| samen sterk in arbeidsrecht

© 2018 Sprengers Advocaten
Maatwerk software door Way2Web

De zieke werknemer en zijn werkgever: uit het oog uit het hart?

Het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid heeft de nodige gevolgen voor de positie van de zieke werknemer en zijn werkgever. In de Memorie van Toelichting (MvT) en overige stukken en de tot op heden verschenen commentaren, is hieraan nauwelijks aandacht besteed. Toch verdient dit onderwerp een beschouwing om een aantal redenen.

Artikel 670a lid 1, onder b en c, lid 5,

671, lid 2, 671a, lid 6, 671b lid 5, lid 7,
en 671c

Vindplaatsen: MvT, p. 26-27, 31-33, 101-103, 106-109 en 130

E.B. Wits[1]

1 Voorgestelde regeling

Het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid heeft de nodige gevolgen voor de positie van de zieke werknemer en zijn werkgever. In de Memorie van Toelichting (MvT) en overige stukken en de tot op heden verschenen commentaren, is hieraan nauwelijks aandacht besteed. Toch verdient dit onderwerp een beschouwing om een aantal redenen.

In de eerste plaats bevat het wetsvoorstel diverse regelingen die de positie van de zieke werknemer en zijn werkgever direct raken. Bijvoorbeeld het nieuwe vereiste van het overleggen van een deskundigenverklaring door de werkgever in een ontbindingsprocedure op straffe van niet-ontvankelijkheid (artikel 7:671b lid 5). Dit is verplicht indien de werkgever de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wegens het niet nakomen van zijn re-integratie-verplichtingen wil laten ontbinden.

In de tweede plaats is een vaak gehoord geluid, dat de vlucht naar payrollconstructies en (andere) flexibele arbeidsvormen door werkgevers, is ingegeven door de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte en de daarbij horende re-integratie inspanningen.[2] Niet zozeer het ontslagrecht, maar wet deze zware verplichtingen weerhouden werkgevers van het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Doel van het wetsvoorstel is onder andere de balans tussen vast en flexibel werk te herstellen. Geen enkel voorstel ziet echter op het verlichten van de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte, terwijl dit nu juist bevorderlijk zou kunnen zijn voor het herstel van deze balans. Het is zelfs zo, zoals hierna zal blijken, dat de last die op werkgevers rust bij zieke werknemers, nog zwaarder wordt. Deze consequentie is vermoedelijk niet bedoeld door de wetgever. Voldoende reden dus om te beoordelen welke gevolgen het wetsvoorstel heeft voor de balans van rechten en verplichtingen bij ziekte die op de werkgever en zijn werknemer rusten.

Ten slotte is het van belang om te beoordelen of het wetsvoorstel spoort met de recent ingevoerde wijzigingen in de sociale zekerheidswetgeving. lk doel hier op de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters, ook bekend onder de naam ‘ Modernisering Ziektewet’.[3] Deze wet heeft tot doel het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid van tijdelijke werknemers terug te dringen. Het gaat met name om werknemers die tijdens de eerste 104 weken van ziekte ziek uit dienst gaan. Deze werknemers vormen 50% van de instroom in de WIA, terwij1 ze minder dan 20% van het verzekerdenbestand vormen. Door onder andere het vergroten van de financiele verantwoordelijkheid van werkgevers voor deze groep, moet het aantal vangnetters terug worden gebracht.[4] Enkele voorgestelde wijzigingen hebben echter een averechts effect op de doelstelling van deze nieuwe wet.

Hieronder daarom een beoordeling van de voorstellen vanuit deze drie invalshoeken.

I Artikel 670a lid 1 onder c en artikel 671b lid 5 (inperking opzegverbod tijdens ziekte bij schending re-integratieverplichtingen)

Een werknemer kan geen beroep doen op het opzegverbod tijdens ziekte, indien hij zich, kortgezegd, niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen. Artikel 670a lid 1 neemt artikel 670b lid 3 BW over met de aanvulling dat onderdeel c (het meewerken aan een plan van

aanpak) alleen van toepassing is, indien de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichting of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt. Deze waarschuwingsplicht is ook opgenomen in artikel 671b lid 5. Dit lid 5 is nog aangevuld met de eis dat de werkgever dient te beschikken over een deskundigenverklaring als bedoeld in artikel 7:629a BW.

