Het recht op gelijke beloning van vrouwen en mannen is al enige tijd onderdeel van het Europese, en dus ook Nederlandse arbeidsrecht. Toch is in de praktijk gebleken dat dit niet in iedere Europese lidstaat verloopt zoals beoogd: de uitvoering en handhaving blijft lastig. Op 17 mei 2023 is de EU-Richtlijn over Beloningstransparantie gepubliceerd. Het doel van de Richtlijn is dat de problematiek op dit gebied verder wordt teruggedrongen.
Met deze Richtlijn wordt beoogd een verdiepingsslag te maken. Zoals gezegd, het principe van gelijke beloning bestond al. De problematiek zit hem erin dat loondiscriminatie nog vaak onopgemerkt blijft. Werknemers weten soms niet precies waar zij recht op hebben, bijvoorbeeld omdat zij niet bekend zijn met het salaris van collega’s die dezelfde of een vergelijkbare functie bekleden. Ook kan het zijn dat een werkgever niet transparant is over de salarisschalen binnen de onderneming. Benadeelde werknemers kunnen dan geen vordering instellen, veel verder dan een vermoeden zal het in de praktijk immers vaak niet komen.
Maar naast deze soms lastig verifieerbare situaties, tonen de cijfers op Europees niveau aan dat sprake is van een daadwerkelijk probleem. Gemiddeld genomen is de loonkloof tussen mannen en vrouwen 13 procent. Dit wordt verklaard door factoren als ongelijke verdeling van zorgtaken, maar ook oververtegenwoordiging van vrouwen in laagbetaalde dienstverlenende beroepen is een bekende reden.
De Richtlijn biedt handvatten aan EU-lidstaten om deze loonkloof verder terug te dringen, waarbij de door middel van nationale wetgeving te bereiken doelstellingen onder vallen te verdelen in drie onderdelen.
Al vanaf de sollicitatieprocedure recht op informatie
De Richtlijn is van toepassing op alle werknemers die een arbeidsverhouding hebben naar Nederlands recht. Dit ziet niet alleen op arbeidsovereenkomsten en werknemers die (bijvoorbeeld) over een flexibele arbeidsverhouding beschikken. Een aantal van de bepalingen is ook van toepassing op sollicitanten. Werkgevers worden namelijk verplicht om in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek aan werkzoekenden kenbaar te maken wat het beginsalaris is, of tot welke beloningsschaal de functie behoort. Daarnaast mogen werkgevers sollicitanten niet vragen naar hun eerdere of huidige salaris.
Wanneer een sollicitant wordt aangenomen en in dienst komt, heeft de (dan inmiddels) werknemer recht om te informeren naar gemiddelde beloningsniveaus voor werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Deze gegevens moeten worden uitgesplitst naar geslacht. Verder moet een werkgever transparant zijn over de criteria die worden gehanteerd voor het bepalen van de ontwikkeling van zowel het loon als de loopbaan. Dit moeten objectieve en genderneutrale criteria zijn.
Rapportageverplichting: transparantie is het uitgangspunt
De Richtlijn beoogt dat werknemers over de juiste informatie beschikken om te kunnen beoordelen of sprake is van gen gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Ook werkgevers moeten bewust worden gemaakt. De hiervoor noodzakelijke informatie moet worden uitgesplitst naar geslacht en worden uitgedrukt als percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers.
Wanneer dit percentage, en dus het loonverschil, groter is dan vijf procent en werkgevers dit niet kunnen rechtvaardigen door objectieve, genderneutrale criteria, moeten bedrijven maatregelen nemen die samen met werknemersvertegenwoordigers moeten worden uitgevoerd. Een werkgever moet ook de OR daarbij betrekken. De medezeggenschap krijgt dus een actieve rol bij het zo klein mogelijk maken van de genderkloof binnen bedrijven.
Het onderscheid tussen mannen en vrouwen is in algemene zin een belangrijk onderdeel van de Richtlijn. Bovendien wordt voor het eerst in een Richtlijn gesproken over intersectionele discriminatie. Dit houdt in dat het niet alleen meer gaat over discriminatie op grond van geslacht, etnische afkomst of seksuele geaardheid. Er wordt ook rekening gehouden met de behoeften van werknemers met een handicap.
Handhavingsmechanismen
Lidstaten krijgen de verplichting om werknemers de mogelijkheid te bieden om naar een gerechtelijk orgaan te stappen. In Nederland is daar nu al sprake van. Werknemers kunnen in voorkomende gevallen naar de kantonrechter stappen. Ook hebben Nederlandse werknemers de mogelijkheid om een procedure te starten bij College voor de Rechten van de Mens.
Om te zorgen dat werknemers in een gerechtelijke procedure ook daadwerkelijk iets kunnen, moeten lidstaten bepalingen opnemen in de nationale wetgeving zodat een benadeelde werknemer in een situatie wordt geplaatst alsof het beginsel van gelijke beloning niet zou zijn geschonden. Er moet sprake zijn van een reële en effectieve compensatie, die ook een voor de werkgever afschrikwekkend karakter heeft. Volgens de Richtlijn is het recht op achterstallig loon dan niet voldoende, maar moet ook de schade van gemiste kansen en immateriële schade kunnen worden vergoed. Op hoger niveau moeten lidstaten boetes en sancties kunnen uitdelen aan ondernemingen bij (herhaalde) inbreuken op het beginsel van gelijke beloning.
Verder beoogt de Richtlijn een interessante variatie op de bewijslast. In Nederland geldt dat wanneer een werknemer met bewijs kan aantonen dat er een vermoeden van discriminatie bestaat, de werkgever dit gemotiveerd (met bewijs) zal moeten betwisten. De Richtlijn maakt het werkgevers op dat gebied iets moeilijker. Als vaststaat dat een werkgever bepaalde beloningstransparantieverplichtingen niet naleeft, dan wordt de door de werknemer gestelde discriminatie op voorhand als bewezen beschouwd. De werknemer kan dan volstaan met de enkele stelling dat sprake is van ongelijke beloning. Het is dan aan de werkgever om dit standpunt gemotiveerd (en dus onder verstrekking van overtuigend bewijs) te betwisten.
Vervolg
Zoals altijd bij een Richtlijn moet worden afgewacht op welke manier de Nederlandse wetgever de beoogde doelstellingen zal vormgeven. De Richtlijn geeft EU-lidstaten drie jaar de tijd om de bepalingen uit de Richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Wordt vervolgd.
