Met de teloorgang van het poldermodel, lijkt ook de complexe geschiedenis van een van zijn producten: de Flexwet uit 1999, in de vergetelheid te raken. In dit artikel staat art. 7:690 BW centraal. De vraag waar het om gaat is of een uitzendovereenkomst zonder te voldoen aan art. 7:610 BW als arbeidsovereenkomst wordt bestempeld door art. 7:690 BW (visie 1) of een bijzonder type arbeidsovereenkomst is op grond van dit artikel (visie 2). Het alleen afgaan op dit wetsartikel, zonder kennisname van context en wetshistorie, kan tot onjuiste interpretaties leiden, met grote gevolgen voor werkgever en werknemer.
Met de teloorgang van het poldermodel, lijkt ook de complexe geschiedenis van één van zijn producten: de Flexwet uit 1999, in de vergetelheid te raken. In dit artikel staat art. 7:690 BW centraal. De vraag waar het om gaat is of een uitzendovereenkomst zonder te voldoen aan art. 7:610 BW als arbeidsovereenkomst wordt bestempeld door art. 7:690 BW (visie 1) of een bijzonder type arbeidsovereenkomst is op grond van dit artikel (visie 2). Het alleen afgaan op dit wetsartikel, zonder kennisname van context en wetshistorie, kan tot onjuiste interpretaties leiden, met grote gevolgen voor werkgever en werknemer.
1. Inleiding
De Wet Flexibiliteit en Zekerheid[2] kan gezien worden als een huzarenstukje van het poldermodel. Een decennium later is niet alleen het poldermodel onder druk komen te staan, maar wordt ook de herkomst van de wet al vergeten. De totstandkoming van de wet heeft aanleiding gegeven tot veel debat, bij werkgevers- en werknemersorganisaties, in het parlement en onder juristen. Een belangrijke bepaling in de wet is het geregelde in art. 7:690 BW, waarmee aan uitzendkrachten een stukje arbeidsrechtelijke bescherming werd gegeven.
Al snel na deze totstandkoming, bleek dat de betekenis van deze bepaling belangrijke gevolgen kon hebben voor met name gedetacheerden, werknemers werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst maar ter beschikking gesteld aan derden: doordat aan hen ook de rechtsbescherming ten deel viel, konden zij in het kader van het Ontslagbesluit op basis van de speciale ‘verlichte’ regels van toepassing op uitzendkrachten, worden ontslagen.[3] De vraag of een werknemer, werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst, ook als uitzendkracht kon worden aangemerkt werd relevant. Maar nog steeds is deze vraag relevant, bijvoorbeeld voor de vraag of bedrijven die detacheren vallen onder de reikwijdte van het bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten, het pensioenfonds dat is opgericht voor uitzendkrachten met korte dienstverbanden zonder pensioenopbouw. Door de per 1 juli 2012 gewijzigde Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is een registratieplicht ingevoerd, die ook van toepassing is op detacheringsbedrijven. Dit maakt het voor het pensioenfonds in de uitzendbranche, dat van oordeel is dat het ook is ingesteld voor detacheringsbedrijven, mogelijk deze detacheerders gemakkelijk te achterhalen. Bedrijven die zich hebben geregistreerd kunnen verrast worden door een aanschrijving, terwijl zij zichzelf niet beschouwen als uitzendbureau, maar als regulier bedrijf.[4]
Bij de tot nu toe gevoerde procedures lijken rechters zich geen rekenschap te geven van het in de parlementaire geschiedenis gevoerde debat. In de zojuist aangehaalde CMG-arrest werd op basis van een tekstuele uitleg geoordeeld dat ook bij detachering op basis van een arbeidsovereenkomst, van een uitzendovereenkomst in de zin van 7:690 BW sprake was. De Kantonrechter ’s-Gravenhage (Voorzieningenrechter) ging onlangs ook uit van een louter grammaticale uitleg van art. 7:690 BW[5] en betrok de doelstelling van de Flexwet uit 1999 voor uitzendkrachten niet in zijn uitspraak.[6] Omdat de juridische en economische gevolgen van het veronachtzamen van de geschiedenis groot kunnen zijn, zal wederom op deze parlementaire geschiedenis worden ingegaan.