In de MvT staat dat de voorgestelde waarschuwingsplicht uit de huidige praktijk volgt en uit de wetsgeschiedenis bij de Wet verbetering Poortwachter. Uit hoofde van de kenbaarheid is het wenselijk deze waarschuwingsplicht expliciet in de wet op te nemen. Bij de toelichting op artikel 671b lid 5 wordt nog vermeld dat deze verplichting voor de werkgever ook in het geval van de `gewoon disfunctionerende’ werknemer, neergelegd in artikel 669 lid 2 onder d, geldt.[5] Voor de eis dat er een deskundigenverklaring dient te worden overgelegd wordt geen verklaring gegeven. Uit de MvT volgt slechts dat deze naar het oordeel van de rechter van voldoende recente datum dient te zijn.

2 Commentaar

incongruentie met artikel 7:629 BW

De voorgestelde regelingen stemmen niet overeen met de regeling in artikel 7:629 lid 7 BW en de wetsgeschiedenis van dit artikel. Ook wijken deze of van de praktijk. Deze incongruenties zullen wellicht leiden tot conflictstof en ongewenste procedures.

Artikel 7:629 lid 3 en 6 BW geven de mogelijkheid tot het stopzetten of opschorting van de loonbetaling. Lid 7 van dit artikel bepaalt dat de werkgever steeds verplicht is om de werknemer de grond van de weigering of opschorting mee te delen. Dit dient direct te gebeuren en de werkgever mag hier niet mee wachten tot de loonbetaling. Laat hij dit na, dan kan de werkgever geen loon meer uitsluiten of opschorten. De regeling waarborgt dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en dat hij de nodige maatregelen kan treffen. Voorkomen wordt aldus dat de werknemer pas in een zo laat stadium, bij de loonbetaling, wordt geconfronteerd met een weigering van de werkgever om het loon door te betalen dat het voor hem niet goed meer mogelijk is om nog te bewijzen dat hij wel degelijk recht op de loondoorbetaling had.

Deze mededelingsplicht komt niet op deze manier terug in het wetsvoorstel. In de bepalingen staat:

“indien de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt”.

De eis van artikel 7:629 lid 7 BW dat de waarschuwing onverwijld dient te zijn gegeven nadat bij de werkgever het vermoeden van het bestaan van een grond het loon niet te betalen, is niet in artikel 671b lid 5 opgenomen. Ook lijkt het nu mogelijk om een zieke werknemer rechtsgeldig op te zeggen, daags na het staken van het loon, zonder dat de werkgever de werknemer heeft gewaarschuwd en de gelegenheid heeft gegeven zijn gedrag aan te passen. Bovendien lijkt het er nu ook nog op dat een enkele waarschuwing voor een geringe overtreding zal leiden tot een buitenwerking stellen van het opzegverbod tijdens ziekte. Dit misverstand wordt nog eens versterkt doordat in artikel 671b lid 5 de zinsnede “zonder deugdelijke grond” niet is opgenomen.[6] Nu een ontslag van een zieke werknemer bij het niet nakomen van zijn re-integratieverplichtingen volgens de wetsgeschiedenis van de wet Verbetering Poortwachter is bedoeld als `ultimum remedium’,[7] stemt deze voorgestelde tekst niet overeen met deze wetsgeschiedenis. Ten slotte zijn de voorgestelde artikelen slechts een ‘light’ variant op de strikte eisen die het UWV stelt aan het verzoek om toestemming voor een werknemer die zijn re-integratieverplichtingen schendt.[8] Overeenstemming met de praktijk is zo bezien ook niet aanwezig.

