| samen sterk in arbeidsrecht

© 2018 Sprengers Advocaten
Maatwerk software door Way2Web

Duurzame inzetbaarheid van personeel via LBPB

Binnen onze onderneming is een cao van toepassing. Deze cao bevat een (raam)regeling op het terrein van ‘levensfasebewust personeelsbeleid’. In een protocol bij de cao wordt de intentie verwoord om te komen tot ontwikkeling van LBPB. Wij hebben begrepen dat er, omdat het een raamregeling is, ruimte is om op ondernemingsniveau het ‘levensfasebewust personeelsbeleid’ op maat te maken. Wij hebben hierover twee vragen.

1. Wat is ‘levensfasebewust personeelsbeleid’ ?
Levensfasebewust personeelsbeleid (LBPB) is beleid dat: tot doel heeft een duurzame en optimale inzetbaarheid te bewerkstelligen van alle medewerkers van alle leeftijden in een organisatie; en daartoe passende – in ieder geval activerende – maatregelen omvat die rekening houden met de fysieke, mentale en sociale omstandigheden van medewerkers, die verband (kunnen) houden met hun levensfase.

Om misverstanden te voorkomen, het beleid ziet niet alleen op ouderen, maar op alle leeftijden en op alle levensfasen. Onderwerpen die in het kader van levensfasebewust personeelsbeleid aan de orde kunnen komen zijn:

Loopbaanbeleid (o.a. functionerings- en beoordelingsgesprekken, stimuleren van multi-inzetbaarheid, job rotation, POP’s, coaching, stages);
Scholings-en opleidingsbeleid (o.a. scholingsverlof, trainingen, bij- en herscholing alle leeftijden);
Arbeidsvoorwaardenbeleid (o.a. levensloopregelingen, zorgverlof, opnemen langdurig onbetaald verlof, studiekostenregeling);
Arbeidsomstandighedenbeleid (bijvoorbeeld gezonde roosters, vergroten belastbaarheid, serieus werk maken van verzuimbeleid en re-integratie, ¬ exibilisering van de werktijden, deeltijdarbeid, duobanen, uitvoering werkbelevingsonderzoek, bevorderen motivatie oudere werknemer).

2. Welke rol kan de or spelen wat betreft dat maatwerk?
Conform de binnen jullie onderneming geldende cao kan de concrete invulling van het LBPB worden overgelaten aan het ondernemingsniveau. Dit betekent in de praktijk dat het overleg hierover plaats kan vinden met de bestaande or. De or kan hier dus een belangrijke rol in spelen. Indien de bestuurder geen initiatief neemt tot het ontwikkelen van maatwerk, kan de or op basis van zijn recht tot initiatief (zie hiervoor artikel 23 lid 3 van de WOR) hiertoe het initiatief nemen. Van belang is dat het LBPB dat wordt ontwikkeld op een samenhangende en inzichtelijke wijze wordt vastgelegd. De achtergronden en beweegredenen voor het LBPB moeten helder zijn. Met name gelet op de vergrijzing en het gegeven dat werknemers in de toekomst langer zullen moeten werken is het van belang dat de or zich actief opstelt bij het ontwikkelen en uitvoeren van het LBPB. De or hoeft dus ook niet te wachten totdat de ondernemer met voorstellen komt.

Bekend is dat driekwart van de werkgevers de vergrijzing als een probleem ziet. Volgens een kwart van de werkgevers is het ook daadwerkelijk noodzakelijk dat personeel tot 65 jaar door blijft werken. Om personeel langer inzetbaar te houden worden er door werkgevers relatief veel ontziemaatregelen ingezet. Werknemers geven steeds vaker aan dat ze tot hun 65ste kunnen en willen doorwerken. Voor werknemers werken ontziemaatregelen positief als het gaat om het langer kunnen en willen doorwerken, maar er moet zeker ook aandacht zijn voor het aanbieden van ontwikkelinstrumenten, gezondheidsbeleid, een goed sociaal klimaat en prettige werkomstandigheden.

Let ook op dat seniorenregelingen uiteindelijk juist kunnen leiden tot uitsluiting van ouderen. Dat is niet de bedoeling. In mei 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (hierna: WGBL) ingevoerd. In deze wet is de grond ‘leeftijd’ als een aparte non discriminatiegrond neergelegd. De WGBL beoogt het tegengaan en voorkomen van discriminatie van mensen vanwege hun leeftijd, oud of jong. Sinds de inwerkingtreding van de WGBL hanteert de CGB als hoofdlijn dat seniorenregelingen, wanneer deze afzonderlijk getoetst worden, niet snel gerechtvaardigd zijn. In geval van een breed leeftijds(fase) bewust personeelsbeleid binnen een onderneming zal er sneller worden geconcludeerd dat een bepaalde seniorenregeling wel gerechtvaardigd is. Een seniorenregeling die uiteindelijk leidt tot uitsluiting van ouderen is niet langer meer geaccepteerd. Integendeel, een seniorenregeling dient juist een serieuze bijdrage te leveren aan het behoud van de inzetbaarheid van de oudere werknemer.

Datum
30 april 2013

Rechtsgebied
Medezeggenschapsrecht

Geplaatst in
OR informatie (rubriek Gabi geeft antwoord) april 2013. nr. 4 pag. 25

Nieuwsbrief

Meer informatie