| samen sterk in arbeidsrecht

© 2018 Sprengers Advocaten
Maatwerk software door Way2Web

Positie van medezeggenschapsleden wijzigt

Dit is de zevende bijdrage in de reeks voor OR informatie waarin we ingaan op de wijzigingen van de WWZ. Dit artikel gaat over de wijziging van de regeling over de opzegverboden, met name voor or-leden en arbeidsongeschikte werknemers. De wijzigingen gaan in op 1 juli 2015

Wijzigingen ontslagbescherming per 1 juli 2015

Door André Joosten en Loe Sprengers

1. Opzegverboden
In het Burgerlijk Wetboek zijn een aantal opzegverboden opgenomen. Daarbij zijn twee categorieën te onderscheiden. Zolang een werknemer een bepaalde hoedanigheid heeft, bijvoorbeeld tijdens zwangerschap , mag de arbeidsovereenkomst niet opgezegd worden. Dit wordt een ‘tijdens’ opzegverbod genomen. Het andere, minder zware, verbod is het ‘wegens’ opzegverbod. Dan wordt er getoetst of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst iets te maken met ene bepaalde hoedanigheid van de werknemer, bijvoorbeeld vakbondslidmaatschap. Een werkgever die een arbeidsovereenkomst wil opzeggen, mag dat niet doen als een opzegverbod geldt. Wanneer de ontslagprocedure verloopt door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, zal deze moeten toetsen of er een verband is met een opzegverbod.

2. Huidige situatie medezeggenschapsleden
Op dit moment gelden voor verschillende bij de medezeggenschap betrokken werknemers verschillende opzegverboden:

voor OR-leden geldt een tijdens-opzegverbod. Dat houdt in dat ook al heeft de werkgever een ontslagvergunning gevraagd en gekregen van het UWV hij de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen als de betrokken werknemer lid is van de OR. Onder deze categorie vallen onder meer ook COR -en GOR-leden, leden van vaste -en onderdeelcommissies, EOR-leden, de ambtelijk secretaris.
Voor kandidaat-leden en degenen die korter dan twee jaar geleden OR-lid geweest zijn, geldt een ‘wegens’ opzegverbod. Via een aparte procedure moet aan de kantonrechter toestemming gevraagd worden door de werkgever voordat hij over kan gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, waarvoor dan ook nog toestemming aan het UWV moet worden gevraagd.
In de praktijk wordt deze procedure nauwelijks gevolgd, maar zal de werkgever proberen met de werknemer die betrokken is bij de medezeggenschap een beëindigingsovereenkomst af te spreken. Wenst de werknemer daaraan geen medewerking te verlenen, dan zal de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft dan de taak zich ervan te vergewissen of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Dat is minder zwaar dan het absolute ‘tijdens’ verbod. Als er bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie om bedrijfseconomische redenen en de functie van het OR-lid komt te vervallen dan zal er veelal geen verband zijn met zijn lidmaatschap van de OR en zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst dus kunnen ontbinden. De kantonrechter is van mening dat een OR-lid geen nadeel van het OR-lidmaatschap mag ondervinden, maar ook geen voordeel. In de situatie waar een ‘wegens’-ontslagverbod geldt wordt de aparte toetsingsprocedure bij de kantonrechter voorafgaand aan de UWV-procedure meestal achterwege gelaten. Ook dan wordt ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter gevraagd. Dan kan in één procedure zowel over het ontslagverbod als de ontslaggrond worden beslist.

3. Nieuwe regeling in WWZ voor medezeggenschapsleden
Vanaf 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht door de WWZ. Er vindt zowel een uitbreiding als een inperking van het ontslagverbod plaats.
Het opzegverbod voor ondernemingsraadleden, als ook de overige categorieën, blijft van kracht. De uitbreiding bestaat er uit dat ditzelfde ook voor kandidaat OR-leden en ex OR-leden gedurende 2 jaar gaat gelden. Zij gaan van een ‘wegens’ naar een ‘tijdens’opzegverbod. Dat is een uitbreiding.

Maar er vinden ook enkele inperkingen plaats. In de eerste plaats wet wordt nu opgenomen dat het opzegverbod voor alle categorieën medezeggenschapsleden niet geldt als de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of wegens het ‘vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering’. Als je lid bent van een OR en de werkgever vraagt toestemming aan het UWV voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen dan vervalt dus het opzegverbod en is er geen verschil meer in ontslagbescherming tussen OR-leden en werknemers die geen lid zijn van de OR.
Ten tweede wordt als gevolg van de wijziging van het ontslagrecht een verdeling gemaakt tussen de ontslaggronden waarover het UWV en de kantonrechter gaat. De keuzevrijheid van de werkgever voor een ontslagroute vervalt. In die gevallen waar de kantonrechter bevoegd is, staat in de wet dat het tijdens-opzegverbod geldt. Maar dit wordt wel afgezwakt doordat de kantonrechter een verzoek om ontbinding toch kan inwilligen, indien:

het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben; of
er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.

4. Benadelingsverbod
Ook als er geen opzegverbod is, zoals bij een bedrijfseconomisch ontslag, kan het OR-lidmaatschap een rol spelen. In art. 21 WOR staat het verbod op benadelen van een OR-lid (en andere categorieën bij de medezeggenschap betrokken weknemers). Als een OR-lid op oneigenlijke gronden via de reorganisatie-route ontslagen wordt, maar het eigenlijk gaat om een (lastig) OR-lid weg te werken, dan kan er sprake zijn van benadeling. Het OR-lid kan zich dan verweren met de stelling dat er wel degelijk een verband is tussen het lidmaatschap van de OR en het ontslag. Dan is het wel aan het OR-lid om dat verband aan te tonen. Als er arbeidsplaatsen vervallen en de werkgever heeft het afspiegelingsbeginsel toegepast zal dat voor het OR-lid een zeer lastige opgave zijn.

5. Arbeidsongeschikte werknemer
Met ingang van 1 juli 2015 wordt de positie van de zieke werknemer in de wet versterkt. Bij het opzegverbod tijdens ziekte is is uitdrukkelijk bepaald dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet wegens bedrijfseconomische redenen mag beëindigen als de arbeidsongeschiktheid nog geen 24 maanden heeft geduurd. De reden hiervoor is dat de wetgever er waarde aan blijft hechten dat de werkgever verantwoordelijk blijft voor de re-integratie van de langdurig zieke werknemer binnen zijn bedrijf. Alleen als de onderneming in zijn geheel gaat sluiten geldt het opzegverbod niet. Het blijft wel gelden als (slechts) een onderdeel van en onderneming sluit. Wanneer een zieke werknemer zich niet aan de re-integratie –en controle voorschriften houdt, kan hij zich echter niet met succes op het opzegverbod beroepen.

6. Conclusie
De ontslagbescherming wijzigt in de wet, maar de praktijk zal voor OR-leden niet heel wezenlijk wijzigen. Dit komt met name omdat op dit moment kantonrechters het ‘tijdens’-opzegverbod feitelijk als een ‘wegens’-opzegverbod behandelden. Bij reorganisaties zal het OR-lidmaatschap geen rol meer gaan spelen, uitzonderingen daargelaten. Het komt er nu en na 1 juli op neer dat er getoetst wordt of het ontslag verband houdt met het opzegverbod. Is dat niet het geval dan zal het lidmaatschap van de OR geen vrijwaring zijn tegen ontslag.

André Joosten
Loe Sprengers

Datum
12 mei 2015

Rechtsgebied
Arbeidsrecht Medezeggenschapsrecht

Geplaatst in
OR informatie 5 – mei 2015 pag. 10-11

Nieuwsbrief

Meer informatie