| samen sterk in arbeidsrecht

© 2018 Sprengers Advocaten
Maatwerk software door Way2Web

Wijziging van overeengekomen arbeidstijden

Onder druk van economische en andere motieven komen steeds vaker (eenzijdige) wijzigingen van arbeidsvoorwaarden voor. Een aardig inkijkje in de afwegingen die rechters in dergelijke zaken maken biedt Rechtbank Midden-Nederland (16 september 2014, ECLI:NL:RBMNE:2014:4203)

Een werkneemster is sinds 1 december 2000 in dienst bij de regionale omroep in de functie van video editor. Zij had eerst een fulltime aanstelling en werkt nu 24 uur per week verspreid over drie dagen tussen 9:00 en 18:00 uur, sinds 2008 met twee vaste vrije dagen per week.

In juli 2013 heeft de omroep het beleid “Omroep 3.0″ vastgesteld en op grond daarvan nieuwe roosters geïntroduceerd. Technische ontwikkelingen, internet en nieuwe media noodzaakten hiertoe. Het nieuwe rooster gaat uit van 3 ploegendiensten voor alle werknemers met de volgende tijden:
a. 06:00 tot 14:30 uur;
b. 09:00 tot 17:30 uur;
c. 15:00 tot 00:30 uur of later.
d.

Parttimers kunnen één vaste dag aanwijzen waarop zij niet ingeroosterd worden. Op 13 januari 2014 heeft de OR positief geadviseerd over de invoering van Omroep 3.0 en het nieuwe rooster. Werkneemster is gescheiden en heeft twee kinderen die wegens autistische, respectievelijk motorische stoornissen regelmaat, rust en (overdag) therapieën nodig hebben. Zij houdt daarom vast aan haar werktijden en stelt dat er onvoldoende rekening is gehouden met haar privébelangen. In kort geding vordert zij de omroep te veroordelen haar tewerk te stellen in de voor haar gebruikelijke werktijden van 9:00/9:30 uur tot 17:30/18:00 uur op straffe van een dwangsom.

De vraag of de omroep eenzijdig de roosterwijzigingen en daarmee een wijziging van de arbeidsovereenkomst mocht invoeren moet worden beantwoord aan de hand van de norm van het goed werkgeverschap en goed werknemerschap als vastgelegd in artikel 7:611 BW.

Bij de beoordeling van de vraag of een werknemer gehouden is een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden dienen drie stappen te worden doorlopen. Eerst moet worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden op het werk als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Daarna moet worden onderzocht of het door de werkgever gedane voorstel redelijk is. Tenslotte moet worden onderzocht of aanvaarding van het redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

De kantonrechter loopt deze criteria achtereenvolgens af. Ten aanzien van de gewijzigde omstandigheden stelt de kantonrechter vast dat partijen het erover eens zijn dat technische ontwikkelingen, internet en nieuwe media in het bijzonder, nopen tot journalistieke, organisatorische en technische wijzigingen bij de omroep teneinde met de tijd mee te kunnen gaan.

Op de vraag of invoering van een drieploegendienst redelijk is in het licht van alle omstandigheden van het geval moet dan worden gekeken naar de wijze waarop het voorstel tot stand is gekomen. Het beleid, vastgelegd in het beleidsdocument Omroep 3.0, is in een open en zorgvuldig proces van overleg met de redactieraad en de OR tot stand gekomen. Dat heeft er toe geleid dat Omroep 3.0 de breedst mogelijke steun heeft en dat de programmamakers de personele consequenties hebben aanvaard.

Dan is de vraag of het voorstel voor werkneemster inhoudelijk redelijk moet worden geacht. In dat verband acht de kantonrechter het onder meer van belang dat tussen partijen vaststaat dat Omroep 3.0 in samenspraak met de OR en de redactieraad tot stand is gekomen, dat de OR heeft ingestemd met het voorstel en dat de omroep de werknemers een redelijke termijn heeft gegund om hun privésituatie af te stemmen op het nieuwe rooster. Daarbij acht de rechter het nog van belang dat werkneemster het recht behoudt op één vaste vrije dag waarop de therapie voor de kinderen kan plaatsvinden, dat werkneemster niet de enige is in haar team met de zorg voor (kleine) kinderen en dat de omroep met de OR en de redactieraad heeft afgesproken dat er geen uitzonderingen voor bepaalde groepen werknemers in het rooster worden gemaakt. Het belang van werkneemster is dan ook niet anders of groter dan dat van sommige andere werknemers in de (kleine) groep editors, oordeelt de kantonrechter.

Het derde criterium, de vraag of van werkneemster aanvaarding van het gedane voorstel in de redelijkheid kan worden gevergd, is met haar erkenning ter zitting dat andere editors in haar team in dezelfde situatie zitten en dat een ander rooster niet mogelijk is, beantwoord.

De vorderingen van werkneemster worden afgewezen.

Aantekening
In deze zaak was geen sprake van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan dan toch van de werknemer de bereidheid worden verlangd mee te werken aan aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst. De kantonrechter laat hier in zijn oordeel meewegen dat de ondernemingsraad positief heeft geadviseerd op de invoering van het nieuwe beleid en dat het nieuwe rooster in overleg met de ondernemingsraad tot stand is gekomen. Dat maakt een voorstel van de werkgever sneller redelijk en het maakt het voor de werknemer lastiger om een dergelijk voorstel niet te aanvaarden.

Datum
17 oktober 2013

Rechtsgebied
Arbeidsrecht

Geplaatst in
SNB 5-2014

Nieuwsbrief

Meer informatie