Op 1 augustus 2022 verstrijkt de implementatietermijn van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Op Europees niveau is bepaald dat de EU-lidstaten een aantal belangrijke wijzigingen in hun nationale wetgeving moeten opnemen. Met de wijzigingen wordt beoogd dat werknemers (nog) beter door hun werkgever worden geïnformeerd over hun rechten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.
Overigens is bijzondere aandacht in de Richtlijn besteed aan nieuwe vormen van werk, zoals de zogenaamde platformarbeiders. Zo heeft de rechtspraak uit 2021 uitgewezen dat bezorgers van Deliveroo werknemers zijn en schoonmakers van Helpling uitzendkrachten. Ook dit type werknemer moet weten waar zij allemaal recht op hebben. Wat wordt er dan precies anders door deze Richtlijn in de Nederlandse wetgeving?
Verplichte scholing wordt kosteloos – artikel 7:611a BW
Voor sommige beroepen geldt dat een werknemer bepaalde scholingen moet volgen om de beroepskwalificatie te behouden. Deze verplichting kan blijken uit wetgeving, maar bijvoorbeeld ook uit een cao. Als een bepaalde opleiding of scholing verplicht is voor een werknemer, dan is de werkgever verplicht deze scholing kosteloos te vergoeden. Ook moet de werkgever de werknemer de gelegenheid bieden om de vereiste scholing onder arbeidstijd te volgen.
Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een studiekostenbeding, die de werknemer verplicht (een deel van) de studiekosten terug te betalen. Gaat het om een verplichte scholing om de beroepskwalificatie te behouden? Dan mag de werkgever deze kosten niet langer verhalen op de werknemer.
Uitbreiding van de informatieplicht – artikel 7:655 BW
Artikel 7:655 BW bestaat al wat langer en verplicht de werkgever om de werknemer over een aantal zaken te informeren bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Het gaat dan om een aantal basisvoorwaarden: de wijze van loonbetaling, de plaats waar de arbeid wordt verricht, de functie etc. Daar komen nu een aantal nieuwe onderdelen bij. Een belangrijk nieuw onderdeel is de verplichting om aan de werknemer te melden hoeveel recht op verlof hij heeft en de manier waarop de werknemer dit kan opnemen. Ook moet de werknemer weten op welke wijze zijn arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Als de werknemer geen vaste werkplek heeft, dan moet ook dat worden benoemd in de arbeidsovereenkomst.
Een van de belangrijkste vernieuwingen is het onderscheid dat wordt gemaakt tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar arbeidspatroon. Van een voorspelbaar werkpatroon is sprake bij een situatie waarin de werktijden geheel of grotendeels vastliggen. Denk aan iemand die 4 dagen per week werkt en dan altijd op maandag tot en met donderdag. Dat is een voorspelbaar werkpatroon. Dit type werknemer moet weten wat de duur van de normale arbeidstijd is, wat het loon voor overwerk betreft en hoe hij eventueel van dienst kan wisselen.
Onvoorspelbaar werkpatroon – artikel 7:628b BW
Met name bij flexibele arbeid (bijvoorbeeld oproepkrachten) is er vaak sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon. Werknemers weten op voorhand niet op welke momenten zij zullen worden ingezet. Een werknemer moet weten dat zijn arbeidspatroon onvoorspelbaar is en dus kan variëren. Ook moet de werknemer weten op welke dagen hij in ieder geval kan worden verplicht te werken en wat de minimale oproeptermijn hiervoor is. Zo heeft ook een oproepkracht enige vrijheid om zijn privéleven in te richten. Belangrijke bijkomstigheid is namelijk dat de oproepkracht diensten mag weigeren buiten de verplichte uren of dagen.
Verzoek tot meer voorspelbaar werkpatroon – artikel 2b Wet flexibel werken
Als iemand een onvoorspelbaar werkpatroon heeft, dan kan de werknemer na 26 weken een verzoek doen bij de werkgever voor een meer voorspelbaar werkpatroon. De werkgever is niet verplicht hiermee in te stemmen, maar moet wel tijdig reageren. Als de werkgever niet of niet tijdig reageert, dan wordt de arbeid conform het verzoek van de werknemer aangepast. Bij afwijzing kan de werknemer een procedure starten. Een andere mogelijkheid is om na een jaar opnieuw een verzoek te doen bij de werkgever.
Verbod op nevenwerkzaamheden niet langer toegestaan – artikel 7:653a BW
Veel arbeidsovereenkomsten en cao’s bevatten een bepaling die werknemers verbiedt om werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten. Een veel geziene variant is die waarin de werknemer voorafgaande toestemming van de werkgever nodig heeft. Het beding dat de nevenwerkzaamheden onder iedere omstandigheid verbiedt is niet langer toegestaan. Een werkgever mag een verbod opleggen, maar moet hiervoor een objectieve reden kunnen noemen. Concurrentie of gezondheid van de werknemer kunnen voorbeelden zijn van een objectieve reden. De objectieve reden mag in het beding zelf worden opgenomen, maar mag ook achteraf door de werkgever worden gegeven.
Informatie EU-detachering – Artikel 3 Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU
Een Nederlandse werkgever die werknemers vanuit Nederland naar een ander EU-land detacheert, moet deze werknemers voorafgaand aan de daadwerkelijk detachering over een aantal zaken informeren. De gedetacheerde werknemers moeten onder andere kennis hebben van het loon, weten welk recht van toepassing is en welke eventuele vergoedingen zij kunnen krijgen voor reis- en verblijfkosten.
Uitbreiding van het opzegverbod – artikel 7:670 lid 9
Naast de al bestaande opzegverboden (ontslag tijdens ziekte, ontslag van een OR-lid), mogen werknemers niet worden ontslagen omdat zij gebruik proberen te maken van de hiervoor genoemde rechten.
