Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Deze wet heeft een aantal belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht doorgevoerd. Niet alleen heeft de na 1 januari 2020 ontslagen werknemer na de eerste werkdag al recht op een transitievergoeding, ook de lengte van de ketenregeling (en daarmee de periode waarin een werknemer drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag hebben) is verlengd. De procederende advocaten en juristen in het arbeidsrecht waren echter ook geïnteresseerd in een ander belangrijk onderdeel van de WAB, namelijk de introductie van artikel 7:669 lid 3 sub i BW, ook wel de cumulatiegrond genoemd. Waarom is dit zo belangrijk en interessant?
Introductie cumulatiegrond
De cumulatiegrond is als ontslaggrond toegevoegd, omdat volgens de regering in de praktijk is gebleken dat er zich situaties kunnen voordoen waarbij er niet aan één van de redelijke gronden voor ontslag is voldaan, zoals bedoeld in artikel 7:669 BW, maar waarin een ontbinding van de arbeidsovereenkomst toch wel gerechtvaardigd kan worden geacht. De introductie van de cumulatiegrond moest volgens het ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid echter niet worden gezien als een versoepeling van het ontslagrecht. De werkgever moet nog steeds een deugdelijk dossier hebben.[1] Enkele slecht onderbouwde gronden die bij elkaar zijn gesprokkeld, zijn niet voldoende voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond, aldus de minister.[2]
Cumulatiegrond in het kort
De werkgever die meent dat er sprake is van één van de juridische ontslaggronden, zal voor het inroepen van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst eerst toestemming moeten krijgen van de kantonrechter, dan wel van het UWV. Dit laatste is afhankelijk van de van toepassing zijnde ontslaggrond:
UWV
-Bedrijfseconomische redenen (a-grond)
-Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
Kantonrechter
-Veelvuldig ziekteverzuim (c-grond)
-Disfunctioneren (d-grond)
-Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
-Werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)
-Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
-Restgrond (h-grond)
Voor al deze ontslaggronden geldt dat een werkgever deze goed zal moeten onderbouwen. Dit houdt in dat er telkens aan een aantal vereisten zal moeten worden voldaan. In het geval van disfunctioneren slaagt een werkgever er bijvoorbeeld niet altijd in om aan te tonen dat de werknemer een redelijke kans heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. Mogelijk is er echter daarnaast (en daardoor) ook sprake van een enigszins verstoorde arbeidsverhouding, die tot een situatie heeft geleid dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten.
In zo’n situatie zou de cumulatiegrond eventueel een uitkomst kunnen bieden. Deze ontslaggrond bepaalt namelijk dat als er sprake is van meerdere, niet volledig voldragen ontslaggronden, de omstandigheden die in de ontslaggronden worden genoemd gezamenlijk genomen wel een reden voor ontslag kunnen opleveren. Van belang is wel dat het om ontslaggronden gaat, waar de kantonrechter – en dus niet het UWV – de bevoegdheid over heeft. Bovendien moet het gaan om een combinatie van ten minste twee ontslaggronden.Als het verzoek op basis van de cumulatiegrond wordt goedgekeurd, dan heeft de kantonrechter op grond van artikel 7:671b lid 8 BW de mogelijkheid om de transitievergoeding met maximaal 50% te verhogen.
Opmerking verdient nog dat de cumulatiegrond wezenlijk verschilt van de hiervoor genoemde restgrond (h-grond). De restgrond is bedoeld voor situaties die niet onder de andere ontslaggronden geschaard kunnen worden, maar wel tot een situatie leiden waarbij een voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet mogelijk is. Illustrerende voorbeelden zijn de hooggeplaatste manager die zich niet meer kan verenigen met het algehele beleid van een onderneming, of de voetbaltrainer die wordt ontslagen wegens tegenvallende resultaten.[3]
Ontwikkelingen in de rechtspraak
Uit de rechtspraak van het afgelopen jaar blijkt dat het nog niet zo simpel is om een ontbindingsverzoek op de cumulatiegrond toegewezen te krijgen. Sinds de invoering van de cumulatiegrond (nu bijna een jaar later) zijn namelijk slechts 6 van de 33 verzoeken toegewezen. Een overweging van de kantonrechter die vaak terugkomt bij de afgewezen verzoeken is dat “nagelaten is om de i-grond afzonderlijk toe te lichten”. Ook merkt de kantonrechter ten aanzien van enkele verzoeken op dat het niet aan de kantonrechter is om zelfstandig te beoordelen of de aangevoerde omstandigheden tezamen genomen voldoende grondslag vormen voor een ontbinding op de i-grond, als dit niet nader is toegelicht. Een werkgever zal dus daadwerkelijk moeten onderbouwen waarom een combinatie van verschillende, niet voldragen ontslaggronden toch tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet leiden.
