De politieke discussie over de WAO lijkt met name door macro-economische belangen te worden bepaald. Er bestaat weinig aandacht voor de individuele arbeidsgehandicapte werknemer. Doeve, Wits en Van de Water hebben de indruk dat een elementaire kennis over de WAO-systematiek en keuringspraktijk bij de discussie ontbreekt. Na kort weer te geven welke publiekrechtelijke maatregelen sinds 1986 zijn ontstaan, beschrijven zij dan ook de WAO-systematiek en keuringspraktijk. Daarna komt het perspectief van de werknemer centraal te staan om duidelijk te maken dat de WAO een aantal system- en uitvoeringsfouten bevat. Vervolgens gaan de auteurs in op de instrumenten in de WAO die de re-integratie kunnen bevorderen maar die niet door het Lisv worden toegepast. Tevens wordt de civielrechtelijke bescherming van de werknemer uiteengezet. Conclusie daarbij is dat de belangrijkste belanghebbende niet beschikt over effectieve middelen om de verplichting die ex art. 7: 685 lid 1 BW op zijn werkgever rust, of te dwingen. In hun algemene conclusie stellen de auteurs dat de wettelijke maatregelen die vanaf 1986 zijn ingevberd met het doel terugdringen van het aantal arbeidsongeschikte werknemers niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. Hun fundamentele kritiek op het huidige WAO-stelsel richt zich op het gegeven dat niet de arbeidsongeschikte werknemer, maar de beheersing van het arbeidsongeschiktheidsvolume centraal staat. Een versterking van de positie van de werknemer met het oog op terugdringing beroep WAO is volgens de auteurs zeer gewenst. Zij doen daartoe enkele concrete aanbevelingen.
R.N. Doeve (arts), mr. E.B. Wits & mr. R. van de Water*[1]
De politieke discussie over de WAO lijkt met name door macro-economische belangen te worden bepaald. Er bestaat weinig aandacht voor de individuele arbeidsgehandicapte werknemer. Doeve, Wits en Van de Water hebben de indruk dat een elementaire kennis over de WAO-systematiek en keuringspraktijk bij de discussie ontbreekt. Na kort weer te geven welke publiekrechtelijke maatregelen sinds 1986 zijn ontstaan, beschrijven zij dan ook de WAO-systematiek en keuringspraktijk. Daarna komt het perspectief van de werknemer centraal te staan om duidelijk te maken dat de WAO een aantal system- en uitvoeringsfouten bevat. Vervolgens gaan de auteurs in op de instrumenten in de WAO die de re-integratie kunnen bevorderen maar die niet door het Lisv worden toegepast. Tevens wordt de civielrechtelijke bescherming van de werknemer uiteengezet. Conclusie daarbij is dat de belangrijkste belanghebbende niet beschikt over effectieve middelen om de verplichting die ex art. 7: 685 lid 1 BW op zijn werkgever rust, of te dwingen. In hun algemene conclusie stellen de auteurs dat de wettelijke maatregelen die vanaf 1986 zijn ingevberd met het doel terugdringen van het aantal arbeidsongeschikte werknemers niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. Hun fundamentele kritiek op het huidige WAO-stelsel richt zich op het gegeven dat niet de arbeidsongeschikte werknemer, maar de beheersing van het arbeidsongeschiktheidsvolume centraal staat. Een versterking van de positie van de werknemer met het oog op terugdringing beroep WAO is volgens de auteurs zeer gewenst. Zij doen daartoe enkele concrete aanbevelingen.
1 Inleiding
De door stafverzekeringsarts Knepper, werkzaam bij het Lisv aangezwengelde WAO-discussie,[2] is ontaard in een discussie over grote getallen en een ruzie tussen de werkgeversverenigingen VNO/NCW en MKB enerzijds en de vakbonden anderzijds. De politieke partijen zijn traditioneel links en rechts verdeeld over de aanpak van het WAO-probleem. VNO/NCW wil de hoogte en de duur van de uitkeringen aanpakken. Het MKB wilde aanvankelijk werknemers met psychische problemen van de WAO uitsluiten, maar komt geschrokken van de kritiek daar snel op terug. De VVD lanceert het idee dat alleen werknemers met dusdanige psychische klachten dat zij zijn opgenomen, in aanmerking komen voor een WAO-uitkering. De PvdA, daarin gesteund door het FNV, wil een absoluut ontslagverbod voor werknemers die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn. De vakbonden wijzen de beschuldigende vinger naar de werkgevers die eerst moeten werken aan verbetering van de arbeidsomstandigheden. Het GAK bericht dat met name de toename van het aantal WAO’ers bij een aantal grote concerns die volop in een reorganisatieproces zitten, opvallend is.
De discussie lijkt met name te worden bepaald door macro-economische belangen. Wij kunnen ons niet aan de indruk onttrekken dat elementaire kennis over de WAO-systematiek en keuringsprak-tijk veelal ontbreekt bij personen en partijen die in de WAO-discussie een rol spelen. Voor de positie van de individuele arbeidsgehandicapte werknemer bestaat weinig aandacht.
