De Tweede Kamer ging eind 2022 akkoord met de invoering van een nieuw pensioenstelsel. Na 15 jaar discussie lijkt de weg vrij voor de grote pensioenhervorming. Zodra de Eerste Kamer akkoord is, gaan de nieuwe regels
per 1 juli 2023 in.
De pensioenhervorming heeft gevolgen voor alle werknemers in Nederland. Ondernemingsraden die (conform artikel 27 WOR) instemmingsrecht hebben op de wijziging van de pensioenregeling, moeten aan de bak. Daarom volgen hier de belangrijkste wijzigingen van het nieuwe pensioenstelsel en de rol van de OR hierbij.
Naar een persoonlijk pensioenpotje
De belangrijkste wijziging is dat iedereen een persoonlijk pensioenpotje krijgt. De middelloonregelingen worden afgeschaft en vervangen door een premieregeling. “Hier zal de vakbond, ondernemingsraad en/of ikzelf toch mee moeten instemmen?” Dat klopt. Er moet onderhandeld worden over de omzetting van de pensioenregelingen. Niets doen is geen optie, want als een pensioenregeling niet voldoet aan de wetgeving, zal deze fiscaal worden belast, met grote financiële gevolgen voor werkgever en werknemer. De meeste werknemers in Nederland hebben een middelloonregeling. Ook populair is de (beschikbare) premieregeling. Werknemers met een middelloonregeling zullen het meeste merken van de overstap naar een persoonlijke pensioenpot. Waar een middelloonregeling uitgaat van toegezegde aanspraken, vertrekt het nieuwe stelsel van een toegezegde premie. Een groot verschil; in het kader uitleg met een rekenvoorbeeld.
Vlakke premie
De wijzigingen zijn het grootst voor werknemers met een middelloonregeling. Maar ook de systematiek van bestaande premieregelingen gaat veranderen. De premie die beschikbaar wordt gesteld, moet namelijk onder de nieuwe wet voor iedereen dezelfde zijn. Voor jongeren en ouderen wordt dezelfde premie ingelegd. Een grote wijziging want in bijna alle bestaande premieregelingen is de inleg voor ouderen hoger dan voor jongeren. (De gedachte hierachter was dat jongeren de premie langer kunnen beleggen en dus minder inleg nodig hebben voor hetzelfde resultaat.) Maar voor werknemers die al een beschikbare premieregeling hebben, geldt een uitzondering. Voor hen kan de oude regeling gehandhaafd blijven zolang ze bij dezelfde werkgever blijven. Dit heeft als voordeel dat oudere werknemers een hogere inleg kunnen behouden. Het verschilt per bedrijf of dit wenselijk is en of het wellicht beter is om toch over te stappen naar een vlakke premie. Laat dit goed onderzoeken.
Maximaal 30% met tijdelijk 3% extra ruimte
In het nieuwe stelsel mag de premie voor de persoonlijke pensioenpot maximaal 30% van de pensioengrondslag zijn. Daarnaast is er ruimte om 3% extra in te leggen, voor overgangsregelingen tot 2037.
Partnerpensioen wijzigt voor iedereen
Bijna alle pensioenregelingen in Nederland hebben een partnerpensioen verzekerd. Dankzij het partnerpensioen ontvangen de nabestaanden een uitkering na het overlijden van de werknemer. De hoogte van deze uitkering is vrijwel altijd afhankelijk van het inkomen, het aantal gewerkte jaren, het aantal jaren tot pensioendatum en het opbouwpercentage. Hoe dit exact werkt, weet bijna geen werknemer en zelden een werkgever. In het nieuwe pensioenstelsel wordt het partnerpensioen een vast percentage van het inkomen. Dit percentage is niet meer gekoppeld aan dienstjaren en/of jaren tot de pensioendatum. Vanaf de eerste dag dat een werknemer in dienst is, wordt het vaste percentage van het inkomen verzekerd. Bij overlijden mag maximaal 50% van het salaris per jaar aan de partner worden uitgekeerd. Deze is meer dan wat de meeste huidige pensioenregelingen bij overlijden uitkeren. Het is toegestaan een lager percentage toe te zeggen.
