| samen sterk in arbeidsrecht

© 2019 Sprengers Advocaten
Maatwerk software door Way2Web

Aandacht voor levensfasebewust personeelsbeleid

Aandacht voor levensfasebewust personeelsbeleid   Onze bestuurder heeft aangekondigd zich actief te willen richten op de ontwikkeling van levensfasebewust personeelsbeleid. Wat houdt dat beleid eigenlijk in?

Levensfasebewust personeelsbeleid (LBPB) is beleid dat:
· tot doel heeft een duurzame en optimale inzetbaarheid te bewerkstelligen van alle medewerkers van alle leeftijden in een organisatie;
· daartoe passende – in ieder geval activerende – maatregelen omvat die rekening houden met de fysieke, mentale en sociale omstandigheden van medewerkers, die verband (kunnen) houden met hun levensfase.

Om misverstanden te voorkomen, levensfasebewust personeelsbeleid is niet alleen gericht op ouderen, maar op alle leeftijden en op allelevensfasen van mensen die werkzaam zijn in de onderneming.
Onderwerpen die in het kader van levensfasebewust personeelsbeleid aan de orde kunnen komen zijn:

  • Loopbaanbeleid (functionerings- en beoordelingsgesprekken, stimuleren van multi-inzetbaarheid, job rotation, persoonlijke ontwikkelingsplannen, coaching, stages);
  • Scholings-en opleidingsbeleid (scholingsverlof, trainingen, bij- en herscholing van medewerkers van alle leeftijden);
  • Arbeidsvoorwaardenbeleid (levensloopregelingen, zorgverlof, opnemen langdurig onbetaald verlof, studiekostenregeling);
  • Arbeidsomstandighedenbeleid (gezonde roosters, vergroten belastbaarheid, serieus werk maken van verzuimbeleid en re-integratie, flexibilisering van werktijden, deeltijdarbeid, duobanen, uitvoering werkbelevingsonderzoek, bevorderen motivatie oudere werknemer).

Binnen ons bedrijf bestaat een groot aantal seniorenregelingen. Wij begrepen dat deze regelingen soms niet zijn toegestaan omdat het alleen voor ouderen werknemers geldt zoals extra verlofuren vanaf leeftijd van 55 jaar. Hoe zit dat precies?
In Nederland geldt de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (de WGBL). Deze wet verbiedt in principe het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij de arbeid. Seniorenregelingen kunnen ter toetsing aan de Commissie Gelijke Behandeling worden voorgelegd. Die commissie oordeelt veelal afwijzend ten aanzien van seniorenregelingen, die uiteindelijk leiden tot uitsluiting van ouderen. Volgens de commissie moet een seniorenregeling juist een serieuze bijdrage leveren aan het behoud van de inzetbaarheid van de oudere werknemer. Indien er een breed levensfasebewust personeelsbeleid is binnen een onderneming, zal een seniorenregeling niet zo snel in strijd met de wet zijn. Juist vanwege het brede personeelsbeleid kunnen dan alternatieve maatregelen voor de ouderen worden ingezet. Indien er geen alternatieven zijn voor seniorenregelingen, zullen deze sneller strijdig met de wet zijn.

De vakbonden zijn in eerste instantie betrokken geweest bij het maken van afspraken over een levensfasebewust personeelsbeleid. Kan de or dan nog wel worden betrokken bij het ontwikkelen ervan?
In veel CAO’s zijn (slechts) kaders opgenomen met betrekking tot het LBPB. Vaak wordt bijvoorbeeld in een protocol bij de cao de intentie verwoord om te komen tot een ontwikkeling van dergelijk beleid. Vaak wordt er dan gestart met een onderzoek, zoals een onderzoek naar de leeftijdsopbouw van het personeel in het bedrijf, of een scan personeelswensen die inzicht geeft in de vraag of het personeelsbeleid voldoende recht doet aan de behoeften van werknemers in alle levensfasen. Vervolgens wordt regelmatig de concrete invulling van het LBPB overgelaten aan het ondernemingsniveau, waar in de regel het overleg plaatsvindt met ondernemingsraad. Van belang is dat het LBPB dat wordt ontwikkeld op een samenhangende en inzichtelijke wijze wordt vastgelegd. De achtergronden en beweegredenen voor het LBPB moeten helder zijn.
Met name gelet op de vergrijzing en het gegeven dat werknemers in de toekomst langer zullen moeten werken is het van belang dat de or zich actief opstelt bij het ontwikkelen en uitvoeren van het LBPB. De raad hoeft niet te wachten totdat de ondernemer met voorstellen komt. Door gebruik te maken van het initiatiefrecht kan de or voorstellen indienen om het LBPB prominent op de agenda te plaatsen.

Datum
31 juli 2010

Rechtsgebied
Medezeggenschapsrecht

Geplaatst in
Rubriek ‘Gabi geeft antwoord’ in: OR Informatie juli/augustus 2010, 8, p. 33

Nieuwsbrief

Meer informatie