Uit de MvT blijkt niet dat het de bedoeling is geweest om het opzegverbod tijdens ziekte weer te beperken dan nu het geval is, integendeel, de bedoeling is juist aan te sluiten bij de praktijk en de wetsgeschiedenis. Het verdient daarom aanbeveling het woordje ‘of’ in de voorgestelde bepalingen, te wijzigen in ‘en’ en om te verwijzen naar artikel 7:629 lid 7 BW. Nu het tevens de bedoeling is om de kenbaarheid van de verplichtingen te vergroten, verdient het ook aanbeveling tot uitdrukking te brengen dat een einde van de arbeidsovereenkomst een uiterst middel is bij het schenden van de re-integratieverplichtingen.

Nieuw: deskundigenverklaring vereist voor de werkgever

De eis aan de werkgever tot het overleggen van een deskundigenverklaring waaruit blijkt dat de werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet naleeft, is een noviteit.[9] Tot nu toe was alleen de werknemer verplicht tot het overleggen van een dergelijke verklaring en wel bij het instellen van een vordering tot doorbetalen van het loon tijdens ziekte (artikel 7:629a lid 1 BW). Het valt niet altijd mee om een deskundigenverklaring te verkrijgen[10] en al helemaal niet om deze snel te verkrijgen. Bovendien is er veel kritiek op de kwaliteit van het onderzoek van de verzekeringsarts van het UWV.[11] Het stellen van deze eis roept dan ook wel de nodige vragen op, die de MvT niet beantwoordt. Ook het ontbreken van een ‘escape’ vraagt om een toelichting. Waar artikel 7:629a BW een nooduitgang kent in de vorm van lid 2 (het overleggen van de verklaring kan in redelijkheid niet worden gevergd), mist deze in de voorgestelde regeling. 1k veronderstel dat dit een omissie is, zeker nu de sanctie afwijzing van het ontbindingsverzoek is.

Het roept zeker ook vragen op dat deze deskundigenverklaring wordt vereist in een procedure die gericht is op een spoedige beslissing. Uit de wetsgeschiedenis van dit artikel blijkt dat de verplichte inschakeling van een deskundige slechts geldt voor bodemprocedures. De werknemer die bij wijze van voorlopige voorziening loondoorbetaling verlangt kan die in de regel vragen zonder de verklaring over te leggen.[12] Het argument is dat het spoedkarakter van deze procedure niet verdraagt met de tijd die gemoeid is met het verkrijgen van ;en deskundigenoordeel.[13] Ook de ontbindingsprocedure is gericht op ;en snelle beslissing. De vraag is hoe deze nieuwe eis zich hiermee verhoudt.

Onduidelijk is waarom een deskundigenverklaring wel is vereist en een ontbindingsprocedure, maar niet geldt bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een reden hiervoor zou kunnen zijn dat het UWV bij een beoordeling van een aanvraag wegens het niet meewerken aan re-integratie, altijd een deskundigenoordeel over de re-integratie inspanningen bij zijn beslissing zal betrekken.[14] De MvT geeft hierin geen inzicht. Het verdient naar mijn mening aanbeveling om, mede in het kader van het `gelijkschakelen’ van de ontslagprocedures, ook in artikel 670a lid 1 op te nemen dat een verklaring ter zake van het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen van een deskundige verplicht is.

Redactioneel

Ik vraag mij af of het wel de bedoeling is geweest de waarschuwingsplicht alleen maar betrekking te laten hebben op het niet meewerken aan een plan van aanpak (onderdeel c van artikel 670a lid 1). Deze zal naar ik mag aannemen toch ook gelden voor de onderdelen a (meewerken aan maatregelen) en onderdeel b (verrichten passende arbeid), zeker nu dit voor de ontbindingsprocedure wel het geval is?

Ook valt op dat in artikel 670a lid 1 de re-integratieverplichtingen zijn uitgeschreven, maar dat in artikel 671b lid 5 aanhef alleen wordt verwezen naar artikel 7:660a BW, welk artikel dezelfde re-integratieverplichtingen bevat. Het komt de duidelijkheid ten goede de redactie van deze artikelen dezelfde te laten zijn.