In dit artikel zullen wij, voor een juist inzicht, allereerst kort de WAO-systematiek en keuringspraktijk beschrijven. Daarbij zal aandacht worden besteed aan de positie van de verzekeringsarts bij de claimbeoordeling. Daarna zullen we ingaan op de re-integratieproblematiek en de rol van het Lisv bij de reintegratie van arbeidsgehandicapte werknemers. Tot slot zullen we een aantal aanbevelingen doen
2. Geschiedenis maatregelen terugdringing arbeidsongeschiktheidsvolume.
Het terugdringen van het aantal arbeidsongeschikte werknemers in Nederland mag zich sinds het midden van de jaren tachtig `verheugen’ in een regelmatig terugkerende warme politieke belangstelling. De diverse wettelijke maatregelen volgen elkaar, voor wetgevingsbegrippen, snel op. De Wet arbeid gehandicapte werknemers 1986 (WAGW), de stelselherziening in 1987, de Wet terugdringing beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen (Wet TBA) en de Wet terugdringing ziekteverzuim wijziging Arbeidsomstandighedenwet (Wet TZ/Arbo) in 1993, de Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Wulbz) in 1996, de Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheid (Wet Pemba) en de Wet re-integratie arbeidsgehandicapte werknemers (Wet REA) in 1998. Al deze maatregelen hebben tot doel het volume aan arbeidsongeschiktheidsuitkeringen terug te brengen. Indien de resultaten van deze wetgeving in ogenschouw worden genomen, dan kan worden geconcludeerd dat al deze maatregelen niet, of slechts in beperkte mate, een bijdrage geleverd hebben aan de beperking van het arbeidsongeschiktheidsvolume.[3] Hiervoor is een aantal redenen aan te wijzen.
Werkgevers hebben zich massaal verzekerd voor de langere loondoorbetalingsvetplichtingen en hogere premies die het gevolg zijn van de Wulbz en de Wet Pemba. Dat de werkgevers onder invloed van de Wulbz niet meer zijn gaan doen aan verzuimpreventie, hebben ook de verzekeraars gemerkt. Op de Wulbz-verzekeringen is een enorm verlies geleden. Zonder de stelselherziening 1987 en de Wet TBA zou het volume aan arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zeker veel hoger zijn geweest[4] Het aantal arbeidsgehandicapte werknemers in Nederland is door deze maatregelen echter niet verminderd. In plaats van een (gedeeltelijke) WAO-uitkering ontvangen veel werknemers nu een (gedeeltelijke) WW-, RWW-, of geen uitkering. De eerste signalen over het re-integratie-instrumentarium dat de Wet REA aan werkgevers biedt om (gedeeltelijk) arbeidsgehandicapte werknemers te (re)Integreren, zijn niet hoopgevend.
3. WAO-systematiek[5]
Uit diverse uitlatingen van politici, werkgevers en andere deelnemers aan de WAO-discussie blijkt dat elementaire kennis over de WAO en andere voor de WAO-discussie van belang zijnde wetgeving[6] veelal ontbreekt. Het ontbreken van deze elementaire kennis leidt veelal tot uitspraken die het niveau van de borreltafel niet ontstijgen. Ben korte inleiding WAO kan geen kwaad.
Na 52 weken arbeidsongeschiktheid heeft een arbeidsgehandicapte werknemer in principe recht op een WAO-uitkering. Anders dan voor 1 augustus 1993 hebben arbeidsgehandicapte werknemers slechts gedurende een beperkte periode recht op een loongerelateerde uitkering. De duur van deze uitkering is afhankelijk van de leeftijd waarop de WAO-uitkering is ingegaan en loopt uiteen van 0 tot 6 jaar. Na afloop van deze periode ontstaat een recht op een vervolguitkering gebaseerd op het minimumloon met daarop een toeslag. Het verschil tussen de omvang en duur van de uitkering na 1 augustus 1993 en de omvang van het uitkeringsniveau voor 1 augustus 1993 wordt het WAO-gat genoemd. De Nederlandse werknemers hebben zich hiervoor massaal verzekerd.
Kern van de WAO vormt het arbeidsongeschiktheidscriterium zoals dat is neergelegd in art. 18 WAO. In het kader van dit artikel beperken wij ons tot bespreking van het Wet TBA-criterium. Het arbeidsongeschiktheidscriterium omvat een medische en een arbeidsdeskundige component.
