| samen sterk in arbeidsrecht

© 2021 Sprengers Advocaten
Website door: New Fountain

Benadelingsverbod OR-leden

OR-leden, oud-leden en kandidaat-leden worden door wetten beschermd tegen benadeling als gevolg van hun lidmaatschap van de ondernemingsraad. Hoe?

Dit benadelingsverbod geldt ook voor (oud-)leden van commissies die de ondernemingsraad heeft ingesteld, en voor de ambtelijk secretaris.

Benadelingsbescherming
In art. 21 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staat het benadelingsverbod. De WOR kent verschillende groepen medezeggenschappers die worden beschermd tegen benadeling:
• Zittende leden van de ondernemingsraad
• Oud-leden van de OR
• In de onderneming werkzame personen die op de kandidatenlijst hebben gestaan (zie art. 9 WOR)
• Zittende leden van commissies die door de or zijn ingesteld
• Oud-leden van commissies die door de OR zijn ingesteld
• De zittende of de ‘gewezen’ ambtelijk secretaris van de ondernemingsraad.

Belangrijk is dat art. 21 WOR voorschrijft dat deze personen niet ‘uit hoofde van’ hun kandidaatstelling of hun lidmaatschap mogen worden benadeeld. Het benadelingsverbod is dus duidelijk verbonden met de (kandidaat)rol die personen hebben gespeeld voor de medezeggenschap. Op grond van art. 35c lid 3 WOR geldt dit benadelingsverbod ook voor (oud- en kandidaat-)leden van personeelsvertegenwoordigingen.

Opzegverboden
Ook het arbeidsrecht voorziet in bescherming van (ouden kandidaat-)leden van ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen (pvt), commissies en eventueel ambtelijk secretarissen: in art. 7:670 lid 4 en 10 van het Burgerlijk Wetboek (BW) staan de zogenaamde ‘opzegverboden’. Opzegging is een eenzijdige actie, in dit geval van de werkgever, die dus niet is toegestaan voor:
• Zittende leden van de OR of de pvt
• Leden van de door de ondernemingsraad ingestelde commissies
• De ambtelijk secretaris
• Werknemers die op de kandidatenlijst hebben gestaan voor or of pvt
• Werknemers die korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest van OR of pvt.

Betekent dit dat een werkgever nooit afscheid kan nemen van een werknemer die onder dit opzegverbod valt? Nee, de kantonrechter kan worden verzocht de arbeidsovereenkomst ‘te ontbinden’ ondanks dit opzegverbod. De kantonrechter moet dan wel beoordelen of dit ontbindingsverzoek geen verband houdt met het (voormalig/huidig/ gewezen) lidmaatschap van de medezeggenschap. Dit volgt uit art. 7:671c lid 6 sub a BW.

Belang van de wettelijke regeling
Niet voor niets zijn er in de wetgeving voorzieningen getroffen om te waarborgen dat personen die in de medezeggenschap actief zijn of willen zijn, geen negatieve gevolgen hiervan mogen ondervinden in hun arbeidsrelatie met de werkgever. Als ondernemingsraadslid ventileer je soms standpunten of stel je vragen die de bestuurder niet altijd welgevallig zijn. Volwassen medezeggenschap betekent dat dit niet mag leiden tot maatregelen tegen een werknemer om deze direct of indirect onder druk te zetten om zijn rol als OR-lid te gaan wijzigen. Daarom is de rechtspositie van een OR-lid wettelijk beschermd.

Betekenis in de praktijk
Druk van de ondernemer of de WOR-bestuurder op leden van de ondernemingsraad komt in de praktijk toch voor. Niet iedere bestuurder kan voldoende onderscheiden dat een werknemer een andere pet op heeft als hij als OR-lid opereert.
Mocht toch sprake zijn van benadeling, dan is het vanzelfsprekend belangrijk om hierover eerst te spreken met de bestuurder. Benadeling voorkómen is niet alleen een individueel belang van een OR-lid. Het dient een breder belang: het goed kunnen functioneren van de medezeggenschap en iedereen die daarin actief is (of wil zijn). Daarom is het verstandig dat het gesprek hierover niet alleen door het betrokken OR-lid wordt gevoerd, maar dat de hele or of het dagelijks bestuur ervan daarin een rol speelt. Met een goed gesprek, wellicht onder begeleiding van een adviseur, procesbegeleider of mediator, kom je vaak al een eind om de verhouding weer in balans te brengen.
Als de (zorg voor) benadeling blijft, documenteer dit zo goed mogelijk. Bewaar e-mails, brieven of notulen waaruit de opstelling van de bestuurder blijkt. Of neem contact op met een rechtshulpverlener, zodat je je juridisch kunt laten adviseren.
Mocht het in het uiterste geval nodig zijn, dan kan een OR (of één van de groepen zoals omschreven in art. 21 WOR) de kantonrechter verzoeken dat de ondernemer ervoor moet zorgen dat er geen benadeling geen (meer) is. Als benadeelde moet je dan wel kunnen aantonen waarom er sprake is van benadeling, vandaar dat het belang om dit goed te documenteren. De kantonrechter kan bevelen dat de benadeling moet stoppen, of op verzoek zelfs een schadevergoeding toekennen aan de benadeelde.

