| samen sterk in arbeidsrecht

© 2017 Sprengers Advocaten
Maatwerk software door Way2Web

Het nieuwe ontslagrecht en de kookwinkel

Het ontslagrecht is “hot”. Reden: de in no time doorgevoerde wijzigingen per juni 2015, beter bekend als de Wet werk en zekerheid (‘Wwz’). En rechtgeaarde arbeidsrechtspecialisten zitten er natuurlijk bovenop. Net als inmiddels demissionair minister Asscher, die de wet naar aanleiding van kritiek al een aantal malen bijstelde.

Er zijn zeker een aantal zaken ten goede veranderd: of de arbeidsovereenkomst nu via het UWV of via de kantonrechter eindigt, in beide gevallen ontvangt de werknemer een ontslagvergoeding, transitievergoeding genoemd. Al waardeert het MKB deze verandering minder: voorheen betaalden deze werkgevers geen verplichte vergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen via het UWV. Maar al met al is het wel eerlijker.

Ook het laten toetsen van een UWV-beslissing door de rechter is een goede zaak. En dat je in hoger beroep kan van een ontslagbeslissing van de kantonrechter,  is ook niet verkeerd. Je kunt over de vraag of een plant een boom of heester is (en wel of niet weggehaald moet worden) doorprocederen tot de Hoge Raad, dus waarom niet bij zoiets ingrijpends als het verlies van een baan?

En wat zien we in de praktijk? Veel minder ontslagprocedures bij het UWV en de kantonrechter. De trend is om in onderling overleg tot een einde te komen van de arbeidsovereenkomst. De duidelijkheid over de vergoeding en het willen vermijden van ellenlange procedures zullen hier wel aan bijdragen.

Het is niet allemaal halleluja. Een uitspraak van de kantonrechter te Nijmegen van 28 februari jl. laat een flinke schaduwzijde van het ontslagrecht  zien. Maar ook hoe de rechter daar mee om kan gaan.

Er was eens een kookwinkel in Nijmegen. De handel liep niet goed. De eigenaar organiseerde een uitverkoop, deed de winkel dicht en sloot met alle medewerkers een beëindigingsovereenkomst? Met alle? Nee, niet met een verkoopster die langdurig ziek was. Zij wilde wel, maar kon niet akkoord gaan, omdat zij haar recht op een uitkering zou verliezen. Tekenen voor ontslag heeft geen nadelige gevolgen voor het recht op WW, maar wel voor de Ziektewet.

De eigenaar vroeg aan het UWV een ontslagvergunning. Het UWV weigerde deze, omdat er een opzegverbod tijdens ziekte geldt. Dit opzegverbod geldt niet als er sprake is van een algehele bedrijfssluiting. Dit was niet het geval: de eigenaar verrichtte vanuit zijn eenmanszaak ook nog wat andere ondernemingsactiviteiten, nl. wat advieswerkzaamheden voor enkele uren per week.

De verkoopster zat er mee. Zij kon niet instemmen met ontslag, maar ondertussen zag zij hoe haar werkgever hard moest werken voor zijn onderhoud en ook nog voor haar ziekengeld en de kosten van de re-integratie. Dit bevorderde haar gezondheid bepaald niet.

Voor de Wwz was de oplossing eenvoudig: de werkgever verzocht de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en rechters wezen dit verzoek doorgaans gewoon toe. Dit mag niet meer onder de Wwz, omdat het opzegverbod tijdens ziekte ook geldt in de procedure bij de kantonrechter.

Het was niet eenvoudig voor de kantonrechter om een uitweg te vinden. Ontbinden op de a-grond (bedrijfseconomische reden) was niet mogelijk wegens het opzegverbod. Ontbinden op de restgrond, de h-grond, kon ook niet. Deze restgrond is bedoeld voor het geval de ontslaggrond niet onder een andere grond valt. En duidelijk was hier dat het gaat om de a-grond.

Met veel kunst- en vliegwerk komt de kantonrechter tot het oordeel dat hij de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Nu de a-grond niet kan, kon de werkgever niet veel anders dan ontbinding vragen op de h-grond. Bovendien heeft de werkgever alles gedaan wat in zijn vermogen ligt om de werkneemster te herplaatsen. En ten slotte is het in het belang van de werknemer dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Het oordeel van de kantonrechter is in strijd met de wet. De bedoeling van de wetgever is geweest dat ook in deze situaties de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. Op de werkgever rust de plicht tot re-integratie. Als dit niet kan bij de werkgever zelf, dan bij een andere werkgever.

Niemand zal echter treuren om deze uitspraak, alleen misschien de rechtgeaarde specialist. Recht doen is echter soms durven afwijken van de wet.

Er komt een nieuwe regering met D’66 waarschijnlijk aan boord. Deze partij wil het ontslagrecht drastisch wijzigen. Het absolute opzegverbod tijdens ziekte zal weer verdwijnen. Om weer plaats te maken voor nieuwe vraagstukken. De rechtspraak zal er wel weer een mouw aanpassen. U leest het ongetwijfeld in een vervolg van mij volgend jaar!

Nieuwsbrief

Meer informatie