De medische component: `(…) hij die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebreken, zwangerschap of bevalling geheel of gedeeltelijk niet in staat is om (…)’ behoort tot het terrein van de verzekeringsarts. De rol van de verzekeringsarts wordt hieronder besproken. De arbeidskundige component `(…) met arbeid te verdienen, hetgeen gezonde personen, met soortgelijke opleiding en ervaring, ter plaatse waar hij arbeid verricht of laatst heeft verricht, of in de omgeving daarvan, met arbeid gewoonlijk verdienen’, behoort tot het taakgebied van de arbeidsdeskundige. De arbeidsdeskundige verricht zijn werkzaamheden aan de hand van het op art. 18 lid 8 WAO gebaseerde schattingsbesluit[7]Indien de arbeidsdeskundige erin slaagt voor de arbeidsgehandicapte werknemer, rekening houdend met de door de verzekeringsarts vastgestelde beperkingen, 30 arbeidsplaatsen verdeeld over drie functies te vinden, wordt de loonwaarde van de op een na meest verdienende functie (de mediane loonwaarde) gehanteerd bij de berekening van het arbeidsongeschiktheidspercentage. Voorwaarde is wel dat deze functie 7 arbeidsplaatsen omvat. Functies met minder dan 7 arbeidsplaatsen tellen wel mee voor de 3/30-norm, maar mogen niet worden gebruikt als mediane loonwaarde. De duiding van functies is zuiver theoretisch. Het gaat niet om vacatures. Wij durven de stelling te verdedigen dat, een enkele uitzondering daargelaten, pen enkele werknemer werk heeft gevonden in een geduide functie. Teneinde te voorkomen dat er onvoldoende functies met 7 arbeidsplaatsen zijn te yin-den, werkt het Lisv met zogenaamde FB-codes. Functies worden gelijksoortig beoordeeld als minimaal 65% van de tijd wordt besteed aan taken die onder de doelstelling van de FB-code vallen. nineties die niet voldoen aan de vereiste van 7 arbeidsplaatsen worden binnen een FE-code samengevoegd, zodat de norm van 7 arbeidsplaatsen wel wordt gehaald. De CRvB heeft de indeling in functiecodes geaccepteerd.[8] Dit betekent wel dat pas is voldaan aan de 3/30-eis van het schattingsbesluit, indien er functies uit drie verschillende functlecodes kannen worden geduid.
De arbeidsdeskundige verricht zijn werkzaamheden met behulp van het Functie Informatie Systeem, het FIS. Het FIS is een systeem dat als hulpmiddel bij de beoordeling van de arbeidsgeschiktheid — het landelijk en gestandaardiseerd vaststellen van de resterende verdiencapaciteit — gebruikt wordt. In de praktijk blijkt echter dat het FIS niet als hulpmiddel wordt gehanteerd, maar bepalend is voor de mate van arbeidsongeschiktheid. De arbeidsdeskundige doet in eerste instantie niet veel meer dan het invoeren van de persoonsgegevens van de werknemer en de door de verzekeringsarts vastgestelde belastbaarheid van de werknemer in de computer. De computer `spuute dan een aantal functies uit die voor de werknemer geschikt worden geacht Het FIS is zo geïnstrueerd dat de meest verdienende nineties als eerste worden geselecteerd. Middels de zogenaamde professionele eindselectie worden de arbeidsdeskundige en de verzekeringsarts geacht eventuele fouten van het FIS te herstellen. Het is onze ervaring dat de professionele eindselectie in de praktijk niet veel voorstelt. Indien overschrijding van de belastbaarheid wordt vastgesteld, wordt deze meestal geheeld met de standaardoverweging dat overleg tussen de arbeidsdeskundige en de verzekeringsarts als resultaat heeft opgeleverd dat deze functie ondanks de overschrijding als passend wordt beoordeeld.
In het FIS zijn ongeveer 10 000 functies, onderverdeeld in ruim 400 FS-codes, opgenomen. Omdat een functie in voldoende mate moet voorkomen op de Nederlandse arbeidsmarkt, is het functiebestand in vijf regio’s verdeeld. In iedere regio komt een soortgelijke functiebeschrijving minimaal een keen voor.
Nadat de mediane (uur)loonwaarde is vastgesteld wordt deze vergeleken met het maatman(uur)loon van de arbeidsgehandicapte werknemer. Het maatmanloon is in de regel gelijk aan het vaste inkomen van de arbeidsgehandicapte werknemer voordat deze wegens arbeidsongeschiktheid uit is gevallen. Het verschil tussen het maatmanloon en de methane loonwaarde, uitgedrukt in een percentage, is bepalend voor het arbeidsongeschiktheidspercentage.
4. Beoordeling WAO-claim en rolverzekeringsgeneeskundige
Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is geworden en deze arbeidsongeschiktheid duurt langer dan 13 weken, dan moet— voordat de termijn van 13 weken overschreden is — een reïntegratieplan worden opgesteld. In het overgrote deel van de gevallen zal dit worden opgesteld door de bedrijfsarts van de Arbodienst waarbij de werkgever van de betrokken werknemer is aangesloten.
De termijn van 13 weken is wettelijk vastgesteld en overschrijding hiervan met al twee dagen levert reeds een boete op, welke kan oplopen tot f 1000. Bij de dertiende-weeksmelding kan men kiezen uit een volledig reïntegratieplan (wanneer men op dat moment al denkt dat de arbeidsongeschiktheid blijvend zal zijn, dan wel in ieder geval langer zal gaan duren dan 8 maanden) of een voorlopig reïntegratieplan.
