| samen sterk in arbeidsrecht

© 2018 Sprengers Advocaten
Maatwerk software door Way2Web

Power to the flex people

Versterking rechtspositie flexibele arbeidskrachten. Een deel van de voorgestelde veranderingen in het kader van de Wet werk en zekerheid gaat per 1 januari 2015 in. De wijzigingen in de ketenbepaling zal, door toedoen van de Tweede Kamer, per 1 juli 2015 ingaan, tegelijk met de wijzigingen in het ontslagrecht.

In OR informatie 1/2-2014 hebben de auteurs de hoofdlijnen geschetst van het wetsontwerp Wet werk en zekerheid. Belangrijk onderdeel daarvan is een aantal maatregelen ter versterking van de rechtspositie van flexibele arbeidskrachten. Daarover in dit tweede deel meer.

Door André Joosten en Loe Sprengers

Een deel van de voorgestelde veranderingen in het kader van de Wet werk en zekerheid gaat per 1 januari 2015 in.
De wijzigingen in de ketenbepaling zal, door toedoen van de Tweede Kamer, per 1 juli 2015 ingaan, tegelijk met de wijzigingen in het ontslagrecht. De wijzigingen op het terrein van de flexibele arbeid die in het wetsontwerp aan de orde komen, zijn onder te verdelen in zes categorieën:

1. Ketenbepaling
2. Aanzegtermijn
3. Proeftijd
4. Concurrentiebeding
5. Uitzendarbeid
6. Oproepcontract

1. Ketenbepaling
Basisregel: gaat van 3 × 3 × 3 naar 3 × 2 × 6.
Op dit moment is de regel dat wanneer iemand meer dan drie contracten voor bepaalde tijd heeft gehad met tussenpozen van maximaal drie maanden of wanneer het totaal van opeenvolgende contracten inclusief tussenpoos 36 maanden heeft bestreken, er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat houdt in dat alle regels van het ontslagrecht daar dan op van toepassing zijn. Van deze drie elementen in de keten wijzigen er twee. Wat blijft is een maximaal geoorloofde keten van drie contracten voor bepaalde tijd. Wat verandert is dat de periode van drie jaar wordt teruggebracht naar twee jaar, 24 maanden. Zodra meerdere contracten achter elkaar deze periode overschrijden, wordt de arbeidsrelatie beschouwd als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tussenpoos tussen twee contracten verdubbelt van drie naar zes maanden. Het idee van de wetgever is dat werkgevers dan eerder zullen inschatten dat het niet zeker is of iemand na zes maanden nog voor hen beschikbaar is en dan de afweging zullen maken om die persoon toch eerder een vaste arbeidsovereenkomst te geven.

Bij cao: maximaal 6 x 4 x 6
Het probleem in de huidige wetgeving is dat het mogelijk is bij cao deze ketenregeling in beginsel onbeperkt te verlengen. De wetgever laat ook nu de mogelijkheid open dat er bij cao een afwijking plaatsvindt in de keten, maar stelt daar extra eisen aan: De keten mag maximaal zes (contracten) maal vier (jaar) maal zes (maanden) worden, indien aan de volgende voorwaarden is voldaan:
● Het heeft betrekking op uitzendovereenkomsten; of
● het gaat om functies/functiegroepen waarbij “de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging vereist”. Als voorbeeld van dit laatste noemt men een acteur die aan een project/toneelvoorstelling werkt of een wetenschapper die aan een gefinancierd onderzoeksproject werkt. Van de tussenperiode van zes maanden mag bij cao niet afgeweken worden.

Profvoetbal
Een andere afwijkingsmogelijkheid wordt gecreëerd voor bedrijfstakken waar het gebruikelijk is om met contracten voor bepaalde tijd te werken en de intrinsieke bedrijfsvoering dit ook noodzakelijk maakt. De minister moet eerst een bedrijfstak aanwijzen en vervolgens is het mogelijk om in een cao een uitzondering op te nemen. Als voorbeeld is tot nu toe alleen het profvoetbal bekend Tot slot zijn er in het kader van de opleiding van werknemers ook mogelijkheden om van de keten af te wijken. Zo ook voor werknemers onder de 18 jaar indien de gemiddelde omvang van de arbeid maximaal 12 uur per week heeft bedragen.

