Het kabinet wil het arbeidsrecht aanpassen aan de veranderende arbeidsverhoudingen. Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid moet daarin voorzien. In dit artikel geven de auteurs de hoofdlijnen aan van de wijzigingen die op stapel staan.
Times they are a-changin’
Door André Joosten en Loe Sprengers
In november 2013 heeft het kabinet bij de Tweede Kamer het wetsvoorstel Werk en Zekerheid ingediend. Dat wetsvoorstel is een uitvloeisel van het Sociaal Akkoord van april 2013 tussen regering en sociale partners. Het doel van het wetsvoorstel is het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen. Op drie terreinen doet het kabinet voorstellen:
• verbetering van de rechtspositie van flexwerkers (gepland per 1 juli 2014),
• wijziging ontslagregels en eerdere acceptatie passende arbeid door werklozen (gepland per 1 juli 2015),
• bekorting duur van de WW (gepland per 1 januari 2016).
1. Rechtspositie flexwerkers
De regering vindt het nodig de positie van flexwerkers te versterken. Veel werknemers zitten (te) lang in de flexibele schil, met alle nadelen van dien. Er worden een aantal maatregelen voorgesteld (zie kader Van bepaalde naar onbepaalde tijd).
Van bepaalde naar onbepaalde tijd
Nu:
na 3 contracten voor bepaalde tijd
of na 36 maanden
onderbreking max. 3 maanden
Nieuw:
na 2 contracten voor bepaalde tijd
of na 24 maanden
onderbreking max. 6 maanden
Van verschillende kanten wordt erop gewezen dat het mogelijke gevolg van deze wetswijziging is dat werkgevers na twee jaar eerder afscheid zullen nemen van hun flexibele krachten dan hen vast in dienst te nemen.
Dat zet flexibele krachten dan nog eerder op achterstand dan nu het geval is. De toekomst zal dit moeten uitwijzen. De gedachte achter het sociaal akkoord is dat flexwerkers eerder contracten voor onbepaalde tijd krijgen aangeboden.
Daarnaast moeten nog andere wijzigingen de rechtspositie van flexwerkers versterken, zoals: het uitsluiten van een proeftijd bij contracten korter dan 6 maanden, in beginsel geen concurrentiebeding bij overeenkomsten voor bepaalde tijd, beperkte mogelijkheden om bij cao van de ketenbepaling af te wijken, alleen in een beperkt aantal gevallen de mogelijkheid een concurrentiebeding op te nemen.
2. Wijziging ontslagrecht
De afgelopen jaren is het ontslagrecht geregeld onderwerp van discussie geweest. Tot concrete wijzigingen hebben die discussies nooit geleid. Komt dit voorstel erdoor dan gaat het ontslagrecht flink op de schop.
Het huidige ontslagrecht
Kenmerk van het huidige ontslagrecht is dat er sprake is van een preventieve ontslagtoets: een werkgever mag een werknemer niet ontslaan zonder voorafgaande toetsing.
Er zijn twee routes, de keuze is aan de werkgever. Die kan ervoor kiezen een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV of om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken aan de kantonrechter wegens gewichtige redenen. De werknemer is dus afhankelijk van de ontslagroute die de werkgever kiest en dat heeft grote (financiële) consequenties. Als het UWV toestemming geeft om het dienstverband op te zeggen dan heeft het niet de mogelijkheid om de werknemer een vergoeding toe te kennen. Als de werkgever voor de route via de kantonrechter kiest, bestaat die mogelijkheid wel. Vaststelling van de vergoeding vindt dan plaats aan de hand van de kantonrechtersformule. Daarnaast is er nog een belangrijke derde route: die ‘met wederzijds goedvinden’. In dat geval leggen partijen in een vaststellingsovereenkomst vast onder welke condities het einde van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt.
Het nieuwe ontslagrecht
Het wetsvoorstel handhaaft de preventieve ontslagtoets, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever komt te vervallen. Dit is een belangrijk punt voor de vakbonden geweest in de onderhandelingen over het sociaal akkoord. De toetsing via het UWV en de kantonrechter blijven bestaan, maar de werkgever kan niet meer ‘shoppen’ (zie kader Geen keuze).
