| samen sterk in arbeidsrecht

© 2020 Sprengers Advocaten
Website door: New Fountain

De coronacrisis en thuiswerken

Vanwege het coronavirus heeft de overheid werkgevers opgeroepen om werknemers, indien mogelijk, zo veel mogelijk thuis te laten werken. Ondanks de genomen overheidsmaatregelen lijkt het erop dat het coronavirus aan een tweede opmars bezig is en dat thuiswerken voorlopig ook het uitgangspunt blijft. Bij dat – nadrukkelijk aanbevolen – thuiswerken komen allerlei vragen op over de rechten van werknemers. Mag een werknemer bijvoorbeeld weigeren thuis te werken? Of kan een werkgever een werknemer dwingen om toch naar het werk te komen (terwijl de werknemer ook zijn werkzaamheden thuis kan uitvoeren)?

Hierna bespreek ik of een werknemer een recht of plicht tot thuiswerken heeft. Ook ga ik in hoofdlijnen in op de arbo-verplichtingen die gelden in geval van thuiswerken.

Opvolgen van voorschriften van de werkgever
Een werknemer moet zich, binnen de grenzen van de arbeidsovereenkomst en de algemeen verbindende voorschriften, houden aan voorschriften van zijn werkgever die gaan over het verrichten van arbeid en de goede orde in de onderneming. Dit zogenaamde instructierecht van de werkgever is vastgelegd in artikel 7:660 BW.

De werkgever kan in deze coronaperiode, in lijn met het overheidsadvies, op basis van dit instructierecht zijn werknemers voorschrijven om thuis te werken. In principe moet een werknemer deze instructie opvolgen. Een werknemer is echter niet gehouden om instructies van de werkgever op te volgen als dat in redelijkheid niet van hem kan worden verwacht. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de volgende twee situaties:

a. een werknemer die klein woont en niet de ruimte heeft om thuis te werken. In die situatie kan naar mijn mening van een werkgever worden verwacht dat hij het de werknemer toch mogelijk maakt om bijvoorbeeld op kantoor te komen werken;
b. een werkgever die zijn werknemers verplicht naar het werk te komen, omdat thuiswerken niet mogelijk is, terwijl de werknemer gezondheidsklachten heeft. In dat geval kan de werkgever in redelijkheid niet van de werknemer verlangen dat hij toch naar het werk komt.

Er zijn dus uitzonderingsgevallen denkbaar op het instructierecht van de werkgever en de plicht van een werknemer om de instructies van zijn werkgever op te volgen. De volgende vraag die dan gesteld kan worden is of een werknemer ook een wettelijk recht op thuiswerken heeft dat hij kan afdwingen richting zijn werkgever.

Wettelijk recht op thuiswerken?
Een werknemer kan op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) een verzoek indienen om zijn werktijden en arbeidsduur, maar ook zijn arbeidsplaats te laten aanpassen. Zo kun je als werknemer bijvoorbeeld je werkgever verzoeken om je werkrooster aan te laten passen of om op een andere plek te kunnen werken (denk dus aan aan thuiswerken). Er zijn een aantal voorwaarden verbonden aan een dergelijk verzoek, zo staat het verzoek bijvoorbeeld alleen open voor werknemers die in dienst zijn van een werkgever met tien of meer werknemers.

Kan een werknemer aan de Wfw een recht op thuiswerken ontlenen? Het antwoord is nee. Voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt dat een werkgever het verzoek van de werknemer slechts moet ‘overwegen’. Er bestaat op grond van de Wfw dus geen absoluut recht op thuiswerken. Wel is de werkgever gehouden om binnen één maand voor de gewenste datum van aanpassing schriftelijk te beslissen op het verzoek van de werknemer. Is de werkgever te laat, dan wordt de arbeidsplaats aangepast overeenkomstig de wens van de werknemer.

Evenmin geeft het huidige overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken een werknemer een recht op thuiswerken. Dit blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Gelderland van 16 juni jl.(1) In deze kwestie had de werkgever aan zijn werknemers laten weten dat zij tot nader order thuis moesten werken. Op een zeker moment liet de werkgever echter weten dat de werknemers weer op locatie moesten werken. Ook had de werkgever daarbij een opsomming van maatregelen genoemd die in acht moesten worden genomen, zoals de welbekende 1,5 meter-maatregel. Een van de medewerkers (die zich onder meer bezighield met het aannemen van bestellingen en (laten) verzenden van pakketten) stuurde de werkgever daarop een e-mailbericht met daarin – kortgezegd – de vraag waarom de werkgever het overheidsadvies om thuis te werken negeerde. De werkgever bleef echter bij zijn standpunt en de werknemer stapte naar de rechter in een poging om te bewerkstelligen dat hij thuis mocht blijven werken.

