Veel ondernemingen leggen in deze economisch zware tijden reorganisatiebesluiten ter advies voor aan de ondernemingsraad. Ook uit de medezeggenschapsrechtspraak valt op te maken dat er meer reorganisaties aan de orde zijn, hoewel de stijging van het aantal geschillen niet groot is. Welke lessen kunnen ondernemingsraad en bestuurders trekken uit een aantal recente uitspraken over reorganisaties?
Selectiemethode
Een bekende reorganisatiemethode: nieuwe functies worden gecreëerd waarop alle betrokken werknemers mogen solliciteren, waarna wordt beslist wie op deze functies terecht zullen komen. In de zaak van Printronix (Hof Amsterdam (OK) 5 augustus 2011, LJN BR5261) noemt de Ondernemingskamer dat een ‘op zichzelf niet onmiddellijk voor de hand liggende assessment- en sollicitatieprocedure’. Ook eerder heeft de Ondernemingskamer kritiek geleverd op de ondernemer die onduidelijkheid laat bestaan over de vraag welke medewerkers zouden moet of mogen solliciteren op functies die na de reorganisatie beschikbaar zijn. Wat valt hieruit af te leiden? De plaatsingsprocedure bij een reorganisatie moet helder en evenwichtig zijn. Als de ondernemingsraad er een punt van maakt, moet de ondernemer kunnen motiveren waarom gekozen wordt voor een open sollicitatieprocedure. En in welke mate dit voldoende recht doet aan de opgebouwde posities van het zittend personeel.
Gedwongen ontslag
In een geschil bij de gemeente Leeuwarden stelt de Ondernemingskamer dat de ondernemer in het kader van het adviestraject onzekerheid moet wegnemen. Het sociaal beleidskader loopt af en de wijze waarop de gevolgen van het reorganisatiebesluit daarna worden opgevangen is onduidelijk. Onderhandelingen met de bonden over een nieuw plan lopen nog. Maar de gemeente wordt geconfronteerd met ingrijpende bezuinigingen en er wordt toegezegd dat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen. Hierdoor zijn de betrokken werknemers in ieder geval van hun werk verzekerd totdat een regeling is getroffen. Daarom is de Ondernemingskamer van mening dat het genomen besluit tot reorganiseren toch in stand kan blijven. Doordat het zwaarste gevolg (gedwongen ontslag) in ieder geval voor de tijd dat het overleg loopt wordt uitgesloten en omdat er nog geen nieuwe regeling is, krijgt de ondernemer van de Ondernemingskamer meer ruimte om het reorganisatiebesluit te mogen nemen. Ook al is er geen duidelijkheid over de overige maatregelen (Hof Amsterdam (OK) 9 februari 2012, LJN BV7331).
Omvang reorganisatie
De provincie Limburg spreekt met de vakbonden een sociaal plan af dat van toepassing is bij de reorganisatie. Daarin staat onder meer dat ambtenaren als herplaatsingskandidaat worden aangewezen als hun functie wijzigt. Wat zijn ‘gewijzigde functies’? Als 40% of meer van de functie wijzigt (de 40-60-regel). In het reorganisatieplan staat dat er 281 fte aan nieuwe en gewijzigde functies komt. Volgens de OR is dit aantal veel hoger dan werd verondersteld toen over het sociaal plan werd onderhandeld. De OR gaf een negatief advies met daarin een verwijzing naar een bijlage: een brief van de vakbonden. De provincie neemt daarop het besluit, waartegen de OR beroep instelt. De Ondernemingskamer vindt dat de OR onvoldoende toelicht dat de provincie een andere verwachting zou hebben gewekt. Het valt niet in te zien dat een eventuele veronderstelling van de bonden zou moeten prevaleren boven de in het Sociaal Plan vastgelegde concrete afspraken (Hof Amsterdam (OK) 23 oktober 2012 . 14-11: BY5628). Wanneer er vooraf onvoldoende duidelijkheid is over de omvang van de reorganisatie of hierover verschillende verwachtingen zijn, is uiteindelijk de inhoud van het sociaal plan van doorslaggevende betekenis. Als daarin procedures zijn opgenomen hoe te handelen bij functiewijzigingen, moeten die procedures nageleefd worden. Verwachtingen over het maximaal aantal functiewijzigingen spelen daarbij geen rol. Dit wordt alleen anders indien in het sociaal plan ook afspraken zijn gemaakt over het aantal functies of formatieplaatsen dat maximaal door de reorganisatie mag worden getroffen. Dan heeft de ondernemer zich daar aan te houden.
Lessen
Wat zwaar weegt bij toetsing door de rechter? Dat de ondernemingsraad tijdig wordt ingeschakeld. Op het moment van besluitvorming dient ook voldoende zicht te zijn op de inhoud van de personele gevolgen en de wijze waarop deze opgevangen worden, meestal vastgelegd in een sociaal plan. In bijzondere omstandigheden kan mogelijk worden volstaan met het aangeven van (minimum) waarborgen waarop het personeel terug kan vallen. Zowel ondernemer als ondernemingsraad moeten op een goede wijze aangeven wat de inhoud van het (voorgenomen) besluit en advies is. Schort het aan de onderbouwing dan is het risico dat de rechter ingrijpt groot.
