De Tweede Kamer is eind 2022 akkoord gegaan met de invoering van een nieuw pensioenstelsel. Na vijftien jaar discussie lijkt de weg vrij voor de grote pensioenhervorming. Als ook de Eerste Kamer binnen enkele maanden akkoord is, gaan de nieuwe regels per 1 juli 2023 in. De pensioenhervorming heeft gevolgen voor alle werknemers in Nederland. Ja, je leest het goed: alle werknemers. Ondernemingsraden, die conform artikel 27 Wet op de ondernemingsraden (WOR) instemmingsrecht hebben op de wijziging van de pensioenregeling, zullen aan de bak moeten. Daarom zetten we in dit artikel de belangrijkste wijzigingen van het nieuwe pensioenstelsel uiteen en gaan we in op de rol van de ondernemingsraad hierbij.
Van middelloon naar een persoonlijk pensioenpotje
De belangrijkste wijziging van het nieuwe stelsel is dat iedereen een persoonlijk pensioenpotje krijgt. Dit houdt in dat middelloonregelingen worden afgeschaft en worden vervangen door een premieregeling. Dat gebeurt niet zomaar, vakbond, ondernemingsraad en/of de werknemer zelf zal daarmee nog wel moeten instemmen. Er zal onderhandeld moeten worden over de omzetting van de pensioenregelingen. Niets doen is geen optie want als een pensioenregeling niet voldoet aan de wetgeving zal deze fiscaal worden belast wat grote financiële gevolgen heeft voor werkgever en werknemer.
De meeste werknemers in Nederland hebben op dit moment een middelloonregeling. Een andere populaire regeling is een (beschikbare) premieregeling. De werknemers met een middelloonregeling zullen het meeste merken van de overstap naar een persoonlijke pensioenpot. Waar een middelloonregeling uitgaat van toegezegde aanspraken gaat het nieuwe stelsel uit van een toegezegde premie. Dit is een groot verschil, vooral voor werknemers met een middelloonregeling.
Vlakke premie
Ook de systematiek van premieregelingen gaat veranderen. De premie die beschikbaar wordt gesteld, moet namelijk onder de nieuwe wet voor iedereen dezelfde zijn. Jongeren en ouderen gaan dezelfde premie krijgen. Dit is een grote wijziging want in bijna alle bestaande premieregelingen is de inleg voor ouderen hoger dan voor jongeren. De gedachte hierachter was dat jongeren de premie langer kunnen beleggen dus ook minder inleg nodig hebben om hetzelfde resultaat te behalen. Echter, voor werknemers die nu al een beschikbare premieregeling hebben is er een uitzondering. Voor hen kan de oude regeling gehandhaafd blijven zolang ze bij dezelfde werkgever blijven werken. Dit heeft als voordeel dat oudere werknemers een hogere inleg kunnen behouden. Of dit wenselijk is en of het wellicht beter is om toch over te stappen naar een vlakke premie verschilt per bedrijf. Laat dit goed onderzoeken.
Maximaal 30% met tijdelijk 3% extra ruimte
In het nieuwe stelsel mag de premie die in de persoonlijke pensioenpot wordt gestort maximaal 30% van de pensioengrondslag zijn. Daarnaast is er voor overgangsregelingen tot 2037 ruimte om 3% extra in te leggen.
Partnerpensioen wijzigt voor iedereen
Op dit moment hebben bijna alle pensioenregelingen in Nederland een partnerpensioen verzekerd. Dit partnerpensioen zorgt ervoor dat de nabestaande een uitkering ontvangen na het overlijden van de werknemer. De hoogte van deze uitkering is nagenoeg altijd afhankelijk van het inkomen, het aantal gewerkte jaren, het aantal jaren tot pensioendatum en het opbouwpercentage. Hoe dit exact werkt, weet bijna geen enkele werknemer en ook werkgevers moeten het juiste antwoord vaak schuldig blijven. In het nieuwe pensioenstelsel zal het partnerpensioen een vast percentage van het inkomen worden. Dit percentage is niet meer gekoppeld aan dienstjaren en/of jaren tot de pensioendatum. Vanaf de eerste dag dat een werknemer in dienst is, wordt het vaste percentage van het inkomen verzekerd. Hierbij is bepaald dat er bij overlijden maximaal 50% van het salaris per jaar aan de partner mag worden uitgekeerd. Deze 50% is het maximum en dat is meer dan wat er in de meeste huidige pensioenregeling bij overlijden wordt uitgekeerd. Het is uiteraard ook toegestaan om een lager percentage toe te zeggen.