II Balans rechten en plichten werkgever en zieke werknemer

De verplichtingen die op de werkgever rusten bij ziekte van zijn werknemer zijn talrijk en zwaar. Zoals aangegeven in de inleiding zouden deze verplichtingen wel eens een grotere barrière voor het aannemen van vast personeel kunnen zijn dan het ontslagrecht.

Het wetsvoorstel verzwaart, onbedoeld?, de verplichtingen voor de werkgever, maar ook voor de werknemer. 1k som hier een aantal voorgenomen maatregelen op die dit effect kunnen hebben.

Op de eerste plaats is de transitievergoeding ook verschuldigd in het geval van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Op dit moment zal een werkgever veelal geen schadevergoeding verschuldigd zijn wegens een kennelijk onredelijk ontslag.[15] Werkgevers hebben in deze gevallen al twee jaar (soms zelfs drie) het loon doorbetaald en re-integratiekosten gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer te verhogen. Met het doorvoeren van deze regeling, komt er weer een kostenpost bij voor werkgevers ten opzichte van de huidige situatie.

In artikel 673 lid 6 onder b wordt geregeld dat op de transitievergoeding in mindering mag worden gebracht `andere kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens of bij het eindigen of niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt’. Deze regel zou er toe kunnen leiden dat (alle) kosten die een werkgever maakt in verband met de re-integratie kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Ik vraag mij af of dit wel de bedoeling is van de wetgever. Als dit zo is, dan zal dit duidelijk in de algemene maatregel van bestuur opgenomen dienen te worden om conflictstof te voorkomen.

Een ander voorstel dat leidt tot een kostenverhoging voor de werkgever van de zieke werknemer is de bepaling van artikel 671a lid 6 dat de geldigheid van de toestemming voor opzegging bekort met vier weken. De reden die de MvT hiervoor geeft, is dat de werknemer dan niet te lang in onzekerheid hoeft te verkeren over de vraag of de werkgever gebruik gaat maken van de vergunning. Naar mijn idee wordt hier een niet bestaand probleem opgelost en is deze wijziging overbodig. Deze verkorting kan wel een behoorlijke benadeling van de werkgever van een zieke maar herstellende werknemer betekenen. De kans dat opnieuw een UWV-procedure moet worden doorlopen op exact dezelfde gronden omdat de werknemer net niet is hersteld binnen de geldigheidstermijn, wordt met deze bekorting vergroot. Het is niet meer mogelijk om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen bij de kantonrechter, gelet op het verbod van artikel 671b lid 2, tenzij in het geval van een volledig bedrijfssluiting, terwijl dit in de huidige regeling wel mogelijk is.

In zijn elders in deze bundel opgenomen bijdrage gaat N. Zeeuwen in op het ontbreken van de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te laten ontbinden in het geval van een bedrijfseconomisch ontslag. Het hoeft geen betoog dat dit onderdeel van het wetsvoorstel zeer nadelig is voor werkgevers en een negatieve weerslag zal hebben op de keuze voor vast personeel. In feite betekent dit dat werkgevers langdurig zieke werknemers buiten de afspiegeling moeten houden, in een situatie waarin wegens bedrijfseconomische omstandigheden arbeidsplaatsen dienen te vervallen. Er kan geen rechterlijke afweging meer plaatsvinden tussen de belangen van de zieke werknemer(s) en het bedrijfsbelang. Het zou mijn voorkeur hebben dat in dergelijke situaties het UWV de bedrijfseconomische reden toetst en de kantonrechter vervolgens toetst of het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte. Ik stel voor een onderdeel d toe te voegen aan artikel 671b lid 1 luidend: “indien na het verkrijgen van de toestemming, bedoeld in artikel 671a, de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd wegens het bestaan van het opzegverbod bedoeld in artikel 670 lid 1.” Een directe gang naar de kantonrechter lijkt mij niet juist, nu het UWV de aangewezen instantie is om de bedrijfseconomische reden te toetsen.