Omdat verreweg het grootste deel van de gevallen die 13 weken ziek zijn, weer beter zal zijn voordat de termijn van 8 maanden is verstreken, zal men na 13 weken voor het overgrote deel een voorlopig reïntegratieplan indienen. Dit is een zeer beknopt formulier waarop niet meer staat ven-neld dan de personalia van de betrokken arbeidsongeschikte, de werkgeversgegevens, de gegevens van de betrokken Arbodienst, de gestelde diagnose en de verwachte hersteldatum
Een volledig reïntegratieplan bevat een uitgebreid verhaal waarbij de hele ziektegeschiedenis en de gevolgen daarvan op de arbeidsongeschiktheid in beeld worden gebracht, zodat een beoordelend verzekeringsgeneeskundige zich een goed beeld zou kunnen vormen omtrent de voorgeschiedenis van de door hem te beoordelen werknemer.
Het (voorlopig) reïntegratieplan is de enige informatie welke wordt uitgewisseld door de begeleidend bedrijfsarts van de Arbodienst en de verzekeringsgeneeskundige van de UVI. Aanvankelijk werd ook elk contact tussen UVI-arts en bedrijf/bedrijfsarts verboden door de UVI’ s; dit is de laatste tijd verlaten omdat dit helemaal niet werkte. Het is goed om zich bier te realiseren dat de bedrijfsarts de betrokken arbeidsongeschikte gedurende het gehele ziektewetjaar al heeft begeleid, de betrokkene vaak al ‘anger kende en kennis en inzicht heeft in het bedrijf en de (eventueel ziekmakende) bedrijfsprocessen.
Op basis van het (voorlopig) reïntegratieplan en het eigen onderzoek van de verzekeringsgeneeskundige (VG) (na 8 maanden en tegen het eind van het ziektewetjaar), aangevuld met informatie welke de VG eventueel bij de curatieve sector opvraagt, moet deze in een zeer beperkte tijd een oordeel vormen. Duidelijk is dat tot op de dag van vandaag de richtlijn Medisch arbeidsongeschiktheidscriterium (MAOC) nog onvoldoende geoperationaliseerd is.[9] Dit betekent dat het gevaar bestaat van een grote ‘inter-arts-variabiliteit bij vergelijkbare arbeidsongeschiktheidsgevallen en grote twijfels omtrent de objectiviteit van de uiteindelijke claimbeoordeling. Dit is in een onderzoek van het CTSV naar de claimbeoordeling bij ME-patiënten ook vastgesteld. In de discussies over toepassing van het MAOC is men zich bewust van dit risico en poogt men dit ook tut te sluiten[10] , hiermee tegelijkertijd bevestigend dat dit op dit moment nog niet uitgesloten is.
Het feit dat het MAOC nog onvoldoende geoperationaliseerd is en er dus grote onderlinge verschillen mogelijk zijn tussen verschillende artsen, doet niets of aan de zorgvuldigheid waarmee de VG in de regel zijn medisch onderzoek doet. Het geeft wel het zeer moeilijke, door de politiek gecreëerde, kader aan waarin de VG momenteel zijn werk moet doen. De bier aangegeven kritiek op de WAO-systematiek geldt dus niet in eerste instantie voor de uitvoerende artsen, maar voor het besluitvormend wettelijk/politiek kader. De nadelige gevolgen hiervan op de beroepsuitoefening van verzekeringsgeneeskundigen en bedrijfsartsen begint steeds duidelijker te worden.[11]
De kritiek op de WAO-systematiek betreft bovendien niet zozeer de strikt medische besluitvorming, maar met name de integratie van de medische en arbeidskundige component van het arbeidsongeschiktheidscriterium, Deze integratie vindt namelijk plants via het F1S. Toepassing van het FIS moet echter wel gezien worden in het totaal van handelingen welke de arts venicht om uiteindelijk een WAO-advies te kunnen geven. De huidige keuringsmethodiek heeft weinig tot geen prognostische waarde ten aanzien van toekomstige arbeidsongeschiktheid, zoals in een onderzoek naar rugklachten al eens werd bewezen.[12] De kenmerken waarmee dreigend langdurig verzuim en arbeidsongeschiktheid vroegtijdig zou kunnen worden opgespoord, te weten eerder verzuim, de medische consumptie van het individu en de zwaarte van de psychische en fysieke werkbelasting,[13]worden in de keuring maar zeer ten dele meegenomen.
Het is van belang vast te stellen dat het hanteren van het FIS door de VG beschouwd moet worden als medisch handelen.Veel VG-en beschouwen namelijk alleen hun onderzoek en medische rapportage als medisch handelen en het invullen van het FIS alleen maar als een administratieve handeling. De door de arts aangegeven criteria bepalen welke functies het FIS duidt en welke door arbeidsdeskundige als alternatieve, gangbare functies voor de gekeurde worden aangegeven. Datgene wat de arbeidsdeskundige doet valt volledig onder de verantwoordelijkheid van de VG en de arbeidsdeskundige heeft niet het recht de door de arts aangegeven criteria aan te passen. Het vertalen door de VG van zijn oordeel naar de verschillende FIS-categorieën is dus een onlosmakelijk onderdeel van de feitelijke keuringspraktijk en dus medisch handelen.