2. Aanzegtermijn
Er komt een nieuw voorschrift in het arbeidsrecht dat de werkgever, bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden, een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer moet informeren over:
● of hij al dan niet de arbeidsovereenkomst wil voortzetten; en
● bij voortzetting, de condities waaronder.
Dit heet de aanzegtermijn.
Dit geldt niet bij bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wegens ziektevervanging zonder dat er een tijdstip genoemd wordt.

Aanzegging is niet hetzelfde als opzegging.
Zonder aanzegging loopt de arbeidsovereenkomst toch af, maar de wetgever heeft daarover een nieuwe, aparte sanctie in de wet opgenomen. Indien de aanzegging niet plaatsvindt, is de werkgever een ‘boete’ van een maandsalaris verschuldigd. Indien hij te laat is met de aanzegging, wordt de boete naar rato vastgesteld.

3. Proeftijd
Bij contracten voor bepaalde tijd van ten hoogste een half jaar is het verboden om een proeftijd op te nemen. Ook is het niet mogelijk om in een tweede contract alsnog een proeftijd op te nemen, tenzij het gaat om duidelijk andere werkzaamheden dan tijdens het eerste contract. De wetgever is van mening dat bij een kortdurend contract de werkgever niet ook nog eens in de eerste periode zonder enig voorschrift van de werknemer af zou moe-ten kunnen.

Voor contracten voor bepaalde tijd langer dan een half jaar blijven de huidige regels gelden (maximaal een maand bij korter dan twee jaar, daarboven maximaal twee maanden).

4. Concurrentiebeding
Uitgangspunt wordt dat het bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet is toegestaan een concurrentiebeding af te sluiten.
Het idee daarachter is dat wanneer de werkgever zich niet vast wil binden aan een werknemer, die werknemer ook geen belemmeringen mogen worden opgelegd om na een tijdelijk dienstverband elders aan de slag te gaan.

Op deze hoofdregel is een uitzondering gemaakt, namelijk indien de werkgever gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aangeeft welke “zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding eisen”. Het is aan de kantonrechter om een meningsverschil te toetsen over of dit het geval is.

5. Uitzendarbeid
Voor uitzendovereenkomsten geldt dat bij cao maximaal 78 weken kan worden afgeweken van de regels over beëindiging van de arbeidsrelatie. In die periode kan de arbeidsrelatie eindigen doordat de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener eindigt. Daarna gelden de bepalingen over de ketenregeling, waarbij een afwijking bij cao tot maximaal vier jaar mogelijk is.

6. Oproepcontracten
Er komt een andere formulering van de algemene regels rondom de verplichting om loon te betalen. De wettelijke norm wordt dat de werkgever verplicht is loon te betalen, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van werk in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Het wordt mogelijk bij arbeidsovereenkomst of cao om het risico van loondoorbetaling uit te sluiten voor de eerste zes maanden. Op dit moment is deze uitsluiting bij cao onbeperkt te verlengen.
Dat betekent dat wanneer de werkgever geen werk heeft, hij de werknemer geen loon hoeft door te betalen. Na zes maanden is afwijking van dit uitgangspunt alleen nog bij cao mogelijk. De wetgever bindt hier wel voorwaarden aan. Alleen als de werkzaamheden in de bij cao te bepalen functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben, is verlenging van deze periode toegestaan. Als voorbeeld gelden invalkrachten in de horeca.
Verder creëert de wetgever de mogelijkheid dat de minister op verzoek van de Stichting van de Arbeid bepaalde bedrijfstakken aanwijst waar afwijking van de loonbetalings-plicht niet mogelijk is. Tot nu toe is dat bijvoorbeeld aan de orde voor nul-urencontracten in de zorg.

Inwerkingtreding
Wijziging van de regelingen genoemd onder 2 tot en met 6 vindt met ingang van 1 januari 2015 plaats. De regeling onder 1, over de ketenbepaling, wijzigt zoals gezegd op 1 juli 2015.
Op het moment van schrijven van dit artikel was de behandeling van het wetsontwerp in de Eerste Kamer nog niet afgerond.
Het zou kunnen zijn dat de invoeringsdatum als gevolg daarvan nog wijzigt.

Datum
24 juni 2014

Rechtsgebied
Arbeidsrecht

Geplaatst in
OR Informatie 6 juni 2014 pag. 18-19

Nieuwsbrief

Meer informatie