Ook de positie van de zieke werknemer gaat er niet op vooruit. Ik wijs op het voornemen de buitengerechtelijke verklaring te laten vervallen. Ik schat in dat er werkgevers zullen zijn die ‘de gok’ nemen en na verkregen toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer zullen opzeggen. Deze laatste zal genoodzaakt zijn een procedure te starten om zijn gelijk te krijgen en wel binnen twee maanden. Het is de vraag of de werknemer dit zal doen, vooral gelet op de kosten en het feit dat hij, als hij zich maar beschikbaar stelt voor passend werk, een WW uitkering zal ontvangen. In plaats van re-integratie bij zijn eigen werkgever of een tweede spoor, belandt de werknemer in een ongunstige uitgangspositie op de arbeidsmarkt. Ondanks het `tijdens’ verbod zal de zieke werknemer achtereenvolgens worden geconfronteerd met het moeten voeren van verweer in een (snelle) UWV-procedure, de noodzaak (opnieuw) direct naar een rechtshulpverlener te stappen als in strijd met het opzegverbod wordt opgezegd, om vervolgens binnen no time zijn werkgever in een procedure te betrekken om geen aanspraken verloren te laten gaan. Ik ken betere methoden om te herstellen van ziekte. In het huidige systeem zal de werkgever een dergelijke gok niet nemen: de werknemer hoeft alleen maar de opzegging te vernietigen en zich bereid te verklaren, zodra hersteld, zijn arbeid te verrichten. De werkgever zal dan lange tijd in onzekerheid verkeren over zijn verplichtingen en hij kan deze alleen maar beëindigen door een ontbindingsprocedure te starten, welke tamelijk kansloos is als er ‘sprake is van schending van het opzegverbod.

De zieke werknemer is wel geholpen met de herroepingsmogelijkheid van artikel 670a lid 2 juncto lid 5, alleen is de periode van 14 dagen te kort. Dikwijls zal de werknemer pas bij een afwijzende beslissing van het UWV zich realiseren wat de gevolgen zijn (geen ZW-uitkering, zie artikel 45 lid 7 ZW).

III De invloed van de voorstellen op de doelstelling van de Wet beperking ziekte en arbeidsongeschiktheid vangnetters (de Wet Bezava)

Drie voorstellen verdienen de aandacht in relatie tot de Wet Bezava.

In de eerste plaats is het de vraag hoe de inperking van de ketenregeling (artikel 668a) zich verhoudt tot de doelstelling van de Wet Bezava om het aantal `ziek uit dienst’ werknemers te beperken en tot een afname te komen van het aantal `vangnetters’ die voor verantwoordelijkheid van het UWV komen. Een van de oplossingen voor de werkgever om een verhoging van de premielast te vermijden, is dat deze een voortgezet dienstverband aanbiedt aan de zieke werknemer.[16] Zo kan de werkgever zorg dragen voor een goede re-integratie en daarmee de instroom in de ZW en de WIA zoveel mogelijk beperken.[17] Een werkgever zal echter met het invoeren van de nieuwe ketenregeling, terugdeinzen om een zieke werknemer opnieuw een bepaalde tijd contract aan te bieden. In een afweging door de werkgever tussen een voortzetten van het dienstverband met een zieke werknemer of een verhoging van de premielast, zal door het eerder ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, de balans doorslaan naar het ziek uit dienst laten gaan van de werknemer. Hiermee werkt de beperking van de ketenregeling onbedoeld in tegen de doelstelling van de Wet Bezava.