Geen keuze
UWV-route:
bedrijfseconomische ontslag
ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid
Kantonrechter:
ontslag wegens disfunctioneren van de
werknemer
bij een verstoorde arbeidsverhouding
Op welke route de keuze ook valt, in beide gevallen is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd.
Deze is bedoeld als ontslagcompensatie en is mogelijk (maar niet verplicht) in te zetten om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken.
Transitievergoeding
Pas na minimaal 2 jaar dienstverband: eerste 10 jaar: 1/3 maandsalaris per dienstjaar daarna: 1/2 maandsalaris per dienstjaar
De transitievergoeding is aanmerkelijk lager dan de huidige vergoeding op grond van de kantonrechtersformule (zie kader Vergelijking vergoedingsregeling)
Vergelijking vergoedingsregeling
Voor een werknemer van 57 jaar, met 20 dienstjaren en een maandsalaris van 3000 euro.
Nu:
UWV-route: geen
Ontbinding kantonrechter: 81.000 euro
Nieuw:
UWV-route: 35.500 euro
Ontbinding kantonrechter: 35.500 euro
Er gaat ook een bedenktijd gelden van 14 dagen. Binnen die tijd kan de werknemer terugkomen op de gegeven instemming met de beëindigingsovereenkomst of de instemming met de opzegging.
Hoger beroep
De werknemer kan in beroep gaan bij de kantonrechter tegen de toestemming van het UWV voor zijn ontslag. De kantonrechter kan naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Uit de toelichting bij het wetsvoorstel blijkt het uitgangspunt dat hiervan niet snel sprake zal zijn, maar de praktijk zal moeten uitwijzen hoe rechters hiermee omgaan.
Tegen een uitspraak van de kantonrechter is vervolgens hoger beroep mogelijk door zowel werkgever als werknemer bij het Gerechtshof, daarna kunnen partijen nog in cassatie gaan bij de Hoge Raad.
Het wetsvoorstel bepaalt dat een uitspraak van de kantonrechter meteen werking heeft. Bepaalt die dat ontslag onvermijdelijk is, dan komt er per direct een einde aan het dienstverband.
Het hoger beroep van de werknemer heeft geen opschortende werking. Het Gerechtshof kan de werknemer wel alsnog in het gelijk stellen en het dienstverband herstellen of over de tussenliggende periode een vergoeding toekennen. Door hoger beroep en cassatie kan er gedurende een lange periode onzekerheid bestaan over een al dan niet beëindigd dienstverband.
3. WW
Tot slot de wijzigingen voor de werkloosheidswet (zie kader WW).
WW
Nu:
Maximale duur: 38 maanden
Opbouw: 3 maanden plus 1 maand per
jaar arbeidsverleden
Nieuw:
Maximale duur: 24 maanden, bij cao verlenging tot 38 maanden
Opbouw: 1 maand per jaar arbeidsverleden
Na 10 jaar arbeidsverleden: ½mnd per
Jaar.
De bedoeling van de regering is om de werknemers die in de WW belanden te activeren sneller ander werk te vinden.
Naast de duur, wordt ook het begrip ‘passende arbeid’ aangepast. Nu kan iemand het eerste half jaar in de WW nog zoeken naar een baan op het eigen niveau. Na een half jaar is hij gehouden een baan op een lager niveau te accepteren, na één jaar is alle arbeid passend. Met het wetsvoorstel wordt vanaf 1 juli 2015 al na 6 maanden alle arbeid als passend aangemerkt.
Vervolg
De bedoeling is de behandeling van het wetsontwerp vóór 1 juli 2014 af te ronden. Gezien het politieke draagvlak dat het kabinet reeds voor deze plannen heeft georganiseerd, ook bij de sociale partners, zou dit kunnen gaan lukken. In volgende bijdragen zullen we dieper op de verschillende onderdelen ingaan. We staan dan ook stil bij aandachtspunten die van belang zijn voor ondernemingsraden, zowel in de overgangsfase als na invoering van de wet.
Volgende artikelen
Volgende artikelen over het wetsontwerp
Werk en Zekerheid gaan over:
Wijziging flexibele arbeidsovereenkomsten per 1 juni 2014
De transitievergoeding, scholing van
werknemers en rol van de or
Sociaal plan en ontslagcriteria en rol van
de or
Wijziging ontslagrecht en passende arbeid
per 1 juli 2015
Wijziging WW per 1 januari 2016
