| samen sterk in arbeidsrecht

© 2021 Sprengers Advocaten
Website door: New Fountain

Publicaties

Onderdeelcommissie bij zustervestiging instellen?

Aan ons is bij de vorige or-verkiezingen gevraagd of wij medewerkers van een (zuster) bedrijfsvestiging (vestiging B), waar geen or is ingesteld, willen toevoegen aan de kies- en stemgerechtigden van onze bedrijfsvestiging (vestiging A). Een probleem daarbij is dat de zeggenschap van vestiging B niet onderdie van vestiging A valt. Vestiging B heeft meer dan 50 werknemers in dienst. Er was toegezegd dat er in de tussentijd aan een oplossing gewerkt zou worden. Inmiddels staan de nieuwe verkiezingen voor de deur. Er is geen oplossing bereikt, toezeggingen daarover zijn niet nagekomen. Gelet daarop ligt er nu het voorstel om voor de medewerkers van vestiging B een onderdeelcommissie in te stellen. Is dit een goed idee?

Afspraken op voorhand?

Binnen onze organisatie zal voor de afdelingen ICT en HRM – met het oog op een toekomstige samenwerking met een andere organisatie – een tijdelijke werkorganisatie worden opgericht. In die tijdelijke werkorganisatie wordt een deel van de medewerkers van ICT en HRM ondergebracht. Als dan de samenwerking een feit wordt, staat deze organisatie er al en kan dan direct efficiënt aan de slag. Dit betekent dat nu ook al gekeken gaat worden wie van de medewerkers van de afdelingen ICT en HRM naar die tijdelijke werkorganisatie kan worden overgeheveld. Onze bestuurder wil hierover met ons in gesprek. Er zal uiteindelijk ook advies worden gevraagd over de inrichting van deze tijdelijke werkorganisatie. En tot slot ook over de duurzame samenwerking met die andere organisatie. Hoe kunnen wij dit nu het beste aanpakken. Kunnen wij pas in actie komen als het advies wordt gevraagd? Of zijn er alternatieven?

Meerjarige reorganisatie; gevolgen niet duidelijk

Ons bedrijf maakt een transitietraject door. Dit traject beslaat de periode 2014 – 2016. Onze bestuurder heeft over deze transitie advies gevraagd en in het kader hiervan bekend gemaakt dat in 2014 37 fte worden ontslagen. Voor de door deze reorganisatie getroffen werknemers is in overleg met de vakorganisaties een sociaal plan opgesteld, met daarin de maatregelen opgenomen om de gevolgen van de reorganisatie op te vangen. Op dit moment is al bekend dat ook in 2015 en 2016 gereorganiseerd zal moeten worden. In de adviesaanvraag stelt onze bestuurder dat er voor deze werknemers (nog) geen sociaal plan is afgesproken. Hij stelt dat voor deze groep werknemers het op dat moment geldende wettelijke regime zal worden toegepast. Wij weten dat in ieder geval vanaf juli 2015 de (nieuwe) Wet werk en zekerheid zal gelden. In deze wet is de zogenaamde transitievergoeding geregeld. Maar deze transitievergoeding is in de meeste gevallen lager dan de ontslagvergoeding op basis van het huidige sociaal plan. Deze wordt namelijk berekend op basis van de neutrale kantonrechtersformule. Wij vinden dat we nu niet goed kunnen adviseren over de transitie, want niet alle gevolgen en maatregelen zijn helder. Hebben we hiermee een punt?

Wij gaan verhuizen, wat kan de or doen?

Wij zijn de ondernemingsraad van een onderzoeks- en documentatiecentrum van een van de faculteiten van de Rijksuniversiteit van Groningen (RUG). De huisvesting het onderzoeks- en documentatiecentrum bestaat uit twee gebouwen. Het ene is een kantoorgebouw, waarin onder ander het documentatiecentrum is ondergebracht en de kantoormedewerkers. In het andere, naastgelegen gebouw is een werkplaats gevestigd. De medewerkers lopen gedurende een werkdag geregeld heen en weer tussen de twee gebouwen. De RUG is eigenaar van deze gebouwen en heeft bij e-mail aangegeven dat het gebouw niet aan de brandveiligheidseisen voldoet en welke maatregelen er moeten worden getroffen om dit probleem op te lossen. Daarbij stelt de universiteit dat, omdat de kosten daarvan op € 200.000,- worden geraamd, verhuizen naar een ander pand een meer realistische optie is. Wij zijn hierover om advies gevraagd. Daarbij is nog meegedeeld dat het gezien de veiligheidssituatie ongewenst is dat de medewerkers langer dan nodig in het pand blijven. Gezien de urgentie zijn wij verzocht binnen twee weken te adviseren. Wij vonden echter dat wij niet over voldoende informatie beschikten om over het voorgenomen besluit van gedachten te kunnen wisselen. Wij hebben de bestuurder om aanvullende informatie verzocht. Voordat wij deze informatie ontvingen en konden adviseren, heeft de RUG de medewerkers meegedeeld dat zij per direct zouden verhuizen naar het zgn. Groene gebouw, op 5 km afstand van de werkplaats. Dit is inmiddels gebeurd. Wat kunnen wij doen?