Ten tweede kan de positie van de werkgever in het licht van de Wet Bezava (heel) beperkt verbeterd worden door het volgende. Door het splitsen van artikel 7:685 BW over twee artikelen (ontbinding op verzoek werkgever in artikel 671b en op verzoek werknemer in artikel 671c) is waarschijnlijk onbedoeld de zogenaamde vergewisplicht zoals opgenomen in het huidige lid 1 van artikel 7:685 BW in artikel 671c verdwenen. Een uitstroom van een zieke werknemer naar de ZW, kan tot een force premieverhoging Leiden voor de werkgever. Het zou daarom goed zijn de vergewisplicht (“houdt het verzoek verband met een opzegverbod?”) ook in dit artikel op te nemen, zodat de rechter in zijn afweging rekening kan houden met het belang van de werkgever bij het voorzetten van het dienstverband met een zieke werknemer met het oog op de Wet Bezava.

Ten slotte is artikel 671b lid 7 (opzegverbod tijdens ziekte mist toepassing bij aanvang ziekte na start ontbindingsprocedure) nog van belang. Deze antimisbruikbepaling is ingevoerd met de Wet Flex en Zekerheid voor de BBA-procedure (artikel 7:670 lid 1 onder b BW). Het is begrijpelijk dat in verband met het `gelijktrekken’ van de beide ontslagroutes, deze bepaling ook is opgenomen voor de ontbindingsprocedure. De vraag is echter of deze bepaling nog nut heeft. Sinds de invoering van deze bepaling is de verzuimbegeleiding sterk verbeterd, mede door de Stecr Werkwijzer Arbeidsconflicten. Het resultaat hiervan is dat het `vluchten in ziekte’ geen zin meer heeft. Als er geen ziekte ten grondslag ligt aan de ziekmelding, verklaart de ARBO- of bedrijfsarts de werknemer doorgaans zeer snel arbeidsgeschikt.

Het gevolg van deze bepaling is wel dat de `goeden onder de kwaden’ moeten leiden. De `echt’ zieken missen de bescherming van het opzegverbod en hiervoor is feitelijk geen rechtvaardiging. Bovendien is het resultaat dat het dienstverband tijdens ziekte kan worden beëindigd. Dit staat haaks op de bedoeling van de Wet Bezava die er op gericht is zieke werknemers tinnen boord’ van de werkgever te houden en het aantal `vangnetters’ die onder verantwoordelijkheid van het UWV vallen, te beperken.
3 Aanbevelingen

De wetgever heeft zich geen rekenschap gegeven van de gevolgen die de Wet werk en zekerheid heeft voor de positie van de zieke werknemer en zijn werkgever. Vaak onbedoeld verzwaren de voorstellen de toch al aanzienlijke verplichtingen van de werkgever bij een zieke werknemer. Ook benadelen een aantal voorstellen de positie van de zieke werknemer, zonder dat hiervoor een goede grond wordt gegeven. Een aantal voorstellen heeft tot effect dat de doelstelling van de recent ingevoerde Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters wordt tegengewerkt.

1. Formuleer artikel 670a en 671b lid 5 als volgt: `Artikel 670, lid 1, onder a, is niet van toepassing, indien de werknemer zonder deugdelijke grond, zijn verplichtingen, bedoeld in 660a weigert na te komen en:

a. de werkgever met inachtneming van het bepaalde in art. 629 lid 7 de betaling van het loon heeft gestaakt en

b. het in redelijkheid van de werkgever niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’

(67 lb lid 5) `(…), wijst de kantonrechter het verzoek alleen toe, indien de werkgever

a. met inachtneming van het bepaalde in art. 629 lid 7 de betaling van het loon heeft gestaakt en

b. het in redelijkheid van de werkgever niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

Toelichting: Met de regeling van artikel 670a onder c en 671b lid 5 is beoogd de wetsgeschiedenis en de praktijk vast te leggen. Om dit doel te bereiken is het nodig de gestelde eisen cumulatief te maken en uit te drukken dat ontslag tijdens de eerste twee jaren van ziekte een `ultimum remedium’ is. Ook is het van belang het vereiste van art. 7:629 lid 7 BW op te nemen, zodat er geen incongruenties ontstaan tussen de diverse artikelen.

2. Heroverweeg de eis aan een werkgever om een deskundigenverklaring te overleggen bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens niet nakomen re-integratieverplichtingen door de werknemer.

