| samen sterk in arbeidsrecht

© 2020 Sprengers Advocaten
Website door: New Fountain

Aanpassen van arbeidsvoorwaarden: Loonoffer?

Covid-19 heeft een enorme impact op de samenleving. De verwachtingen ten aanzien van de economie zijn niet bepaald rooskleurig te noemen. Dat leidt ertoe dat vanuit meerdere kanten het standpunt wordt ingenomen dat ook de werknemers hun steen(tje) moeten bijdragen in deze crisis. Vaak wordt daarmee gedoeld op een versobering van de arbeidsvoorwaarden. Hoe zit dit nu ook alweer? Wanneer kan dit en wat is de rol van de ondernemingsraad hierin?

Instemming en redelijk voorstel
Bij de indiensttreding van de werknemer worden er tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over werktijden, salaris, eventueel een leaseregeling etc. Tijdens het dienstverband kunnen er veranderingen in deze arbeidsvoorwaarden plaatsvinden, bijvoorbeeld doordat de werknemer een andere baan aanvaardt, een ander salaris gaat verdienen of bijvoorbeeld in aanmerking wordt gebracht voor een bonusregeling.

Zo lang de werknemer erop vooruitgaat is er over het algemeen weinig aan de hand. Want welke werknemer gaat nu niet akkoord met een hoger salaris? Bij een versobering van de arbeidsvoorwaarden of het wijzigen van een voor de werknemer belangrijke arbeidsvoorwaarde ligt dit anders.

Als uitgangspunt geldt dat een werkgever voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden de instemming van de werknemer nodigt heeft. Indien de werknemer niet instemt met de wijziging kan de werkgever deze wijziging alleen doorvoeren indien hij een redelijk voorstel doet dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet kan worden geweigerd door de werknemer.

Voorbeeld redelijk voorstel
Een werknemer werkt al sinds jaar en dag op basis van een vast rooster waarbij op maandag, woensdag en vrijdag wordt gewerkt. Indien er vervolgens behoefte bestaat bij de werkgever om het rooster te wijzigen, omdat juist op dinsdag een extra kracht nodig is terwijl het woensdag erg rustig is, kan hij de werknemer verzoeken om voortaan op dinsdag te gaan werken. Wanneer hij hierover overlegt met de werknemer en de werknemer bijvoorbeeld de mogelijkheid krijgt om een periode hieraan te wennen en zich (en wellicht de thuissituatie) hieraan aan te passen, is dit een redelijk voorstel. Indien de werknemer dit weigert omdat hij geen zin heeft om op dinsdag te werken zal dit snel een onredelijke weigering zijn. Ook van een werknemer wordt flexibiliteit verwacht. Indien de werknemer dit weigert omdat hij op dinsdag bijvoorbeeld mantelzorg verleent en hierin geen verandering mogelijk is, zou een weigering redelijk kunnen zijn en kan de werkgever niet overgaan tot het eenzijdig wijzigen van de arbeidstijden.

Collectieve wijziging arbeidsvoorwaarden
Voor het collectief wijzigen van arbeidsvoorwaarden, dus de wijziging voor een grotere groep werknemers, is relevant of er sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding. Dat is een afspraak in de arbeidsovereenkomst of in de betreffende regeling waarin de werkgever het voorbehoud maakt om ook zonder instemming van de werknemer de wijziging in de arbeidsvoorwaarden door te mogen voeren. Wettelijk gezien mag een werkgever daar alleen gebruik van maken in geval van zwaarwegende omstandigheden, waarbij het zwaarwichtige belang van de werkgever wordt vergeleken met het door de wijziging geraakte belang van de werknemer(s). Voorbeelden van collectieve wijzigingen zijn de wijziging van bonusregelingen, leaseregelingen en pensioenregelingen.

Rol ondernemingsraad
Bij deze collectieve wijzigingen speelt de ondernemingsraad ook een rol, aangezien er sprake kan zijn van een instemmingsplichtige wijziging. Uit de rechtspraak blijkt dat het al dan niet instemmen van de ondernemingsraad voor rechters een belangrijk gezichtspunt is bij de beoordeling van het zwaarwegende belang van de werkgever en de belangenafweging tussen werkgever en werknemer. Het is dan ook verstandig om je hiervan als ondernemingsraad bewust te zijn. Wees je bewust van de positie die je hebt, vraag kritisch door naar de redenen en gevolgen van de voorgestelde wijziging en laat je indien wenselijk adviseren.

Loonoffer
In de afgelopen maanden is in het nieuws meermaals gesproken over een loonoffer van werknemers. Meerdere grote bedrijven hebben werknemers verzocht om vrijwillig salaris in te leveren, om op die manier de corona-tijd met elkaar goed door te komen. Een verlaging van het salaris betekent een wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarden, de belangrijkste arbeidsvoorwaarden die tussen werknemer en werkgever zijn overeengekomen.
Werknemers die hiermee akkoord gaan doen er goed aan zich over de gevolgen hiervan goed te laten informeren. Een verlaging van het salaris kan namelijk ook tot een lagere WW-uitkering leiden indien de werknemer later alsnog wordt ontslagen.

Uit de rechtspraak blijkt dat het vrijwel onmogelijk is om als werkgever zonder instemming van de werknemer het salaris te verlagen. Dit heeft ermee te maken dat het salaris gezien wordt als de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Dat is ook logisch, omdat werknemers hun bestedingspatroon nu eenmaal hebben aangepast op het salaris. Een verlaging van het salaris kan er dus toe leiden dan werknemers in de knel komen. Loonoffers zullen dan ook in beginsel vrijwillig moeten zijn. De kanttekening daarbij is evenwel dat de Covid-pandemie een uitzonderlijke situatie is en het is de vraag of dit ook leidt tot een verandering in het eenzijdig wijzigen van primaire arbeidsvoorwaarden. Vooralsnog is nog geen aanleiding om daarvan uit te gaan.

Datum
30 juni 2020

Rechtsgebied
Arbeidsrecht Coronacrisis Medezeggenschapsrecht

Verschenen in Sprengers Nieuwsbrief 2.2020

Nieuwsbrief

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Meer informatie