2. Twee visies
In de literatuur bestaan er grosso modo twee visies op art. 7:690 BW. De eerste visie houdt in dat art. 7:690 BW een uitzendovereenkomst bestempelt tot arbeidsovereenkomst. Het is niet noodzakelijk dat aan de voorwaarden van art. 7:610 BW wordt voldaan. Er is sprake van een uitzendovereenkomst als een werknemer door een werkgever in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf, ter beschikking wordt gesteld van een derde om onder diens leiding en toezicht arbeid te verrichten en wel op basis van een door de derde aan de werkgever verstrekte opdracht. Er ontstaat in een dergelijke situatie een arbeidsovereenkomst door wetsduiding zodat alle in de wet opgenomen bepalingen betreffende de arbeidsovereenkomst daarop – behoudens uitzonderingen – in beginsel van toepassing zijn. In de tweede visie kan er pas sprake zijn van een uitzendovereenkomst als aan de voorwaarden van art. 7:610 BW is voldaan. In deze visie is de uitzendovereenkomst een bijzondere vorm van een arbeidsovereenkomst. Gedachtegang bij deze visie is dat wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst waarbij wordt uitgezonden, sprake is van een uitzendovereenkomst met alle daaraan verbonden gevolgen.
3. Consequenties van de verschillende visies
Wat is nu het belang van het hanteren van de ene visie of de andere? In beide gevallen is er toch sprake van een arbeidsovereenkomst, met of zonder een speciaal tintje?
De gevolgen van het kwalificeren van een arbeidsrelatie als een uitzendovereenkomst is dat art. 7:668a BW (ketenbepaling) pas van toepassing is zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. Ook is het opnemen van een zogenoemd uitzendbeding mogelijk, zie art. 7:691 lid 2 BW. Dit beding zet alle ontslagbescherming opzij, nu de uitzendovereenkomst eindigt als de opdracht, om wat voor reden dan ook, zelfs ziekte[7] , stopt. Voorts kan Bijlage B Ontslagbesluit van toepassing zijn (verlicht ontslagregime). De kwalificatie kan tot gevolg hebben dat een cao uitzendkrachten[8] van toepassing is. Deze cao verlengt de termijn waarbij art. 7:668a BW van toepassing is aanzienlijk, waardoor het zeer lang kan duren voordat de werknemer een contract voor onbepaalde tijd verwerft. Ten slotte kan een verplichte deelname aan het Pensioenfonds voor Personeelsdiensten aan de orde zijn.[9]
Het kwalificeren van een door partijen overeengekomen arbeidsovereenkomst als een uitzendovereenkomst, een speciale arbeidsovereenkomst is dan ook niet zonder gevolgen. Deze gevolgen zijn niet onverdeeld positief voor de werknemer, zoals blijkt uit de CMG-arrest. CMG wilde 98 werknemers die geen opdracht hadden ontslaan, terwijl zij daarvoor volgens het anciënniteitbeginsel niet in aanmerking kwamen. CMG wenste daarom Bijlage B Ontslagbesluit toegepast te hebben op de aanvragen. Deze bijlage heeft betrekking op ontslagen in de uitzendsector en maakt afwijking van het afspiegelingsbeginsel mogelijk. De vakbonden kwamen in het geweer tegen de opvatting van de CWI dat deze bijlage van toepassing was. Het hof meende dat de feitelijke situatie bepalend was en paste art. 7:690 BW grammaticaal toe en oordeelde vervolgens dat CMG een uitzendwerkgever als bedoeld in Bijlage B was. Heerma van Voss en Van Slooten merkten op dat het opvallend is dat CMG zelf ontkende overeenkomsten in de zin van art. 7:690 BW te hebben afgesloten en de partijbedoeling door de CWI en het hof niet doorslaggevend werd geacht.[10] Verhulp merkte op dat de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:690 BW op zich niet spreekt voor een ruime toepasselijkheid van de bijzondere regeling voor de uitzendovereenkomst.