Toelichting: het verkrijgen van deze verklaring verdraagt zich niet met het karakter van de ontbindingsprocedure, die gericht is op een snelle beslissing.

3. Indien de deskundigenverklaring blijft, voeg aan art 671 lid 5 toe: “tenzij het overleggen van deze verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.”

Toelichting: er dient een uitzonderingsmogelijkheid gecreëerd te worden op deze verplichting, om dezelfde redenen als destijds golden voor artikel 7:629a lid 2 BW (het is niet altijd mogelijk snel een dergelijke verklaring te krij gen), zeker nu niet-ontvankelijkheid van het verzoek het gevolg is.

4. Heroverweeg de transitievergoeding bij langdurig zieke werknemers.

Toelichting: werkgevers hoeven nu zelden een vergoeding te betalen bij ontslag van langdurig zieke werknemers. Een transitievergoeding betekent een lastenverzwaring voor werkgevers en zal aanname van vast personeel verder ontmoedigen.

5. Verschaf duidelijkheid over de vraag of re-integratiekosten afgetrokken mogen worden van de transitievergoeding.

Toelichting: uit de wettekst volgt dat deze kosten afgetrokken zouden kunnen worden. De vraag is of dit de bedoeling is. Ter voorkoming van misverstanden is helderheid geboden.

6. Verkort de geldigheid van de toestemming voor opzegging niet.

Toelichting: deze verkorting is niet nodig. Met de huidige geldigheidsduur van de toestemming kan de praktijk goed uit de voeten. Deze verkorting betekent een lastverzwaring voor werkgevers, omdat deze verkorting het risico in zich bergt dat bij een herstellende werknemer de termijn te kort is en er opnieuw een procedure moet warden gestart.

7. Voeg een onderdeel d toe aan art. 7: 671b lid luidend: `indien na het verkrijgen van de toestemming, bedoeld in artikel 671a, de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd wegens het bestaan van het opzegverbod bedoeld in artikel 670 lid 1.’

Toelichting: het nu voorgestelde vrijwel absolute ontslagverbod bij ziekte in geval van bedrijfseconomische gronden is een zeer grote lastenverzwaring voor werkgevers. Thans is het gangbaar dat kantonrechter in deze situatie een afweging maakt tussen de bedrijfsbelangen en de belangen van de zieke werknemer. Deze afweging is gerechtvaardigd en noodzakelijk. Via deze aanbeveling wordt bereikt dat het UWV de ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden beoordeelt en de kantonrechter afweegt of de bedrijfseconomische situatie een terzijdestelling van het opzegverbod tij dens ziekte rechtvaardigt.

8. Handhaaf de mogelijkheid tot de buitengerechtelijke verklaring om de nietigheid in te roepen bij het overtreden van het opzegverbod bij ziekte.

Toelichting: het gevolg van afschaffing is dat de zieke werknemer zeer op achterstand komt en in strijd met het “tijdens” karakter van het verbod. De werknemer moet als gevolg van het voorstel nl. tijdens zijn arbeidsongeschiktheid in korte tijd gaan procederen bij opzegging, terwijl hij thans door enkel inroepen van de nietigheid doorgaans zeer goed wordt beschermd.

9. Wijzig artikel 670a lid 5 en 671 lid 2 als volgt: ‘De werknemer heeft het recht zijn instemming (…) verklaring te herroepen. In het geval het opzegverbod van 670 lid 1 van toepassing is, geldt een termijn van vier weken.’

Toelichting: doorgaans zal het de werknemer pas na afwijzing van zijn aanvraag om een ZW-uitkering duidelijk zijn, wat de gevolgen zijn van het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Het UWV beslist meestal binnen vier weken.

10. Heroverweeg de beperking van de ketenregeling met het oog op het negatieve effect op de doelstelling van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters.

Toelichting: De beperking van de ketenregeling heeft een negatief effect op de doelstelling van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters, omdat de werkgevers naar verwachting bij een beperktere ketenregeling eerder afscheid zullen nemen van werknemer in plaats van deze zelf te reintegreren door middel van het aanbieden van nog een contract voor bepaalde tijd.

