| samen sterk in arbeidsrecht

© 2018 Sprengers Advocaten
Maatwerk software door Way2Web

Or-initiatief duurzame inzetbaarheid?

Binnen ons bedrijf werkt een flink aantal oudere werknemers. Velen van hen verrichten zwaar werk. Steeds meer krijgen deze medewerkers fysieke problemen en ondervinden ze hinder van de ploegendienstroosters en avond- en nachtdiensten. Nu zullen ze toch vanwege de verhoging van de AOW-leeftijd steeds langer aan het werk moeten blijven. Wat kunnen wij als or hiermee doen? Kunnen wij dit bij de bestuurder aankaarten?

Ja, dat kan de or zeker. De or kan zelf het initiatief nemen duurzame inzetbaarheid van deze oudere werknemers op de agenda van bestuurder te zetten. Als de or dit initiatief neemt is de bestuurder verplicht daarop te reageren. Zie daarvoor ook artikel 23 van de WOR. Als de or zijn initiatief voorstel schriftelijk aan de bestuurder heeft voorgelegd, moet het voorstel in ieder geval één keer in een overlegvergadering worden besproken. De bestuurder moet hierna gemotiveerd op het initiatief voorstel van de or ingaan. De or zou bijvoorbeeld kunnen opperen een duurzaamheidscommissie op te richten die zich met alle problematiek inzake duurzame inzetbaarheid gaat bezig houden. Dit kan resulteren in bijvoorbeeld regelingen op het gebied van scholing en ontwikkeling van werknemers. Investeren in duurzame inzetbaarheid is van groot belang voor zowel werkgever als werknemer.

Er zijn ook velerlei cao-bepalingen die zien op de duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer. Bijvoorbeeld een afspraak in de cao Metalektro: “Naast deze afspraken moet er ook een ouderen- of levensfasebeleid komen, zodat werknemers gezond hun pensioen halen en inzetbaar blijven. In plaats van toekenning van seniorendagen aan iedereen, zal er maatwerk komen voor werknemers die dat echt nodig hebben. Een werkgroep beziet welke aanvullende afspraken nodig zijn over flankerend ouderenbeleid, maatwerk in persoonlijke omstandigheden, levensfase, zware en slijtende beroepen. In de besprekingen worden de instrumenten betrokken die zijn ontwikkeld door het Nederlands Centrum Sociale Innovatie. De werkgroep heeft verder tot taak voorstellen te maken over de overblijvende artikelen in de cao waarin leeftijd nog een criterium is, zoals het uitzonderen van werknemers van 55 jaar en ouder van de verplichting over te werken; een eenduidige regeling van de afbouw van ploegentoeslagen; de regeling voor de opbouw van pensioen over de ploegentoeslagen.”

Ook kom je in cao’s intentieverklaringen tegen om levensfasebewust personeelsbeleid te onderzoeken en te ontwikkelen: “Cao-partijen gaan onderzoek doen naar een levensfasebewust personeelsbeleid (LBP). Doel van het LBP is om medewerkers in elke levensfase te stimuleren zicht te ontwikkelen, gezond en gemotiveerd te blijven en duurzaam bij te dragen aan de onderneming. Het onderzoek zal recht doen aan de wens tot balans tussen behoefte aan inkomen, vrije tijd, scholing en zorg in de verschillende leeftijdsfasen van medewerkers. Bij dit onderzoek zal van de bestaande seniorendagen bekeken worden in hoeverre zij het doel dienen en zal tevens bezien worden of hetzelfde doel ook op een andere manier kan worden bereikt.”

Als er een cao van toepassing is die een kaderregeling kent op duurzame inzetbaarheid maar op ondernemingsniveau ruimte laat voor maatwerk, dan kan er in overleg met de or beleid op gebied van duurzame inzetbaarheid worden vastgesteld. De or kan ook het initiatief nemen om het beleid met betrekking tot scholing en ontwikkeling te moderniseren. Bijvoorbeeld door vast te leggen dat ontwikkeling naar een andere functie, wellicht zelfs buiten het bedrijf, mogelijk is. Ook kan de or voorstellen dat er een vast budget voor scholing en ontwikkeling beschikbaar komt. Dat budget kan een percentage van de loonsom zijn. Daarnaast kan een werkgever bijdragen aan een vitaliteitsprogramma voor de werknemers, een gezondere lunch, bijdragen aan sport abonnementen.

Het streven van de Stichting van de Arbeid is dat de arbeidsparticipatie van oudere werknemers in 2020 als een normaal gegeven dient te worden beschouwd. Dat wil zeggen dat deze niet fundamenteel verschilt van de gemiddelde arbeidsparticipatie van 55-minners. Dit is een ambitieuze doelstelling die voor de toekomst nog de nodige inspanningen van (de)centrale partners zal vergen. De ondernemingsraad kan hier ook zeker middels diverse initiatief voorstellen zijn bijdrage aan leveren

Datum
28 april 2015

Rechtsgebied
Medezeggenschapsrecht

Geplaatst in
OR informatie (rubriek Gabi geeft antwoord) April 2015. nr. pag. 21

Nieuwsbrief

Meer informatie