Zoals gesteld: de Kantonrechter ’s-Gravenhage (Voorzieningenrechter) legde art. 7:690 BW onlangs ook letterlijk uit. In deze zaak ging het om een werkneemster die aanvankelijk voor de duur van zes maanden in dienst was getreden bij de werkgever en in dat kader werd gedetacheerd bij een ander bedrijf. Aansluitend waren partijen een arbeidsovereenkomst aangegaan op projectduurbasis. Na beëindiging van het contract door de werkgever wegens einde van het project, vorderde de werkneemster salaris, omdat er naar haar mening sprake was van twee opvolgende reguliere arbeidsovereenkomsten die de duur van drie jaar hadden overschreden, waardoor de laatste arbeidsovereenkomst was geconverteerd in een voor onbepaalde tijd (art. 7:668a lid 1 onder a BW). Hoewel er arbeidsovereenkomsten waren gesloten, meende de kantonrechter dat sprake was van een uitzendovereenkomst, nu de activiteit van haar werkgever het in- en uitlenen van personeel was en zij ter beschikking was gesteld om onder zijn leiding en toezicht te werken. Met deze kwalificatie werd het verweer van de werkneemster verworpen en was ook de toepassing van de ketenregeling op grond van art. 7:691 lid 1 BW bij een uitzendovereenkomst gedurende de eerste 26 weken uitgesloten. Het scheelde een haar of de werkneemster was er niet goed van afgekomen: de rechter was van mening dat het project waarvoor de arbeidsovereenkomst was aangegaan nog niet was geëindigd. Deze uitspraak maakt duidelijk dat het kan leiden tot verminderde rechtsbescherming wanneer een arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als uitzendovereenkomst.
Ook voor een werkgever is deze kwalificatie niet altijd gunstig: een verplichte aansluiting bij het pensioenfonds brengt hoge kosten met zich. Bovendien is een werkgever verplicht te melden dat hij een uitzendovereenkomst aangaat; dit zal het aannemen van personeel kunnen bemoeilijken.[11]
Het kwalificeren van de arbeidsovereenkomst als een uitzendovereenkomst is een degradatie naar een overeenkomst met minder waarborgen voor met name de werknemer. Het wonderlijke is dat dit kennelijk mogelijk is, zonder dat dit werkgever en werknemer bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst voor ogen stond. Wonderlijk omdat het arbeidsrecht vaak een beschermend karakter kent voor de werknemer, terwijl er vanwege het dwingendrechtelijke karakter geen sprake kan zijn van het verslechteren van de positie van de werknemer, buiten de bedoeling van partijen om.
Reden om de visies onder de loep te nemen en te bekijken of deze uitleg van art. 7:690 BW terecht gegeven wordt. Kennisname van de voor- en wetsgeschiedenis van art. 7:690 BW is daarbij essentieel.
4. De voorgeschiedenis van art. 7:690 BW
In een PS-special wordt uitvoering ingegaan op de wet- en regelgeving van voor 1 juli 1998 en op de ontstaansgeschiedenis van art. 7:690 BW en de juridische status van de uitzendkracht tot 1999.[12] Hieruit blijkt dat de uitzendbranche voor deze wetswijziging niet van het bestaan van een arbeidsovereenkomst uitging: de toenmalige cao voor uitzendkrachten vermeed de term arbeidsovereenkomst, en sprak alleen van ‘arbeidsverhouding’. In de literatuur en de jurisprudentie huldigde men al jaren een ander standpunt, namelijk het zogenaamde twee-fasensysteem. In de eerste fase staat de uitzendkracht alleen ingeschreven bij een uitzendbureau en is de relatie slechts een voorovereenkomst. De tweede fase is dat de uitzendkracht een werkaanbod aanvaardt en het van de concrete omstandigheden afhangt of sprake is van een arbeidsovereenkomst. De auteurs stellen dat de relatie tussen uitzendkracht en uitzendbureau volgens de literatuur en (lagere) jurisprudentie kon worden opgevat als een opeenvolging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In de praktijk echter bleef men vasthouden aan het idee dat er geen arbeidsovereenkomsten gesloten werden. Zo bleef de uitvoeringsinstelling (GAK NL) de verzekeringsplicht van uitzendkrachten baseren op art. 5 ZW, het rariteiten-artikel, in plaats van op art. 3 ZW, de privaatrechtelijke dienstbetrekking.