Blijft onze or wel bestaan na overname?

Wij hebben van onze directie gehoord dat er een kans bestaat dat ons bedrijf wordt overgenomen door een ander bedrijf. Wij zullen hier nog advies over geven als or. Maar we vragen ons af hoe het dan eigenlijk met de or verder gaat. Blijft die bestaan als het bedrijf eenmaal is overgenomen? Of wordt de or opgeheven na het moment van overgang?

Sociaal plan

Wij hebben een adviesaanvraag voorgelegd gekregen over een reorganisatie die zal plaatsvinden in 2014, ‘15 en ‘16. De bestuurder stelt in de adviesaanvraag dat de maatregelen die genomen zullen worden om de personele gevolgen op te vangen, nog niet helemaal duidelijk zijn. Wel ligt er een concept sociaal plan voor 2014. Wij willen dit graag beoordelen in het kader van de adviesaanvraag. Waar moeten wij zoal op letten?

Uitspraak van de maand: Fundis

De ondernemer Fundis, een organisatie die diverse soorten zorg verleent aan chronisch zieken en kwetsbare ouderen, overweegt een participatie in het LageLand ziekenhuis in Zoetermeer. De bedoeling van deze participatie was de versterking van de regionale concurrentiepositie van Fundis. Fundis vraagt over deze participatie advies aan de OR.

Recht op scholing

Wij volgen als or altijd een aantal dagdelen scholing, op onderwerpen waarvan wij vinden dat we ons er in moeten verdiepen. Onze bestuurder is vaak kritisch ten aanzien van onze verzoeken om scholing. Wat is de positie van or hierin, en waar is het scholingsrecht vastgelegd?

Benoeming bestuurder

Op dit moment is er binnen onze organisatie een interim directeur-bestuurder aangesteld. Al enige tijd gaan er geruchten dat men bezig is de benoeming voor te bereiden van iemand die niet direct met open armen zal worden ontvangen bij de medewerkers. Deze persoon is met veel problemen bij een zusterorganisatie vertrokken. Navraag bij het managementteam leert dat er nog niks concreets bekend is. Welke rechten heeft de or eigenlijk bij het aanstellen en benoemen van een nieuwe directeur-bestuurder?

Instemming bij pilot met nieuwe arbodienst?

Onze bestuurder heeft onlangs aangekondigd een zogenaamde pilot te zullen starten met een nieuwe arbodienst. De pilot duurt één jaar. De bestuurder heeft de nieuwe arbodienst aangetrokken om te bezien of die in staat is het ziekteverzuim structureel te verlagen. Onze bestuurder wijst ons er op dat het slechts een pilot betreft, en dat het zeker nog geen definitieve keuze is voor deze arbodienst. Omdat het nog een omkeerbaar besluit is vraagt hij geen instemming. Wij maken ons wel zorgen over de inschakeling van deze arbodienst. Deze arbodienst heeft een andere werkwijze dan de arbodienst die ons bedrijf eerst inschakelde. Hij heeft een erg directe wijze van aanpak van ziekteverzuim. Wij vinden de aanpak nogal indringend en ook wel bedreigend voor de zieke werknemers. Nu de arbodienst wel een jaar lang werknemers bij ziekteverzuim zal begeleiden, vinden wij het onbevredigend dat dit onder de noemer van een ‘pilot’ kan plaatsvinden en dat wij er dus geen invloed. Kunnen wij hier nog iets tegen doen?

1 2 3 4 5 8

Zoek publicaties

Filter publicaties

Nieuwsbrief

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Meer informatie