De rechter oordeelde dat de werkgever in deze zaak de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap, uit zijn instructiebevoegdheid en/of de zorgplicht niet had geschonden. Daarnaast oordeelde de rechter dat aan het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken geen recht op thuiswerken kan worden ontleend. Ook het standpunt van de medewerker dat het overheidsadvies de instructiebevoegdheid van werkgever inperkt en/of op grond van de redelijkheid en billijkheid het overheidsadvies door een goed werkgever moet worden opgevolgd, houdt in dit geval geen stand. De rechter achtte daarbij van belang dat het aannemelijk was geworden dat werknemer nodig was op de werkvloer.

Het is de vraag of door het aangescherpte overheidsadvies van 28 september jl. (thuiswerken blijft de norm, tenzij dat echt niet kan) de lat voor een werkgever om een werknemer niet toe te staan thuis te werken hoger is gelegd.

Arbo-verplichtingen thuiswerken
Ook voor het thuiswerken geldt de algemene norm dat een werkgever zorgdraagt voor en beleid voert dat is gericht op goede arbeidsomstandigheden, zoals een veilige en gezonde werkplek, tenzij dit redelijkerwijs niet van een werkgever kan worden verwacht. Een werkgever moet er daarom op toezien dat de thuiswerkplek bijvoorbeeld ergonomisch juist is ingericht. Kosten die een werkgever maakt in het kader van zijn arbo-verplichtingen, komen voor zijn rekening.(2) Wél geldt voor thuiswerken een verlicht arbo-regime. Dit betekent dat een werkgever niet hoeft te voldoen aan bepaalde arbo-verplichtingen, zoals bijvoorbeeld het inrichten van vluchtroutes.(3)

Gelden deze verplichtingen ook onverkort in deze coronaperiode? Het antwoord is ja. Als de werknemer schade lijdt omdat de werkgever zich niet houdt aan zijn zorgplicht (bijvoorbeeld door niet-naleving van de arbo-verplichtingen) dan kan de rechter de werkgever veroordelen om de schade te vergoeden aan de werknemer als hij van mening is dat de werkgever zijn verplichtingen niet heeft nageleefd. Daarbij ligt het naar mijn mening in lijn der verwachting dat een rechter rekening houdt met deze bijzondere periode bij de vraag of de werkgever de verplichtingen inderdaad niet heeft nageleefd of bij de vraag welke schade moet worden toegekend aan de werknemer.

Zo kan de rechter bijvoorbeeld in zijn beoordeling meenemen dat werkgevers aan het begin van de coronacrisis overvallen zijn met het overheidsadvies om, indien mogelijk, zoveel mogelijk thuis te werken. De vraag is dan ook wat er in redelijkheid van een werkgever verwacht mag worden in die situatie. Het is immers goed voor te stellen dat werkgevers tijd nodig hebben om beleid te maken op bijvoorbeeld het gebied van ergonomisch werken, de voorlichting daarover aan werknemers en welk budget er in dat kader beschikbaar gesteld moet worden om ergonomische thuiswerkplekken te kunnen realiseren.

Nu zijn we inmiddels een aantal maanden verder en is het overheidsadvies nog altijd dat er zoveel mogelijk thuis gewerkt moet worden. Naar alle waarschijnlijkheid gaat dit ook nog een tijd duren. Er mag inmiddels van een werkgever worden verwacht dat er beleid is opgesteld ten aanzien van bijvoorbeeld voornoemde vragen. Ik verwacht dat een rechter in die situatie dan ook geen of in mindere mate rekening zal houden met de coronacrisis en de eventuele aansprakelijkheid voor niet-naleving van de arbo-verplichtingen door een werkgever.

Ik kom dan ook tot de volgende conclusie:

a. een werkgever kan de werknemer instructies geven als het gaat om de plek waar de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd, welke instructies in beginsel door een werknemer moeten worden opgevolgd;

b. een werknemer heeft geen absoluut recht op thuiswerken dat hij kan afdwingen richting de werkgever; en

c. in geval van thuiswerken moet een werkgever zorgdragen voor een veilige en gezonde thuiswerkplek, ook in deze coronaperiode.

Datum
29 september 2020

Rechtsgebied
Arbeidsomstandigheden Arbeidsrecht Coronacrisis

Verschenen in Sprengers Nieuwsbrief 3.2020

Nieuwsbrief

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Meer informatie