Wanneer is het redelijk dat een oud sociaal plan geldt voor een nieuwe reorganisatie?
In 2012 is bij Canon een sociaal plan afgesloten. Het is van toepassing op werknemers ‘die als gevolg van een reorganisatie waarvoor een adviesaanvraag voor 1 januari 2015 bij de or is ingediend hun arbeidsplaats verliezen, dan wel een andere functie of standplaats krijgen toegewezen’. Op 23 juni 2014 vroeg Canon Europa de or advies over een voorgenomen reorganisatie van de IT-organisatie. De or voerde een procedure bij de Ondernemingskamer omdat hij vond dat personeel dat in Fase II van de reorganisatie zou afvloeien (na 1 januari 2015), ook onder het sociaal plan moest vallen. De OK achtte dit beroep gegrond, omdat Canon Europa niet is ingegaan op maatregelen om eventuele personele gevolgen van Fase II te ondervangen, en evenmin heeft gemotiveerd waarom het Sociaal Plan hier niet van toepassing is. Canon Europa liet daarop weten dat Fase II niet zal worden uitgevoerd. Op 19 juli 2017 diende Canon Europa een adviesaanvraag in bij de or over ‘Outsourcing Utility Hosting’. De or stelt dat dit besluit hoort bij Fase II en dat het sociaal plan van toepassing moet zijn.
Ondernemingskamer
Het sociaal plan vereist een concreet verband tussen een reorganisatie waarvoor een adviesaanvraag is ingediend (voor 1 januari 2015), en het verlies van een arbeidsplaats of de toewijzing van een andere functie of standplaats. De or maakte niet aannemelijk dat de adviesaanvraag van 19 juli 2017 bij de invoering van Fase II hoort. De or kon niet duidelijk maken dat de adviesaanvraag 23 juni 2014 óók de outsourcing van Utility Hosting aanging, en kon evenmin aanwijzen welke plaats Utility Hosting in de destijds beoogde Fase II zou krijgen. Een voldoende concreet verband ontbreekt tussen de reorganisatie waarop de adviesaanvraag van 23 juni 2014 betrekking had en het bestreden besluit. Canon Europa kon daarom in redelijkheid het Sociaal Plan buiten toepassing laten op de personele gevolgen van dat besluit. Het verzoek van de or wordt afgewezen.
Commentaar
Als een reorganisatieplan in fases wordt uitgevoerd, is het redelijk dat de personeelsleden die daarvan gevolgen ondervinden op eenzelfde manier worden behandeld en onder hetzelfde sociaal plan vallen. Hier speelde het omgekeerde. Indien niet aannemelijk is dat de reorganisatie deel is van een eerdere reorganisatie, gaat het om een op zichzelf staand besluit. Daarop hoeft een oude sociaal plan dan niet zonder meer toegepast te worden.
Gerechtshof Amsterdam (OK) 27 maart 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:993