Door toepassing van het FIS is de arts gedwongen zijn/haar oordeel uit te drukken in belastingcriteria van het F1S. Ten aanzien van allerlei belastingmomenten in een (op dat moment) potentiele, theoretische(!) arbeidssituatie, scoort de arts zijn/haar oordeel. Bij deze registratie wordt een eerste systeemfout gemaakt. Het oordeel van de arts wordt niet uitgedrukt in een door de arts ingeschatte belastbaarheid ten aanzien van dat specifieke punt, maar in vastgelegde criteria. Een arts kan bij iemand met rugklachten en vastgestelde beperkingen feitelijk niet meer zeggen dan dat de betrokkene normaal, minder, weinig of helemaal niet (of welke andere op- of aflopende reeks van schattingen men hier ook zou willen noemen) in staat is rugbelastende werkzaamheden te verrichten. Toepassing van de FIS-systematiek dwingt de arts echter belastingcategorieën van het FIS te gebruiken. Dit betekent bijvoorbeeld ten aanzien van rugbelasting door tillen, dat de arts aan moat geven hoe vaak en hoe zwaar de betrokkene zou moeten kunnen tillen. Deze categorieën zijn niet tot stand gekomen door eigen waarneming van de arts bij de betrokken keurling, maar zijn geabstraheerde, door arbeidskundige waarneming in een aantal willekeurige functies opgestelde criteria. De aldus vastgelegde grootheden zijn totaal iets anders dan wat de arts als conclusie van zijn/haar onderzoek kan vaststellen.
Waar de VG op een ongeparametriseerde tienpuntsschaal op basis van onderzoek en deskundigheid best een redelijke schatting kan waken van belastbaarheid, is nu elk punt van de tienpuntsschaal die gehanteerd wordt een ‘concrete’ grootheid. Daze `grootheid’ is echter geen medisch, door de betrokken arts vast te stellen grootheid, maar een orbital” vastgesteld arbeidskundig waarnemingscriterium. Door de arts te dwingen zijn/haar oordeel hierin uit te drukken wordt objectiviteit gesuggereerd, maar worden feitelijk appels met peren gelijkgesteld.
Een tweede systeemfout bij toepassing van het FIS, betreft het hanteren an sich van de verschillende belastingcriteria. Een toenemende beperking op een bepaald gebied, wordt uitgedrukt in verondersteld afnemende belastinggrootheden. (Iemand zonder beperkingen, wordt geacht 50 maal 40 kilo per uur te kunnen tillen, terwijl iemand met een zekere beperking bijvoorbeeld nog 500 maal 10 kilo per uur geacht wordt te kunnen tillen.[14]) Gesuggereerd wordt hiermee dat de criteria als punten naast een individu kan worden gelegd, als ware het een meetlat. Waar echter een meetlat bestaat uit geparametriseerde, geijkte grootheden, betreft het hier arbitrair opgestelde criteria. Daze criteria krijgen bovendien pas betekenis als het door een individu wordt verricht.
Het hanteren van dergelijke vergelijkingscriteria kan alleen verantwoord worden gedaan als daar wetenschappelijk verantwoord epidemiologisch onderzoek naar zou zijn gedaan. In dat geval zou men dus voor elk criterium afzonderlijk onderzoek moeten hebben verricht, waarin is vastgesteld welk deal van een gezonde populatie in staat is het geduide criterium op langem termijn zonder gezondheidsschade te kunnen verrichten. In dat geval zou ook aangegeven kunnen worden hoe sensitief en specifiek dit criterium is, hoe groot de kans is dat de gevonden waarneming op toeval berust en vervolgens hoe groot de waarschijnlijkheid is dat een individu waaraan een variabele (een bepaalde medische beperking) is toegevoegd een dergelijk belastingcriterium nog kan uitvoeren. Deze criteria krijgen bovendien pas betekenis als deze door een individu worden verricht.
Los van het feit of dergelijk onderzoek nu zinvol of mogelijk is, is het in ieder geval ten aanzien van de in het HS gehanteerde criteria nooit gebeurd. Dit maakt de FIS-criteria tot volledig arbitraire, ongeparametriseerde grootheden zonder `waarde’ (waarde bier dus in de zin van parameter/grootheid).
Door deze 2 systeemfouten is het hanteren van het F15 hetzelfde als het hanteren van een meetlat waarop elke `meeteenheid’ een volstrekt willekeurige lengte heeft, maar waarbij er wel de getallen 1 tot en met 100 naast worden gezet, terwijl datgene wat gemeten wordt geen lengte is, maar datgene waartoe een individu in staat moet worden geacht. Water vanuit wetenschappelijk oogpunt aan het hanteren van het FIS nog meer ontbreekt, namelijk een praktische toetsing van een gehanteerd theoretisch concept, is precies ook datgene wat toepassing van daze systematiek bij betrokkenen doet ervaren: het is een volkomen los van de realiteit staande uitspraak waarmee men wordt geconfronteerd en waarmee men in het overgrote deal van de gevallen helemaal niets kan.