Een voorbeeld waar de i- grond onvoldoende door de werkgever is onderbouwd, betreft de uitspraak van de rechtbank Amsterdam.[4] In deze zaak verzocht de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met één van haar werknemers, omdat hij ernstig tekort zou zijn geschoten in de nakoming van zijn taken en verantwoordelijkheden. Zo zou de werknemer – onder meer – in het kader van enkele financiële transacties ten onrechte informatie aan derden hebben verstrekt en hebben geholpen bij de verduistering van opbrengsten. Werkgever zou daardoor het vertrouwen in deze werknemer zijn verloren. Werkgever verzoekt de kantonrechter daarom om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Naast deze gronden voert de werkgever ook de cumulatiegrond aan. Werkgever onderbouwt de cumulatiegrond echter summier.
De kantonrechter oordeelt dat geen van de aangevoerde gronden kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Over de cumulatiegrond oordeelt de kantonrechter als volgt “Ook de i-grond biedt werkgever geen soelaas; in wezen tracht werkgever de niet-geslaagde e- en g-grond te repareren met een beroep op de i-grond en daar is deze grond niet voor bedoeld.”
De eerste toewijzing van de cumulatiegrond vond plaats in juli 2020.[5] Het ging in deze zaak om een werknemer die werkzaam was in een commerciële functie en tevens lid was van het managementteam. De werkgever was van mening dat de werknemer disfunctioneerde. De werknemer was het daar niet mee eens. Op een bepaald moment zijn er ook spanningen in de arbeidsrelatie ontstaan en probeerden partijen die relatie door middel van mediation te verbeteren. Dit lukte niet. Werkgever stapt naar de kantonrechter en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Primair op grond van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op basis van de cumulatiegrond.
De kantonrechter is van oordeel dat de primaire ontslaggronden afzonderlijk niet voldragen zijn. Ten aanzien van de cumulatiegrond oordeelt de kantonrechter dat uit de feiten en omstandigheden blijkt dat de werknemer inderdaad niet goed functioneert, maar de kantonrechter oordeelt ook dat de werkgever te weinig ruimte aan de werknemer heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. Daar komt bij dat de relatie tussen de werkgever en de werknemer moeizaam was, met name omdat partijen het fundamenteel niet eens waren over het functioneren van de werknemer. De kantonrechter neemt ook in zijn oordeel mee dat mediation niet tot een oplossing heeft geleid. Een bijzondere omstandigheid in deze zaak is dat werknemer onderdeel is van het managementteam. De kantonrechter oordeelt daarom dat ‘vertrouwen’ tussen partijen van cruciaal belang is. Niet alleen omdat zowel werknemer als zijn leidinggevende deel uitmaken van het managementteam, maar ook omdat dit de basis is om tot een goed verbetertraject te komen. Dat het vertrouwen niet hersteld was, bleek onder andere uit het feit dat de mediation mislukt was.
De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de combinatie van disfunctioneren en een verstoorde verhouding ervoor zorgen dat van de werkgever niet langer kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De kantonrechter wijst in deze zaak wel de maximale verhoging van 50% van de transitievergoeding toe.
Het lijkt alsof de spreekwoordelijke bal daarmee is gaan rollen, want sinds de zomer van 2020 zijn er inmiddels meerdere ontbindingsverzoeken op de cumulatiegrond toegewezen. Voor een geslaagd beroep op de cumulatiegrond is het voor de rechter van cruciaal belang dat de werkgever goed onderbouwt waarom de ontslaggronden afzonderlijk niet tot een geslaagd ontbindingsverzoek kunnen leiden maar tezamen genomen wel, waardoor er in redelijkheid van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voor te zetten. Bij deze onderbouwing zijn de feiten en omstandigheden die ten grondslag liggen aan de primair aangevoerde ontslaggronden relevant. De rechter hoeft niet zelfstandig de omstandigheden te verzamelen en vervolgens – zonder toelichting door de werkgever – te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond.
Wat verder opvalt is dat de kantonrechter bij alle toewijzingen gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om de transitievergoeding te verhogen tot het maximum van 1,5. In een van de uitspraken werd zelfs al gesproken over “toekenning van de cumulatievergoeding”.[6]
Een overzicht van uitspraken waarin de cumulatiegrond een ontbinding vna de arbeidsovereenkomst heeft opgeleverd:
-Rechtbank Midden-Nederland 6 juli 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:2705)
-Rechtbank Midden-Nederland 24 juli 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:3327)
-Rechtbank Midden-Nederland 10 september 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:3800)
-Rechtbank Amsterdam 9 oktober 2020 (ECLI:NL:RBAMS:2020:4992)
-Rechtbank Noord-Holland 28 oktober 2020 (ECLI:NL:RBNHO:2020:8985)
-Rechtbank Midden-Nederland 2 november 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:4734)
[1] Kamerstukken II 2018/2019, 35074, nr.3, p.54.
[2] Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr.9, p.64.
[3] Handelingen I 2013/14, 33818,32, p.10
[4] Rechtbank Amsterdam, 8 mei 2020 (ECLI:NL:RBAMS:2020:2541)
[5] Rechtbank Midden-Nederland, 6 juli 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:2705)
[6] Rechtbank Noord-Holland 28 oktober 2020 (ECLI:NL:RBNHO:2020:8985)
