| samen sterk in arbeidsrecht

© 2019 Sprengers Advocaten
Maatwerk software door Way2Web

Ongewenst gedrag en klachtencommissie

Wij willen als or een initiatiefvoorstel doen aan onze bestuurder om een klachtencommissie in te stellen voor het behandelen van klachten van werknemers over ongewenst gedrag en intimiderend gedrag van andere werknemers. Wij horen regelmatig van werknemers dat zij een forum missen om over ongewenst gedrag te klagen. Soms gaan ze wel naar hun leidinggevenden. Maar soms wordt nu net het gedrag van de leidinggevende als ongewenst ervaren. Wij vragen ons af wat er omtrent het begrip ‘ongewenst gedrag’ is vastgelegd in diverse regelingen? Wat kunnen wij nog meer doen?

Het ligt voor de hand om een ‘Klachtenregeling ongewenst gedrag’ op te stellen. In het kader van deze klachtenregeling zal dan vervolgens een externe of interne klachtencommissie voor jullie bedrijf moeten worden ingesteld. Deze klachtencommissie krijgt een eigen protocol over hun werkwijze en zal deze klachten behandelen.

Wat is nu eigenlijk ongewenst gedrag? Voor de beantwoording van deze vraag kan worden aangehaakt bij onder meer de Arbeidsomstandighedenwet. In de Arbeidsomstandighedenwet is bepaald dat de werkgever verantwoordelijk is voor een veilige werkomgeving. De werkgever heeft de plicht werknemers te beschermen tegen discriminatie, seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten. In de Arbeidsomstandighedenwet is bepaald dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers en een beleid voert gericht op het voorkomen, en indien dat niet mogelijk is, beperken van zogenaamde ‘psychosociale arbeidsbelasting’. De term ‘psychosociale arbeidsbelasting’ is als volgt gedefinieerd: ‘de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.’ Het is gebruikelijk om in een Klachtenregeling te verwijzen naar de omschrijving van deze begrippen in de Arbeidsomstandighedenwetgeving. Let op, ook bij het ontbreken van een veroorzaker van ongewenst gedrag blijft de werkgever verantwoordelijk voor het doen ophouden van ongewenst gedrag. En even voor de goede orde ‘ongewenst’ is wat degene die het overkomt, als ongewenst ervaart.

Verder wordt het wettelijk kader met betrekking tot (seksuele) intimidatie gevormd door de Algemene wet gelijke behandeling en de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. In de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen is opgenomen dat het verbod op direct onderscheid tussen mannen en vrouwen ook het verbod op intimidatie en seksuele intimidatie omvat. Dit leidt feitelijk tot een versterking van de rechtspositie van de werknemer tegen ongelijke behandeling op grond van geslacht, waaronder (seksuele) intimidatie. Dit maakt het noodzakelijk voor werkgevers om maatregelen ter voorkoming van (seksuele) intimidatie te nemen en adequaat te reageren op signalen van (seksuele) intimidatie. Deze maatregelen kunnen onder meer zijn het instellen van een vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure.

De verantwoordelijkheid van de werkgever voor een veilige werkomgeving komt ook tot uitdrukking in de Algemene wet bestuursrecht (Awb) waarin is bepaald dat een gedraging van een persoon werkzaam onder de verantwoordelijkheid van een bestuursorgaan wordt aangemerkt als een gedraging van dat bestuursorgaan.

Verder bevat de Awb minimumeisen voor behoorlijke klachtafhandeling. Op grond van de Awb is de werkgever verantwoordelijk voor de afdoening van de klacht. In dat kader kan gebruik worden gemaakt van een klachtenadviesinstantie. Dit kan een interne dan wel een externe klachtencommissie ongewenst gedrag zijn. In de praktijk geeft deze klachtencommissie een advies op basis waarvan een werkgever de klacht afhandelt. Het advies van de klachtencommissie maakt deel uit van de klachtenprocedure.

In de praktijk ligt het ook in de rede om de organisatie zo op orde te hebben dat in eerste instantie wordt getracht om klachten van werknemers over ongewenst gedrag intern – zonder een klachtencommissie, maar door middel van bemiddeling – af te handelen en op te lossen. Dat vergt een bewustwording bij leidinggevenden van de veilige werkomgeving en het voorkomen van ongewenst gedrag. Ik raad aan om beide stappen – instellen klachtenregeling/commissie en ontwikkelen van intern beleid gericht op middellijke oplossing – gelijktijdig in te zetten.

Datum
11 juni 2015

Rechtsgebied
Medezeggenschapsrecht

Geplaatst in
OR informatie (rubriek Gabi geeft antwoord) Juni 2015. nr. 6 pag. 19

Nieuwsbrief

Meer informatie