Los van de systeemfouten van het theoretisch concept van het FIS, zijn er nog andere structurele tekortkomingen te noemen: Het FIS hanteert criteria, welke door een VG geduid kunnen worden als ware het een door een individu uit te voeren vorm van belasting, waarvan het maar zeer de vraag is of dit geen gezondheidsschadelijke belastingvorm is. Waar de Arbo-wetge ving spreekt over de onwenselijkheid van frequent repeterende handelingen, waarbij handelingen welke een frequentie van 90 maal per uur overschrijden[15] al als zodanig worden benoemd, duidt het FIS vele criteria ver boven dat aantal, tot handelingen welke wel 500 maal per uur verricht zouden kunnen worden. Dit laatste dan ook nog voor criteria waarbij er al van een zekere beperking bij het individu wordt uitgegaan. Indien een dergelijk criterium dus door een arts wordt geduid als uitvoerbaar door een individu, geeft de arts in feite aan dat hij het individu in staat acht (bewezen) gezondheidsschadelijke activiteiten te kunnen (lees: moeten) verrichten. Ditzelfde kan gezegd worden ten aanzien van onder meer het reiken, buigen/torderen (afstanden en frequenties) en tillen (gewichten).
Daarnaast is het door het ontbreken van fatsoenlijk wetenschappelijk onderzoek volstrekt onduidelijk waarop de gradatie van de verschillende belastingcriteria is gebaseerd. Dit betekent dat nu bepaalde criteria als lichter kunnen worden geduid, terwijl het maar zeer de vraag is of dit vanuit fysiologisch oogpunt bekeken ook daadwerkelijk een lichtere belastingvorm is. Anders gezegd, toegenomen beperking kan worden uitgedrukt in can criterium waarvoor men feitelijk minder arbeidsbeperkt zou moeten zijn.
Concluderend kan worden gesteld dat het toepassen van het FIS-instrument door de VG een vorm van medisch handelen is, waarbij het gehanteerde instrument onwetenschappelijk, ongeparametriseerd, arbitrair en potentieel gezondheidsschadelijk is. Een chirurg die een instrument zou hanteren dat op dezelfde krakkemikkige gronden zou zijn gebaseerd, zou waarschijnlijk snel slachtoffers maken en tuchtrechtelijk worden vervolgd. Toch worden VG-en door de wet gedwongen een dergelijk instrument te hanteren, met als enige doel het uitkeringsvolume te beperken, waarbij individuele belangen worden opgeofferd.
Het is bijzonder verbazingwekkend en zelfs ergerlijk dat zowel de verzekeringsgeneeskunde als de rechterlijke macht zonder meer uitgaan van de juistheid en objectiviteit van het FIS. Bestaande methodieken (bijvoorbeeld Ergos) die de belastbaarheid van de individuele werknemer wel, zo veel als mogelijk, objectief en wetenschappelijk verantwoord meten, worden door zowel het Lisv als de CRvB verworpen, omdat deze methodieken niet wetenschappelijk verantwoord zouden zijn en te vatbaar voor subjectieve beInvloeding door de werknemer. De wereld wordt met deze volstrekt onjuiste redenering op zijn kop gezet. Het FIS voldoet in de verste verte niet aan de toetsingsnorm van art. 18 WAO: naar objectieve en medische maatstaven gemeten.
5. WAO-systeem heeft een negatieve invloed op reintegratie
De wet- en regelgeving random de arbeidsgehandicapte werknemer heeft, in tegenstelling tot wat uiteraard wordt beoogd, een sterk aanjagende werking op het beroep op de WAO. In dit onderdeel van dit artikel staat het perspectief van de werknemer binnen het WAO-systeem centraal. Dit perspectief maakt duidelijk dat de WAO een aantal systeem- en uitvoeringsfouten bevat. Fouten die verantwoordelijk zijn voor het mislukken van de reintegratiepogingen en de toename van het aantal WAO’ers.
Algemeen is aanvaard dat langdurige arbeidsongeschiktheid —en daarmee een beroep op de WAO — tegengegaan kan worden door tijdige reintegratie bij de eigen werkgever. De verplichting van de werkgever om een arbeidsgehandicapte werknemer te reintegreren ligt vooral in publiekrechtelijke regelgeving vast. Ook in civielrechtelijke jurisprudentie is deze verplichting van de werkgever geformuleerd.[16]
De werknemer kan via een procedure reIntegratie bij de eigen werkgever afdwingen. In de praktijk blijkt dit echter, om meerdere (hiema to bespreken) redenen nauwelijks mogelijk. Ben van de redenen is dat de civielrechtelijke jurisprudentie en wetgeving achter is gebleven bij de ontwikkeling in het publiekrecht ten aanzien van reïntegratie. Deze onevenwichtigheid heeft negatieve gevolgen voor de instroom in de WAO. Vanuit de praktijk zullen wij deze stellingen toelichten.