11. Artikel 671c lid 1 als volgt aan te vullen: ‘De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in artikel 670 lid 1′.

Toelichting: de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters kan een grote lastenverzwaring voor de werkgever met zich meebrengen, als de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer eindigt. Het is van belang dat de kantonrechter dit belang meeweegt.

12. Laat artikel 7:67 lb lid 7 (antimisbruikbepaling) vervallen evenals artikel 7:670 lid 1 onder b, zodat er niet onnodig zieke werknemers voor rekening van het UWV komen.

Toelichting: de noodzaak voor deze bepalingen ontbreekt, gelet op de sterk verbeterde verzuimbegeleiding. Gevolg van deze bepaling is dat `echt’ zieke werknemers geen ontslagbescherming hebben en zonder goede grond `vangnetters’ worden. Dit is in strijd met doelstelling Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters.
200

[1] Erica Wits is advocaat bij Sprengers Advocaten te Utrecht

[2] Zie hiervoor E. Verhulp ‘De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als

onbereikbaar statussymbool na Werk en zekerheid’, TRA 2014/3, p. 21.
[3] Wet van 4 oktober 2012, Stb. 2012, 464.

[4] Zie hiervoor D.J.B. de Wolff, Wijzigingen inde Ziektewet: medicatie met
bijwerkingen, Arbeidsrecht 2013/10, p. 3-6.
[5] Kamerstukken .11 2013/14, 33 818, nr. 3. p. 130.

[6] De vraag is namelijk of dit gebrek volledig wordt ondervangen door de ontslaggrond `verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer’.

[7] Zie bijv. Kamerstukken 12001/02, 27 678, nr. 37a, p. 18 waarnaar E. Verhulp in zijn noot bij HR 24 december 2004, JAR 2005/50 (L’Kadi/Albert Heijn) verwijst.
[8] Beleidsregels Ontslagtaak UWV, hfdst. 26 paragraaf 6.

[9] Het UWV geeft deze verklaring al op grond van artikel 32 lid 2 Wet SUW1.

[10] 10 Zie recent: HR 20 december 2013, JAR 2014/35. Zie ook Kantonrechter Den Bosch 15 juli 2010, JAR 2010/240, waarin de werknemer toch ontvankelijk word verklaard, ondanks ontbreken deskundigenoordeel. Het UWV had geweigerd het verzoek van de werknemer in behandeling te nemen.

[11] Zie uitvoerig: van D.M. van Moerkerk en W.M. Ides, Deskundigenoordeel overbodig? Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2012/3, p. 112.

[12] Kamerstukken 11 1995/96, 24 439, nr.3 mbt art. 7:1738ca.

[13] Bijvoorbeeld Kantonrechter Amersfoort 17 januari 2007, JAR 2007/54.

[14] Beleidsregels Ontslagtaak UWV, hfdst. 26 paragraaf 6. Indien deze niet beschikbaar is, zal het UWV zelf dit advies nog inwinnen.

[15] HR 15 februari 2008, JAR 2008/76 (Wustlich/Chromalloy) waarin de HR overwoog: de enkele omstandigheid dat Wustlich na een langdurig dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid is ontslagen, op zichzelf beschouwd geen grond oplevert voor het toekennen van een vergoeding. Het onderdeel faalt omdat dit oordeel juist is.

[16] Zo valt op te =ken uit de MvT, Kamerstukken II 2011/12, 33 241, p. 23 en 24.

[17] Zie hierover: P.H. Burger en P.S. Fluit, Over het Iced dat. BEZAVA heet: de complicaties van de nieuwe Ziektewet voor dc ‘vangnetter’ en de cx-werkgever, TRA 2014/12.

Datum
1 april 2014

Rechtsgebied
Arbeidsrecht

“Wetsvoorstel Werk en Zekerheid”, Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA p. 187-200

Nieuwsbrief

Meer informatie