Ontslag
De werkgever kan op twee manieren een werknemer (dreigen te) ontslaan. Via ‘opzegging’ (vaak een ontslagprocedure bij het UWV) of via ‘ontbinding van de arbeidsovereenkomst’ (procedure bij de kantonrechter). In beide gevallen moet worden getoetst of de beëindiging niet is ingegeven door het or-werk. Zoals gezegd is het opzegverbod voor bepaalde groepen medezeggenschappers ‘absoluut’, dus niet mogelijk.
Gebeurt het ontslag door een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, dan kan de arbeidsovereenkomst uiteindelijk wel worden ontbonden. De kantonrechter moet dan beoordelen of dit ontbindingsverzoek geen verband houdt met het lidmaatschap van de medezeggenschap. Ook hiervoor geldt dus dat het belangrijk is om zoveel mogelijk schriftelijk te kunnen aantonen dat dit ontbindingsverzoek verband houdt met het werk als medezeggenschapper.

Reorganisaties
In geval van een reorganisatie mag een OR-lid vanwege het or-lidmaatschap niet benadeeld, maar ook niet bevoordeeld worden. Het opzegverbod geldt daarom niet bij reorganisaties.

Kantonrechter
In de praktijk toetsen kantonrechters scherp of een ontslag verband houdt met OR-werk. Zo speelde in 2016 een kwestie waarbij een OR-lid werd verweten dat hij zijn geheimhouding op grond van art. 20 WOR had geschonden. Daarom was volgens de werkgever sprake van een duurzame vertrouwensbreuk en werd de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter kwam tot de conclusie dat de werknemer de geheimhoudingsplicht niet had overtreden, nu geen geheimhouding was opgelegd en de informatie niet zodanig was dat de werknemer het vertrouwelijk karakter had moeten begrijpen. De kantonrechter vond de manier van rapporteren aan de achterban wel ver gaan, maar niet zó ver dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde. Zelfs al zou daarvan wel sprake zijn geweest, dan vond de kantonrechter dat het opzegverbod ontbinding in de weg stond. Kortom, de werknemer bleef in dienst.

Conclusie
De wettelijke bescherming van OR-leden tegen benadeling is uitdrukkelijk geregeld in de wetgeving. Dit is van groot belang om als OR-lid goed te kunnen functioneren. Er is echter geen een absolute garantie tegen ontslag. Het gaat erom dat het OR-werk nooit de reden voor benadeling of ontslag kan of mag zijn. Hoewel dit in de praktijk zelden voorkomt, is het wel vervelend als je hiermee te maken krijgt. Probleem is dat een relatie met het or-werk vaak lastig is om aan te tonen. Documenteer daarom alles goed, bespreek het met de or en wacht niet te lang met het inschakelen van een rechtshulpverlener.

Reeks De Wettelijke rechten van de OR uitgelegd
1. Artikel 24 voor wezenlijke invloed
2. Het initiatiefrecht: ‘verstopte’ bevoegdheid met veel mogelijkheden
3. Zorgtaken van de OR
4. Zes tips voor omgaan met vertrouwelijke informatie
5. WOR bij de overheid: Rechtspraak strikter dan bedoeld
6. Het OR-reglement: wat legt de OR allemaal vast?
7. Benadelingsverbod OR-leden

Datum
30 april 2021

Rechtsgebied
Medezeggenschapsrecht

Reeks: De wettelijke rechten van de or uitgelegd, deel 7.

OR/magazine mei 2021, p. 34-35

Nieuwsbrief

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Meer informatie