In het eerste ziektejaar is de werkgever verantwoordelijk voor controle en begeleiding van de zieke en/of andersgeschikte werknemer. De Arbowet verplicht de werkgever om zich bij deze taken te laten ondersteunen door een Arbodienst. Inmiddels is uit de praktijk en diverse onderzoeken gebleken dat de contracten die werkgevers sluiten met Arbodiensten minimale contracten zijn waarbij de Arbodiensten alleen worden ingeschakeld voor controle en (een beetje) begeleiding van de arbeidsgehandicapte werknemer. Veelal wordt de Arbodienst in de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid niet of nauwelijks betrokken bij pogingen tot reïntegratie. Pas na 52 weken krijgt het Lisv een officiële rol bij pogingen tot (re)Integratie van arbeidsgehandicapte werknemers. De prioriteit van het Lisv ligt echter niet bij het aan het work helpen van arbeidsgehandicapte werknemers, maar bij de (her)keuring en afschatting van werknemers.
De werkgever beschikt niet over voldoende kennis of middelen om de arbeidsgehandicapte werknemer te reintegreren. Re1ntegrade is een tijdrovende aangelegenheid, het niet reïntegreren wordt door de meeste werkgevers (ten onrechte) gezien als een goedkopere en gemakkelijker oplossing. In de betrekkelijk zeldzame gevallen dat wel serieus wordt gewerkt aan reintegratie, wordt vergeten dat reintegratie een yak apart is, en met name het werkterrein is van de arbeidsdeskundige, maar ook van de bedrijfsarts en andere binnen de Arbodienst werkzame disciplines.[17]
In de praktijk komt de arbeidsgehandicapte werknemer dus pas na lange tijd in aanraking met een onafhankelijke deskundige die hem kan begeleiden. Dikwijls is reintegratie dan al te laat: het noodzakelijk draagvlak bij de werkgever is er niet meer (de plaats van de werknemer is ingenomen door een ander, de werknemer die toch al een forse kostenpost is, is snel uit beeld, de drempel bij de werknemer om terug te keren is inmiddels te hoog geworden, enz.).
Door de keuze van de wetgever voor dit systeem (eerste jaar werkgever verantwoordelijk, pas bij de WAO-keuring arbeidsdeskundige in beeld) worden zeer belangrijke reIntegratiekansen gemist. Tot 1996 waren de toenmalige bedrijfsverenigingen wel verantwoordelijk voor verzuimbegeleiding in het eerste jaar. Dit leverde helaas ook voor het merendeel een zeer treurig beeld op. Zelden hebben wij Mogen meemaken dat de bedrijfsverenigingen actief waren wat betreft reïntegratie.[18]
Als de werknemer dan uiteindelijk in contact komt met een onafhankelijk arbeidsdeskundige, betekent dit nog niet dat dit tot reïntegratieactiviteiten leidt, integendeel!
Het komt in de praktijk bij uitzondering voor dat arbeidsdeskundigen van het Lisv zich inspannen om de werknemer te reïntegreren. Voorwaarde voor het in aanmerking komen voor een WAO-uitkering is dat de werknemer niet meer geschikt is voor zijn eigen werk. Het systeem van de WAO-keuring werkt in de hand dat de arbeidsdeskundige geneigd zal zijn de werknemer snel of te keuren voor zijn eigen werk (en in zijn rapport op to nemen dat er ook geen ander passend werk voor betrokken is bij de werkgever). De praktijk leert dat arbeidsdeskundigen vrijwel altijd tot deze conclusie komen, meestal na slechts een telefoontje met de werkgever.
Dit is ook logisch: de tegenovergestelde conclusie brengt zeer veel werk met zich mee voor de arbeidsdeskundige; hij moot grondig onderzoek doen on hij zal de werknemer toch op zijn minst enigszins moeten begeleiden in de reïntegratie.;Werkzaamheden waarvoor hij geen tijd heeft en waarvoor het Lisv geen middelen ter beschikking stelt. Het komt in de praktijk voor dat goedwillende arbeidsdeskundigen in hun eigen tijd werknemers begeleiden bij reïntegratie naar aangepast werk bij de eigen werkgever. Een ander praktijkvoorbeeld is de arbeidsdeskundige die, met toestemming van de RDA, wordt ontslagen omdat hij de instructie van het management om minder tijd te besteden aan reïntegratie on meer aan de keuring van arbeidsgehandicapte werknemers naast zich neerlegt.
Een afschatting naar de WAO kost — vergeleken met een tijdrovende reïntegratie van de werknemer nauwelijks tijd on moeite, en is derhalve veel aantrekkelijker. In het systeem zit geen enkele rem voor de arbeidsdeskundige om afkeuren te voorkomen, laat staan prikkels om reïntegratie door de arbeidsdeskundige te bevorderen. De laatste kans op reïntegratie wordt op deze manier ook om zeep geholpen.
Het is zelfs zo dat het Lisv alleen een wettelijke taak heeft wat betreft het reïntegreren van arbeidsgehandicapte werknemers zonder werkkring.