Op aanbeveling van de Stichting van de Arbeid heeft het kabinet bij de Flexwet in het nieuwe art. 7:690 BW geregeld dat de uitzendovereenkomst wordt gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. De stichting nam tot uitgangspunt dat iedere uitzendrelatie vanaf het eerste moment van tewerkstelling is te kwalificeren als een arbeidsovereenkomst, en daarmee is onderworpen aan de regels van het arbeidsovereenkomstenrecht. Met de bepaling wordt de arbeidsrelatie van de uitzendkracht gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst zodat de uitzendkracht niet meer hoeft aan te tonen dat de arbeidsrelatie voldoet aan de kenmerken van de arbeidsovereenkomst. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst krachtens wetsduiding. Dit is een grote vooruitgang, nu uitzendkrachten nu ook recht hebben op doorbetaalde vakantie en loonbetaling bij ziekte in plaats van een ZW-uitkering. Er wordt uitgegaan van visie 1: de uitzendovereenkomst wordt door de wet verheven tot arbeidsovereenkomst.
Op basis van dezelfde geschiedenis concluderen Grapperhaus en Jansen echter dat visie 2 de juiste is.[13] Zij stellen dat het van meet af aan de bedoeling van het wetsvoorstel is geweest om de uitzendovereenkomst in het BW op te nemen als een bijzondere vorm van de arbeidsovereenkomst. Zij citeren uit de toelichting op de wetsgeschiedenis:
“Allereerst wordt in artikel 690 de uitzendovereenkomst gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. (…) Op de uitzendovereenkomst is de regeling van de arbeidsovereenkomst in titel 7:10 onverkort van toepassing, behoudens voor zover anders is bepaald.”
Zij onderbouwen hun visie ook met de wettekst van art. 7:690 BW waarin staat:
“…arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever.”
Deze bewoordingen laten er in hun opvatting geen twijfel over bestaan dat een contract pas als een uitzendovereenkomst kan worden aangemerkt als een werkgever en werknemer partij zijn bij een arbeidsovereenkomst en is voldaan aan de definitievereisten van art. 7:610 BW. Dit betekent dat ter beschikkingsrelaties die niet voldoen aan de vereisten van 7:610 BW, ook niet onder het regime van art. 7:690 BW vallen. Deze opvatting is ook opgenomen in Tekst en Commentaar Arbeidsrecht.[14]
5. Welke visie is de juiste?
Mijns inziens is uit de wetsgeschiedenis overduidelijk te herleiden dat de bedoeling van art. 7:690 BW is buiten twijfel te stellen dat een uitzendovereenkomst wordt aangemerkt als arbeidsovereenkomst. Het doel is duidelijkheid te scheppen over de rechtspositie van uitzendkrachten. Als gevolg van de bepaling zou zijn dat een arbeidsovereenkomst óók een uitzendovereenkomst zou zijn, dan zou dit wetsartikel zijn doel geheel voorbijschieten.
Asscher-Vonk bespreekt uitvoerig wat de betekenis is van art. 7:690 BW: de bedoeling van het voorstel voor art. 7:690 BW is met behoud van de allocatiefunctie van de uitzendformule grotere duidelijkheid te scheppen over de rechtspositie van de uitzendkrachten.[15] Ingaand op de 2 visies komt zij tot de conclusie dat visie 1 de juiste is. Zij onderbouwt dat deze uitleg aannemelijk is gelet op de tekst van de bepaling, waarbij de uitzendovereenkomst zonder meer als arbeidsovereenkomst wordt bestempeld zonder dat expliciet tot voorwaarde wordt gesteld dat daarbij aan de criteria zoals gesteld in art. 7:610 BW is voldaan. Expliciet wordt voorts in de parlementaire toelichting gesproken over ‘juridische duiding’ en wordt vermeld dat het daarbij gaat om een specifieke regeling van de uitzendovereenkomst ‘waarin deze overeenkomst als een arbeidsovereenkomst is aangemerkt.’
De door Grapperhaus en Jansen aangehaalde wetsgeschiedenis, overtuigt naar mijn mening niet. De aangehaalde tekst kan net zo goed wijzen op visie 1. Ook de termen werkgever en werknemer wijzen niet op visie 2 en sluiten visie 1 niet uit: van rechtswege worden partijen bij een uitzendovereenkomst aangeduid als werkgever en werknemer.
