| samen sterk in arbeidsrecht

© 2018 Sprengers Advocaten
Maatwerk software door Way2Web

Verborgen camera op het toilet!

In een personeelshuisje van een vervoersbedrijf worden structureel vernielingen gepleegd, en daarnaast beledigende teksten aan het adres van collega’s op de muur geschreven. De werkgever heeft in een poging erachter te komen wie er vernielingen pleegt en die collega’s beledigt, in de toiletruimte van het personeelshuisje een verborgen camera geplaatst . Het personeel heeft de camera ontdekt en is woest, en voelt zich geschaad in zijn privacy. Mag een werkgever dit doen?

Het gaat hier niet zomaar over cameratoezicht, maar over verborgen cameratoezicht. In principe is verborgen cameratoezicht niet toegestaan. Maar voor een werkgever kan het toch mogelijk zijn een verborgen camera op een werkplek te gebruiken indien aan de volgende strenge eisen wordt voldaan:

1. Allereerst dient er voor de werkgever een gerechtvaardigd en zwaarwegend belang te bestaan om een verborgen camera te gebruiken. Zo’n belang kan zijn het opsporen van onrechtmatig gedrag van werknemers.

2. Verder mag alleen van verborgen cameratoezicht gebruik gemaakt worden indien andere middelen onmogelijk of ontoereikend zijn;

3. Voorts mag het verborgen cameratoezicht alleen in incidentele gevallen, met het oog op een specifieke situatie, en gedurende een korte periode.

4. Tot slot is van groot belang dat de werknemers vooraf in kennis zijn gesteld van de mogelijkheid dat de werkgever – onder bijzondere omstandigheden – gebruik kan maken van verborgen camera’s (het zogenaamde ‘kenbaarheidsvereiste’).

Onrechtmatig gedrag van werknemers in de vorm van het aanrichten van vernielingen en uiten van beledigingen aan het adres van collega’s vormt voldoende zwaarwegende reden om een onderzoek met een verborgen camera te verrichten. Beveiligen van eigendommen is voor een werkgever een gerechtvaardigd belang. Ook cameratoezicht ter bescherming van werknemers is een belang. De werkgever heeft er duidelijk belang bij om de dader(s) te vinden. Verder, het vinden van de dader(s) is vrijwel alleen mogelijk is bij het betrappen op heterdaad (middels camerabeelden). En dat is vrijwel alleen mogelijk door middel van geheime observaties. Een ander middel dan een geheime camera lijkt niet voorhanden. Wat betreft het vierde vereiste, namelijk dat werknemers van te voren zijn geïnformeerd over de mogelijkheid van inzetten van verborgen camera’s is het niet helemaal duidelijk wanneer nu gezegd kan worden dat de werknemers daarover voldoende zijn geïnformeerd. Helder is dat de verantwoordelijkheid voor het (voldoende) informeren van de werknemers bij de werkgever ligt.

Ter illustratie van dat kenbaarheidsvereiste noem ik de volgende zaak. Een aantal werknemers van de storingsdienst van Schiphol was gewaarschuwd dat slapen tijdens de storingsdienst verboden was. In het kader van een onderzoek naar slapen tijdens de storingsdienst plaatste de werkgever verborgen camera’s. Nadat met het onderzoek was gestart kwam er vanuit bestuurder een instemmingsverzoek voor de or met betrekking tot het inzetten van heimelijk cameratoezicht bij verdenking van onrechtmatig handelen. Tijdens het onderzoek stemde de or daarmee in . Uit het onderzoek (en het verborgen cameratoezicht) bleek vervolgens dat een aantal werknemers het slaapverbod had overtreden. Deze werknemers werden op staande voet ontslagen, maar vochten dit ontslag aan. De rechter oordeelde allereerst dat het inzetten van heimelijk cameratoezicht om onregelmatigheden van werknemers vast te stellen onder omstandigheden toelaatbaar is. Maar, wil het toelaatbaar zijn, zo oordeelt de rechter, dan dienen de werknemers vooraf op duidelijke wijze van deze mogelijkheid in kennis te zijn gesteld. Naar het oordeel van de rechter had Schiphol daaraan in dit geval niet voldaan. Dat werd niet anders doordat de or – nadat het onderzoek was gestart – met de mogelijke inzet van verborgen camera’s had ingestemd. De rechter oordeelde dat het ontslag onrechtmatig was.

Er is aan het kenbaarheidsvereiste voldaan indien het protocol, tot stand gekomen na instemming van de or, voor iedereen is te raadplegen via intranet. Ik pleit ervoor dat aan het personeel expliciet wordt meegedeeld dat dit protocol op intranet staat. Bovendien dient dit Protocol niet louter ter informatie op intranet te worden geplaatst, maar dient aan de medewerkers expliciet te worden meegedeeld dat het Protocol, samen met eventuele andere de regelingen en voorschiften, geacht wordt deel uit te maken van de arbeidsovereenkomst van de medewerkers en dat de medewerkers worden geacht daarvan kennis te nemen.

Datum
22 mei 2013

Rechtsgebied
Arbeidsrecht

Geplaatst in
Sprengers nieuwsbrief 5-2013

Nieuwsbrief

Meer informatie