| samen sterk in arbeidsrecht

© 2018 Sprengers Advocaten
Maatwerk software door Way2Web

Personele gevolgen

Dit is het derde artikel in een reeks over fusies en overnames. Welke personele gevolgen kunnen bij besluiten tot fusie of overname aan de orde zijn? En waar dient de ondernemingsraad op te letten?

Allereerst is van belang om te na te gaan of er sprake gaat zijn van een nieuwe werkgever. Wanneer de aandelen van een bv worden overgenomen verandert er formeel voor de werknemers niets. Ze hebben een arbeidsovereenkomst met deze bv en die blijft in stand. Dat is anders wanneer er sprake is van activatransactie. Dan wordt niet de bv verkocht maar bepaalde activa van de bv, zoals productiemiddelen, klantenbestand of orders. In de wet is geregeld dat alle rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten, mee overgaan bij overgang van onderneming. Vereist is dat de identiteit van het onderdeel van de onderneming overgaat. Als bijvoorbeeld een onderneming besluit om het kantinewerk uit te besteden, kan er sprake zijn van overgang van onderneming. Dat betekent dat het personeel dan van rechtswege overgaat naar de cateraar met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. Krijgt het personeel een nieuwe werkgever dan zijn er veel meer punten waarop in het adviestraject moet worden gelet.

Toekomstige arbeidsvoorwaarden
Het is van belang te kijken naar mogelijke directe gevolgen van de fusie of overname voor de arbeidsvoorwaarden. Ga ook na wat de gevolgen op langere termijn kunnen zijn. Blijft dezelfde cao van toepassing? Zijn er gevolgen voor de geldende pensioenregeling? Mogelijk zijn er plannen om in de toekomst de verschillen in arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. Hoe zal dan worden omgegaan met de oude opgebouwde rechten? Welke arbeidsvoorwaarden gaan voor nieuw aan te trekken personeel gelden? Dergelijke vragen verschaffen inzicht in de toekomstige plannen.

Behoud werkgelegenheid
Een andere belangrijke vraag is wat er in de toekomst zal gebeuren met de werkgelegenheid. Indien er in de plannen wordt geschermd met te behalen ‘synergievoordelen’, betekent dat meestal dat er arbeidsplaatsen verloren gaan. In het adviestraject kan de or hiervoor aandacht vragen. Ook kan dat een rol spelen bij de vraag op welk moment er afspraken over een sociaal plan moeten worden gemaakt. Vaak zal het moment vóór de overname geschikt zijn om dit te doen, zeker als er veel verlies van arbeidsplaatsen dreigt.

Afspraken maken/rol vakbonden
Het maken van afspraken over arbeidsvoorwaarden en/of een sociaal plan gebeurt in de meeste bedrijven met de vakbonden. De SER-fusiegedragsregels bepalen dat vakbonden tijdig over een voorgenomen fusie moeten worden geïnformeerd. In dat kader kunnen de vakbonden overleg voeren over de beweegredenen alsook over een sociaal plan. Een ondernemingsraad kan, zo blijkt uit de SER-fusiegedragsregels, besluiten dat hij eerst kennis wil nemen van de uitkomsten van dat overleg met de vakbonden, voordat hij het advies gaat uitbrengen. Er is veel rechtspraak over de rol van vakbonden en ondernemingsraad bij het vaststellen van een sociaal plan. Bij een goede communicatie tussen vakbond en ondernemingsraad kunnen elkaars positie ondersteunen. Zijn de vakbonden niet betrokken bij een fusie of overname, dan kan de ondernemingsraad opwerpen dat er met hem afspraken moeten worden gemaakt over de opvang van de personele gevolgen.

Medezeggenschap
Laatste aandachtspunt: wat zijn de gevolgen voor de vormgeving van de medezeggenschap? Afhankelijk van de vorm van een fusie of overname kan de ondernemingsraad in de huidige vorm ophouden te bestaan na de overname. Vooral bij een activatransactie kan daarvan sprake zijn. Uit de rechtspraak blijkt dat de continuïteit van de medezeggenschap moet worden geborgd. Dit betekent dat daarom passende afspraken moeten worden gemaakt voor de situatie na de overname.

Slot
Bij de beoordeling van fusie- en overnamebesluiten zijn twee aspecten van groot belang. Ten eerste de vraag of, en aan wie de onderneming gaat worden verkocht. Ten tweede: hoe om te gaan met de gevolgen voor het personeel. Een ondernemingsraad kan zijn standpunt over de overnamekandidaat laten afhangen van de manier waarop de personele gevolgen zullen worden opgevangen. Dit vereist dan wel dat de ondernemingsraad er tijdens het adviestraject goed op let dat beide sporen nog openstaan, en dat niet al en kandidaat is gekozen voordat de personele gevolgen aan de orde komen. In de te maken procesafspraken over de fasering van besluitvorming kan hieraan aandacht worden besteed.

Reeks Fusie en Overname
1. Vormen van fusie en overname;
2. Verschillende fasen in het besluitvormingstraject;
3. Personele gevolgen;
4. Aandachtspunten rol ondernemingsraad;
5. Privatisering en aanbesteding.

Datum
21 mei 2018

Rechtsgebied
Fusies en Overnames Medezeggenschapsrecht

Geplaatst in OR Magazine, mei 2018 p. 28-29.

Nieuwsbrief

Meer informatie