In zijn onlangs verschenen proefschrift gaat Zwemmer ook uitgebreid in op de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:690 BW.[16] Hij stelt vast dat Jansen en Grapperhaus de enige auteurs zijn die zichzelf niet de vraag stellen of de rechtsverhouding tussen de uitzendwerkgever en werknemer tevens aan de vereisten van art. 7:610 BW moet voldoen en de opvatting huldigen dat de rechtsverhouding tussen deze partijen aan de vereisten van art. 7:690 BW moet voldoen. De voorgestelde oplossing de gezagsverhouding te splitsen in het werkgeversgezag van de opdrachtgever tot het verrichten van de arbeid en het werkgeversgezag van de uitzendwerkgever met betrekking tot alle andere zaken, is volgens Zwemmer niet juist. Hij stelt dat deze oplossing gelijkenis toont met de in de praktijk tot weinig rechtszekerheid leidende jurisprudentie van de Hoge Raad en dat het niet de bedoeling van de wetgever is geweest deze te codificeren maar om juist met behulp van wetsduiding duidelijkheid te creëren over de juridische positie van de partijen bij de uitzendovereenkomst. Uit de wetsgeschiedenis leidt hij af dat de elementen arbeid, loon en gezag gevonden dienen te worden in de driehoeksverhouding in haar geheel en niet binnen de rechtsverhouding tussen de uitzendkrachten en de uitzendwerkgever. Is dit het geval, en voldoet de driehoeksverhouding eveneens aan de elementen uit de definitie van art. 7:690 BW, dan wordt de rechtsverhouding tussen de uitzendwerkgever en de uitzendwerknemer op grond van dat artikel juridisch geduid als een (bijzondere) arbeidsovereenkomst en geldt een ‘verlicht arbeidsrechtelijk regime’.[17]
6. Een uitstapje naar het bestuursrecht
Ook in het bestuursrecht is geoordeeld over art. 7:690 BW, namelijk over de vraag of een arbeidsrelatie in verband met de premieplicht als privaatrechtelijke dienstbetrekking is te kwalificeren.
De uitspraken van de Centrale Raad van Beroep[18] sluiten aan bij visie 1.[19] In de eerste zaak werden zeven personen gedurende een deel van het jaar uitgeleend aan een ander bedrijf om daar werkzaamheden te verrichtten. Er was geen arbeidsovereenkomst overeengekomen. Het UWV was van oordeel dat er sprake was van verzekeringsplichtige arbeid tussen het uitlenende bedrijf en de zeven personen. Het UWV beriep zich voor de periode na 1 januari 1999 primair op art. 3 Sociale verzekeringswetten: het bestaan van een privaatrechtelijke dienstbetrekking. Het UWV was van mening dat vanaf 1 januari 1999 de uitzendovereenkomst moet worden aangemerkt als een privaatrechtelijke dienstbetrekking wegens de introductie van art. 7:690 BW. De Centrale Raad van Beroep stelde het UWV in deze zaak in het gelijk waarbij de Centrale Raad van Beroep toetste of er in de driepartijenrelatie gezamenlijk sprake was van genoemde elementen en concludeerde dat was voldaan aan alle vereisten van art. 7:690 BW, zodat vastgesteld moest worden dat betrokkenen in privaatrechtelijke dienstbetrekking stonden tot het bedrijf.
Voor de elementen loon, arbeid en gezag, moet dus worden ‘geshopt’ in de driehoeksverhouding uitzendbureau, uitzendkracht en inlener Als deze elementen worden gevonden in de in art. 7:690 BW omschreven driehoeksverhouding, dán kan de uitzendrelatie worden gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst. Omgekeerd geldt dat bij de uitzendovereenkomst juist niet wordt voldaan aan art. 7:610 BW, nu de elementen voor de arbeidsverhouding in een driehoeksrelatie moeten worden gevonden en art. 7:610 BW uitsluitend een tweezijdige relatie regelt.
7. Conclusie
In de civiele rechtspraktijk lijkt de visie dat een arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst kan zijn gemeengoed te worden. De civiele rechtspraktijk geeft daarmee, anders dan de Centrale Raad van Beroep een onjuiste uitleg aan art. 7:690 BW. Mogelijk is dit te verklaren doordat deze visie in het veelgebruikte Tekst en Commentaar Arbeidsrecht is opgenomen. De wordingsgeschiedenis van art. 7:690 BW kan mijns inziens echter niet anders uitgelegd worden dan dat deze visie onjuist is. Als er al een arbeidsovereenkomst ex art. 7:610 BW aan de arbeidsverhouding ten grondslag ligt, komt men aan art. 7:690 BW niet toe. Het artikel is niet geschreven voor reeds als arbeidsovereenkomst gekwalificeerde relaties. Hernieuwde kennisname van de context en de wetgeschiedenis van art. 7:690 BW zal dan ook naar mijn opvatting moeten leiden tot een wijziging in de rechtspraak en rechtspraktijk.