Transitieplan wettelijke eis
De grootste wijzigingen in het nieuwe pensioenstelsel zijn de overstap naar een uniforme vlakke premie en de wijziging in het partnerpensioen. Bij de onderhandelingen over de nieuwe regeling is het voor de ondernemingsraad belangrijk de financiële consequenties inzichtelijk te krijgen. Omdat de consequenties per leeftijd en het aantal gewerkte jaren enorm kunnen verschillen is het noodzakelijk dat de ondernemingsraad goed kijkt naar de situatie per leeftijdscohort. Berekeningen zijn hierbij onmisbaar, de pensioenverwachting bij ongewijzigd voortzetten van de huidige pensioenregeling moet daarin worden vergeleken met de pensioenverwachting bij wijziging van de pensioenregeling. In de wet is vastgelegd dat dit alles moet worden opgenomen in een transitieplan. In de wet is zelfs opgenomen dat berekeningen op basis van een pessimistisch scenario, een verwacht scenario en een optimistisch scenario moeten worden weergegeven. De werkgever stelt het transitieplan op en hierin legt de werkgever naast de berekeningen de gemaakte keuzes, overwegingen en compensatie vast. Ook moet in het transitieplan verantwoording worden afgelegd over of er sprake is van een evenwichtige transitie. Dit zijn niet alleen aspecten waar de ondernemingsraad in het kader van het instemmingsverzoek op moet toetsen, maar ook aanknopingspunten in het onderhandelingstraject.
Flexibiliteit in de pensioenregeling
Omdat het nieuwe stelsel uitgaat van een premieregeling is flexibilisering relatief eenvoudig. Zo wordt het mogelijk om eenmalig 10% van de waarde van het ouderdomspensioen op de pensioendatum uit te laten keren. Daarnaast wordt het in de toekomst wellicht mogelijk om tijdens je werkzame periode een deel van je pensioengeld op te nemen. Wat in veel regelingen nu al mogelijk zal zijn, is om zelf keuzes te maken voor een duurzamer en groener pensioen. Ook zien we ontwikkelingen waarbij werknemers zelf kunnen kiezen om de eigen pensioenpremie te verhogen of te verlagen.
Wanneer gaat dit alles in?
Men streeft ernaar om het wetgevingstraject de komende maanden af te ronden zodat alle regelingen vanaf 1 juli 2023 kunnen worden aangepast. Vervolgens hebben “werkgevers en werknemers” tot 1 januari 2027 de tijd om de pensioenregeling aan te passen. Hoewel het raadzaam is de tijd te nemen is het verstandig om niet te wachten tot 1 januari 2027. De eerste pensioenafspraken zijn al gemaakt. Het eerder overstappen kan namelijk voordelen hebben voor werkgever en werknemers. Bijvoorbeeld als het pensioencontract afloopt, het wenselijk is meer te doen voor jongeren of het wenselijk is om de pensioenregeling flexibeler te maken.
Rol ondernemingsraad
De ondernemingsraad heeft op grond van artikel 27 WOR een instemmingsrecht op de arbeidsvoorwaarde pensioen. Of het nu gaat om de vaststelling van een pensioenregeling, de wijziging ervan of de intrekking van een pensioenregeling, de ondernemingsraad zal er mee in moeten stemmen.
De enige uitzondering op deze positie van de ondernemingsraad is de verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds. In zo’n fonds worden de werknemers vertegenwoordigd door de vakbonden. Instemming van de ondernemingsraad is voor wijziging van de bedrijfstakpensioenregeling dan niet vereist, de vakbond zit aan tafel.
De ondernemingsraad dient zijn instemmingsrecht hier zo goed mogelijk te benutten. Gelet op de complexiteit en de duur van een dergelijk wijzigingstraject, is het verstandig om niet af te wachten, maar om proactief informatie te vergaren en nadrukkelijk de rol van gespreks- én onderhandelingspartner in te vullen.
Belangstelling voor de Scholing (W)OR en Pensioen, Wet en Toekomst? Neem contact op met Lars van Westerlaak of Hans Kennis.
Voor meer informatie:
l.vanwesterlaak@sprengers.nl
hans@hakoa.nl