Transitieplan wettelijke eis
De grootste wijzigingen in het nieuwe pensioenstelsel zijn de overstap naar een uniforme vlakke premie, en de wijziging in het partnerpensioen. Bij de onderhandelingen over de nieuwe regeling is het voor de ondernemingsraad belangrijk de financiële consequenties inzichtelijk te krijgen. Omdat de consequenties enorm kunnen verschillen per leeftijd en het aantal gewerkte jaren, zal de OR goed moeten kijken naar de situatie per leeftijdscohort. Berekeningen zijn hierbij onmisbaar. De pensioenverwachting bij ongewijzigd voortzetten van de huidige pensioenregeling moet daarin worden vergeleken met de pensioenverwachting bij wijziging van de pensioenregeling. De wet bepaalt dat dit alles moet worden opgenomen in een transitieplan, inclusief berekeningen op basis van een pessimistisch, een verwacht en een optimistisch scenario. De werkgever stelt het transitieplan op en legt daarin de gemaakte keuzes, overwegingen en compensatie vast. Het transitieplan moet verantwoorden of het gaat om een evenwichtige transitie. Deze aspecten moet de OR toetsen in het kader van het instemmingsverzoek, maar ook voor de onderhandeling.
Middelloon- versus nieuwe premieregeling
Voorbeeld middelloonregeling:
• Opbouwpercentage: 1,875%
• Pensioengrondslag: €30.000
• Pensioenopbouw per jaar: €562,50 (1,875% x €30.000).
Vanaf je pensioendatum ontvang je dus ieder jaar €562,50 bruto per jaar.
Bij 40 jaar werken en een gelijkblijvende pensioengrondslag wordt het pensioen
€22.500 (40 x €562,50) per jaar. Daarbovenop komt de AOW.
Voorbeeld premieregeling:
• Premie inleg: 28%
• Pensioengrondslag: €30.000
• Inleg in pensioenpot per jaar: €8.400 (28% x €30.000)
Deze €8.400 wordt belegd. Bij 40 jaar werken zit er €336.000 (40 x €8.400) in de pensioenpot. Met de huidige rente en levensverwachting wordt deze €336.000 op pensioendatum omgezet in een pensioen van €18.000 per jaar. Daarbovenop komt de AOW. Stel dat er 40 jaar lang een gemiddeld rendement van 3% is, dan wordt de pensioenpot drie keer zo hoog en ook het pensioen. Dit kun je zien als een soort indexatie die je wellicht kent van een middelloonregeling.
Flexibiliteit in de pensioenregeling
Omdat het nieuwe stelsel uitgaat van een premieregeling is flexibilisering relatief eenvoudig. Zo wordt het mogelijk om eenmalig 10% van de waarde van het ouderdomspensioen te laten uitkeren op de pensioendatum. Daarnaast wordt het wellicht mogelijk om een deel van je pensioengeld op te nemen tijdens je werkzame periode. Wat in veel regelingen nu al kan, is zelf keuzes maken voor een duurzamer en groener pensioen. Ook zien we ontwikkelingen waarbij werknemers zelf kunnen kiezen om de eigen pensioenpremie te verhogen of te verlagen.
Wanneer gaat dit in?
Het plan is om het wetgevingstraject de komende tijd af te ronden, zodat alle regelingen vanaf 1 juli 2023 kunnen worden aangepast. Zeker is dit niet. Vervolgens hebben “werkgevers en werknemers” tot 1 januari 2027 de tijd om de pensioenregeling aan te passen. Neem de tijd maar wacht niet tot 1 januari 2027. De eerste pensioenafspraken zijn al gemaakt. Eerder overstappen kan namelijk voordelen hebben voor werkgever en werknemers. Bijvoorbeeld als het pensioencontract afloopt, als het wenselijk is meer te doen voor jongeren of om de pensioenregeling flexibeler te maken.
Rol ondernemingsraad
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op de arbeidsvoorwaarde pensioen (artikel 27 WOR): met een vaststelling, wijziging of intrekking van een pensioenregeling, zal de OR moeten instemmen. De OR moet zijn instemmingsrecht hier zo goed mogelijk benutten. Gelet op de complexiteit en de duur van zo’n wijzigingstraject, is het verstandig om niet af te wachten, maar actief informatie te vergaren en nadrukkelijk de rol van gespreks- én onderhandelingspartner te pakken. De enige uitzondering op deze positie van de OR is de verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds. Daar worden de werknemers vertegenwoordigd door de vakbonden. Instemming van de OR is dan voor wijziging van de pensioenregeling niet vereist.
Voor meer informatie:
l.vanwesterlaak@sprengers.nl
hans@hakoa.nl