Om alle onduidelijkheid weg te nemen, zou in de wet opgenomen kunnen worden dat de bijzondere regeling van art. 7:691 BW slechts geldt als de arbeidsovereenkomst zelf een (bij voorkeur schriftelijk) uitzendbeding bevat. De werknemer tekent dan bewust voor een (soms fors) verminderde ontslagbescherming en de werkgever hoeft dan niet verrast te zijn als de cao uitzendkrachten en de pensioenregeling van toepassing is. Laten we het mogelijk laatste poldermodelproduct eren door haar geschiedenis hoog te houden.
Voetnoten
[1] Mr. E.B. Wits is werkzaam als advocaat. Haar belangstelling voor dit onderwerp werd gewekt door een procedure waarin zij als advocaat optreedt.
[2] Stb. 1998, 300.
[3] Hof ’s-Gravenhage 29 november 2002, JAR 2002/293 (CMG-arrest).
[4] Zie M. Hagenaars, ‘Conflicten dreigen tussen IT-bedrijven en inleners’, Computable 9 oktober 2012, te vinden op www.computable.nl/artikel/opinie/detachering/4570873/3484209/conflicten-dreigen-tussen-itbedrijven-en-inleners.html.
[5] Ook voormalig Minister van Sociale Zaken sloot zich, zonder argumentatie, bij deze opvatting aan. Zie MvT op de wijziging van de Waadi, Kamerstukken II 2010/11, 32 895, nr. 3, p. 6.
[6] Ktr. ’s-Gravenhage (vzr.) 18 juni 2012, JAR 2012/213.
[7] Zie de ABU cao uitzendkrachten 2009-2014 art. 14 lid 4.
[8] De genoemde cao is van toepassing op de uitzendovereenkomsten tussen uitzendkrachten en een uitzendonderneming, indien en voor zover de omvang van de uitzendloonsom ten minste 50% van het totale premieplichtig loon op jaarbasis van die uitzendonderneming bedraagt, behoudens dispensatie.
[9] Besluit van 19 december 2003, Stcrt. 2003, 251, laatstelijk gewijzigd bij besluit van 3 februari 2009, Stcrt. 2009, 1645.
[10] G.J.J. Heerma van Voss & J.M. van Slooten, ‘Kroniek van het Sociaal Recht’, NJB 2003, afl. 10, p. 489.
[11] Ex art. 7:655 lid 1 onder m BW.
[12] C.J. Smitskam & E.J. Kronenburg-Willems, PS-Special Wet Flexibiliteit en zekerheid, Deventer: Kluwer 1998, hfdst. 5.
[13] F.B.J. Grapperhaus & M. Jansen, De uitzendovereenkomst, Monografieën Sociaal Recht, nr. 15, Deventer: Kluwer 1999, p. 25-26.
[14] F.B.J. Grapperhaus, T&C Arbeidsrecht, art. 7:690 BW, aant. 1, Deventer: Kluwer 2010, p. 214.
[15] I.P. Asscher-Vonk, ‘Flex en zeker: de uitzendkracht’, SMA 1997, p. 376-380, en Kamerstukken II 1996 /97, 25 263, nr. 3, p. 9.
[16] J.P.H. Zwemmer, Pluraliteit van werkgeverschap, Monografieën Sociaal Recht, nr. 55, Deventer: Kluwer 2012.
[17] J.P.H. Zwemmer, Pluraliteit van werkgeverschap, Monografieën Sociaal Recht, nr. 55, Deventer: Kluwer 2012, p. 86-87 en 195.
[18] CRvB 29 april 2004, LJN AO8691. Zie ook CRvB 1 september 2005, LJN AU2436 en CRvB 1 september 2005, LJN AU2444.
[19] Zie ook J.P.H. Zwemmer, Pluraliteit van werkgeverschap, Monografieën Sociaal Recht, nr. 55, Deventer: Kluwer 2012, p. 86.
