In de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn de ontslaggronden limitatief opgenomen. De rechters moeten deze ontslaggronden strikt beoordelen.
Eén van de limitatieve ontslaggronden is de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de overeengekomen arbeid (met andere woorden: disfunctioneren). Voor de ontslaggrond ‘disfunctioneren’ gelden strikte vereisten. Onder meer dient werkgever objectief te kunnen aantonen dat de werknemer onvoldoende functioneert. Daarnaast moet de werknemer door de werkgever zijn aangesproken op zijn onvoldoende functioneren. Dat is nog niet voldoende, ook moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Veelal wordt dan door de werkgever gesteld dat de werknemer in een verbetertraject zit. Er zijn geen vaste kaders voor het invullen van het verbetertraject. Hoe moet zo’n verbetertraject eruit zien, hoe lang moet het duren?
Uit de rechtspraak valt wel het een en ander af te leiden. In een uitspraak 21 maart 2017 oordeelt de kantonrechter te Gouda dat de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Gedurende zes jaar heeft de werkgever in allerlei beoordelings- en evaluatiegesprekken het functioneren van werknemer aan de orde heeft gesteld. Op verschillende manieren is geprobeerd om het functioneren van werknemer te verbeteren. Ook is geprobeerd om binnen de organisatie een passende functie voor werknemer te vinden. De kantonrechter komt tot het oordeel dat sprake is van ongeschiktheid van werknemer voor zijn functie bij werkgever, dat werkgever werknemer van deze ongeschiktheid in kennis heeft gesteld en dat hij voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren.
Het Gerechtshof van Amsterdam oordeelde op 14 maart 2017 ook over een ontslag op grond van disfunctioneren. De werknemer, in dienst sinds 2011, was vanaf 2013 meerdere malen aangesproken op zijn functioneren. Uit verschillende beoordelingsverslagen en andere communicatie volgt dat werknemer niet goed functioneert op projecten en dat hij daarop is aangesproken. Er heeft een verbetertraject gelopen. Het doel van het verbetertraject was volgens werkgever om samen met werknemer de tekortkomingen weg te nemen door concrete doelen te stellen en deze zeer regelmatig door middel van persoonlijke gesprekken te evalueren. Niet op alle punten waaraan gewerkt moest worden is een-op-een terugkoppeling te vinden in het verbeterplan/verslag. Verder heeft de werkgever erkend dat het verbetertraject wellicht op enkele punten nog beter had kunnen worden uitgevoerd. Toch is volgens het Gerechtshof genoegzaam gebleken dat werknemer op de door werkgever naar voren gebrachte punten onvoldoende functioneerde en dat hem dat ook duidelijk moet zijn geweest. De werknemer heeft op die punten onvoldoende verbetering laten zien. Aan de orde komt nog dat gebleken is dat werknemer onvoldoende open stond om zijn houding te verbeteren en dat hij onvoldoende in staat was tot zelfreflectie. Het feit dat werkgever het functioneren heeft gesignaleerd, regelmatig heeft besproken met werknemer en hem vervolgens een redelijke termijn heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren, betekent dat werkgever voldoende inspanningen heeft getroost om het functioneren van werknemer te bevorderen.
In een andere uitspraak, van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, lijkt de verbetertermijn erg kort. De werknemer werkte sinds 2003 als productiemedewerker. De werkgever had vanaf 2011 in diverse functionerings- en beoordelingsgesprekken gezegd ontevreden te zijn over de wijze waarop de werknemer zijn werkzaamheden vervulde. De werknemer functioneerde volgens werkgever onvoldoende en een verbetertraject werd gestart. Het verbetertraject duurde echter maar zes weken.. Specifiek ging het over 4 weken om het werk aan de inpaktafel te leren en twee weken om het werk aan de zaagmachine te verbeteren. Na afloop van deze zes weken concludeerde werkgever dat de extra uitleg, training en tijd niet tot verbetering hadden geleid. Het Gerechtshof geeft toe dat de periode van zes weken een betrekkelijk korte periode is maar toch voldoende. Dat heeft te maken met het feit dat het om ongeschoold productiewerk ging dat door de werknemer al jaren werd verricht. Verder kon de werkgever aantonen dat de meeste werknemers na één week met begeleiding en na twee weken zelfstandig kunnen werken aan de inpaktafel. Bij de werknemer was na bijna een maand aan de inpaktafel en ondanks uitvoerige begeleiding door collega’s, geen verbetering zichtbaar. Daar komt bij dat het gaat om werk dat de werknemer al jaren verricht. Het verbetertraject van zes weken was voldoende.
In een zaak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 3 februari 2017 werd een radiodiagnostisch laborante wegens disfunctioneren ontslagen. Mevrouw was sinds 2001 in dienst bij een ziekenhuis als radiodiagnostisch laborante. Tussen 2011 en 2014 is werkneemster een aantal keren te laat op het werk verschenen en is zij meermalen op haar communicatieve vaardigheden aangesproken. Het Gerechtshof is van oordeel dat de werkgever voldoende heeft aangetoond dat er sprake is van disfunctioneren. Van een laborante mag worden verwacht dat zij zelf haar werkroosters bijhoudt, dat zij op tijd komt en dat zij niet zonder overleg afwijkt van haar begintijden. Werkneemster hield zich daar niet aan. Ook vakinhoudelijk handelde zij (te vaak) onjuist en eigengereid. Verder blijkt uit de gespreksverslagen van stelselmatige klachten van collega’s over gebrek aan bereikbaarheid en problemen in de samenwerking. Wat betreft de vraag of er voldoende gelegenheid tot verbeteren was overweegt het Gerechtshof dat was afgesproken dat werkgever en werkneemster iedere maand een gesprek zouden voeren over hoe het ging en dat daarbij eventuele incidenten zouden worden besproken. De werkgever heeft weliswaar het voornemen om maandelijks dergelijke gesprekken te voeren niet geheel kunnen realiseren, maar er hebben toch gedurende één jaar 9 gesprekken plaatsgevonden. Van die gesprekken zijn verslagen opgemaakt. Bovendien werd werkneemster voldoende gecoacht. Volgens het Gerechtshof heeft de voldoende gelegenheid gekregen zich te verbeteren.
Uit de voorgaande uitspraken worden de kaders over de verbetertrajecten duidelijker. Een werkgever moet in ieder geval objectief kunnen aantonen dat er sprake is van disfunctioneren, tevens moet de werknemer zijn aangesproken op zijn disfunctioneren. Vervolgens moet de werknemer een reële gelegenheid hebben gekregen zich te verbeteren. De duur van dat verbetertraject is onder meer afhankelijk van de duur van een dienstverband, maar ook van de aard van de werkzaamheden.
