Wij hebben een adviesaanvraag voorgelegd gekregen over een reorganisatie die zal plaatsvinden in 2014, ‘15 en ‘16. De bestuurder stelt in de adviesaanvraag dat de maatregelen die genomen zullen worden om de personele gevolgen op te vangen, nog niet helemaal duidelijk zijn. Wel ligt er een concept sociaal plan voor 2014. Wij willen dit graag beoordelen in het kader van de adviesaanvraag. Waar moeten wij zoal op letten?
Ik raad jullie aan om te bekijken of de volgende onderwerpen aan bod komen in het sociaal plan:
• De ontslagvolgorde: wie moet vertrekken en wie mag blijven. In het algemeen wordt de ontslagvolgorde bepaald door het zogenoemde afspiegelingsbeginsel;
• Hoe geeft de werkgever vorm aan de interne begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan;
• Outplacementtrajecten en begeleiding bij het vinden van een
• nieuwe baan buiten het bedrijf;
• Opleidings- en/of scholingsbudget;
• Budget voor vrijwillig vertrek (bijv. om eigen bedrijf te starten)
• De periode dat een werknemer – op kosten van de werkgever – mag zoeken naar een nieuwe baan;
• Het begrip ‘passende’ arbeid;
• Het begrip ‘geschiktheid’;
• De berekeningen en hoogte van een ontslagvergoeding;
• Remplaçantenregeling (ook wel ‘plaatsmakersregeling’ genoemd);
• Begeleidingscommissie sociaal plan;
• Hardheidsclausule.
De tendens is om werknemers die ontslagen worden, intensief te begeleiden bij het vinden van een nieuwe baan. Dit vormt tegenwoordig een belangrijk onderdeel van het sociaal plan. In dat verband kan de werkgever de werknemers ook training en bijscholing aanbieden opdat ze ook andere functies kunnen accepteren. De periode dat een werknemer kan zoeken naar een nieuwe baan varieert van 3-6 maanden tot een periode van 18-24 maanden. Een remplaçantenregeling kan de interne doorstroming bevorderen.
Zo’n regeling houdt in dat een werknemer die niet zal worden ontslagen, vrijwillig met ontslag gaat om plaats te maken voor een collega die anders op grond van het afspiegelingsbeginsel ontslagen zou worden. De plaatsmaker kan dan aanspraak maken op een ontslagvergoeding conform het sociaal plan. Voor veel oudere werknemers biedt de remplaçantenregeling de mogelijkheid om vervroegd met pensioen te gaan.
De werkgever stelt dat hij voor de ontslagen in 2015 en 2016 het op dat moment geldende regime wil toepassen en met name een andere ontslagvergoeding wil opnemen. Wij hebben begrepen dat het ontslagrecht en de WW gewijzigd zullen worden. Klopt dat?
Ja, in juli 2015 zal het nieuwe ontslagrecht in werking treden. Hierdoor zal onder andere veel veranderen in de ontslagvergoeding. Wat betreft de beëindigingsvergoeding, in de meeste sociaal plannen is een ontslagvergoeding opgenomen die is berekend op basis van de zogenaamde Kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule berekent de hoogte van de ontslagvergoeding op basis van drie componenten. De componenten worden met elkaar vermenigvuldigd (A X B X C). A staat voor het aantal gewogen dienstjaren, B voor het brutoloon, en C voor de correctiefactor. De correctiefactor is de subjectieve factor van de kantonrechtersformule. De hoogte ligt meestal 0,5 en 1,5. Bij een reorganisatie is vaak de financiële positie van de werkgever van invloed op de hoogte van de C-factor. Een financieel gezond bedrijf zal eerder een correctiefactor van 1 of hoger kunnen betalen. Bij een financieel ongezonde onderneming is een correctiefactor van 1 vaak niet haalbaar. Het wetsvoorstel beoogt hoge ontslagvergoedingen te voorkomen en vergoedingen meer te richten op het inzetten daarvan voor de transitie naar een andere baan. In dat kader wordt, de zogenoemde Transitievergoeding geïntroduceerd. Deze transitievergoeding komt in de plaats van de huidige ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot tien jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Het maximum is €75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan €75.000.
Afwijkingen zijn alleen mogelijk als de werkgever of de werknemer zeer verwijtbaar zijn aan het ontslag. Bovendien kan bij de hoogte van de transitievergoeding rekening worden gehouden met eerdere investeringen van de werkgever in de duurzame inzetbaarheid van zijn werknemers (bijv. via scholing en opleiding). De beoogde inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht is juli 2015
