfel over de ziekmelding is de bedrijfsarts de aangewezen persoon om na te gaan of de medewerker echt ziek is of niet. Daarnaast kan ook het UWV om een oordeel worden gevraagd.
Uit de rechtspraak blijkt, dat werkgevers in uitzonderlijke gevallen niet willen of kunnen vertrouwen op de bedrijfsarts en zij overgaan op andere ‘praktijken’, zoals bijvoorbeeld het inschakelen van een particuliere bedrijfsrechercheur. Het gaat dan bijvoorbeeld om gevallen waarbij de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat de medewerker ziek is, maar de werkgever aanwijzingen heeft dat dit niet klopt. Een bekend voorbeeld is een timmerman die door de bedrijfsarts volledig arbeidsongeschikt wordt geacht vanwege fysieke klachten, maar die tijdens ziekte vrolijk elke dag bij zijn familie klussen verricht die hij met de vermeende fysieke klachten niet zou hebben kunnen doen. Ontslag op staande voet volgde.
Als uitgangspunt geldt nog steeds, dat de beoordeling ‘ziek of niet ziek’ door een bedrijfsarts moet worden gedaan. Je mag als werkgever slechts in uitzonderlijke gevallen bedrijfsrecherche inschakelen, bijvoorbeeld wanneer er sprake is van een concrete verdenking dat de medewerker liegt over zijn ziekte. In de praktijk zal de werkgever overgaan op ontslag indien blijkt dat de medewerker heeft gelogen over zijn ziekte en hij zal het rapport gebruiken als onderbouwing. Kantonrechters moeten in dat soort zaken dan beoordelen of het bewijs onrechtmatig is omdat de privacy is geschonden en of het door de werkgever mag worden gebruikt in een ontslagzaak.
In de praktijk zie je dat kantonrechters erg pragmatisch omgaan met dit soort kwesties. In het strafrecht geldt dat onrechtmatig verkregen bewijs niet mag worden gebruikt, maar in civiele zaken kan de kantonrechter in feite zelf bepalen of hij het bewijs toelaat. Over het algemeen doet hij dit, zeker wanneer zo veel als mogelijk rekening is gehouden met de privacy van de werknemer door een zo klein mogelijke inbreuk op de privacy.