Een rechterlijke toetsing van deze praktijk vindt vrijwel niet plaats. De rechterlijke macht en de RDA is weinig kritisch als het gaat om de toetsing van .de reïntegratieeverplichting die rust op de werkgever en de rol van de arbeidsdeskundige van het Lisv. Dat het ook anders kan blijkt uit een uitspraak van de Raad van Beroep Groningen.’8 De raad oordeelde dat pas tot afschatting mag worden overgegaan als de arbeidsdeskundige voldoende reïntegratie activiteiten heeft ondernomen. Helaas is daze uitspraak bij de CRvB gesneuveld. De redenering van de Raad van Beroep Groningen[19] zou ons inziens leidraad en inspiratiebron moeten zijn voor iedere rechter, zowel civiel als publiek, die geconfronteerd wordt met reïntegratieproblematiek. In een (nog) niet gepubliceerde uitspraak van de RDA Noord-Holland Zuid oordeelde deze negatief over de aanvraag ontslagvergunning van een groot concern in Beverwijk. De RDA oordeelde dat het Lisv feitelijk, anders dan een papieren controle, de inspanningsverplichting tot reïntegratie niet had gecontroleerd. De werkgever kon niet aannemelijk waken dat aan de inspanningsverplichting was voldaan. Op daze gronden is de ontslagvergunning geweigerd. Uitspraken als deze zijn eerder uitzondering dan regel.
Het, vaak nauwelijks gefundeerde, oordeel van de arbeidsdeskundige dat er geen passend werk voorhanden is, heeft desastreuze gevolgen voor de werknemer die zich niet wenst neer te leggen bij dit oordeel. Dit `oordeel’ blijkt een belangrijke hindernis te zijn op de weg naar reïntegratie. De werkgever wordt altijd in kennis gesteld van dit standpunt en zal de werknemer niet meer willen toelaten tot zijn werk.
Ook de rechter is meestal gevoelig voor dit oordeel. De werknemer beschikt niet over mogelijkheden dit oordeel te bestrijden: werkgevers blijken in de praktijk niet bereid onafhankelijke arbeidsdeskundigen op de werkvloer toe te laten.
Tenslotte werkt het systeem zeer demotiverend op de arbeidsgehandicapte werknemer. Het arbeidskundig gedeelte van de keuring wordt door velen als bijzonder vernederend en respectloos ervaren. Het met een summiere standaarduitleg duiden van passend werk als Inpakker koekjes’ en koffiezetfiltermonteur’ aan werknemers die dikwijls vakmannen en -vrouwen zijn, en het hen geheel ongemotiveerd ‘afschrijven’ bij de eigen werkgever, werkt bepaald ontmoedigend op het toch al zwaar ander druk staande zelfrespect van de werknemer, met alle negatieve gevolgen voor een succesvolle reïntegratie. Een ander bekend verschijnsel is dat het geregeld voorkomt dat betrokkene afgekeurd wordt voor zijn eigen werk en vervolgens zwaarder werk geduid krijgt. Een secretaresse zou te beperkt zijn voor haar eigen werk, maar kan volgens het FIS wel de functie van directiesecretaresse aan.
6. Reïntegratie-instrumenten worden niet toegepast
De WAO kent een aantal instrumenten die de reïntegratie kan bevorderen. Het wrange is echter dat deze instrumenten door het Lisv niet worden toegepast. Het op grand van art. 71a WAO verplichte reïntegratieplan (op te stellen door de werkgever in samenwerking met de Arbodienst) wordt geregeld niet opgesteld. Voor zover deze plannen wel worden opgesteld, zijn daze uiterst summier en bevatten niet meer dan een standaard A-4 waarop een paar kruisjes zijn ingevuld. Dit ondanks de zeer uitgebreide uitvoeringsregels die het Lisv op grand van genoemd artikel heeft vastgesteld.[20] Het Lisv heeft de bevoegdheid om bij gebreke van een adequaat reïntegratieplan, zelf een plan op te stellen (art. 71a lid 9 WAO). Voorzover bij ons bekend is het nog niet voorgekomen dat het Lisv gebruik heeft gemaakt van deze bevoegdheid.
De praktijk dat het Lisv zonder nader onderzoek het zeer summiere reïntegratieplan van de werkgever voor zoete koek slikt, betekent dat :ook geen uitvoering wordt gegeven aan art. 8 lid 1 van de Wet Rea. Op basis van dit artikel toetst het Lisv de inspanningsverplichting van de werkgever om passend werk te zoeken binnen de werkorganisatie.
Een serieuze uitvoering van att. 71a WAO en art. 8 Wet Rea zou grate winst betekenen voor de andersgeschikte werknemer en het beroep op de WAO remmen.
Het Lisv beschikt nog over andere instrumenten om re-integratie te bevorderen, bijvoorbeeld art. 52 WW en art. 46 WAO. Deze artikelen verplichten de werkgever de zieke werknemer passend werk aan te bieden. Sanctie op het niet-naleven van daze verplichting bestaat uit het verschuldigd zijn aan het Lisv van het bedrag dat betrokkene aan loon zou hebben ontvangen, warmer hij wel in staat was gesteld passende arbeid te verrichten. Voorzover bekend past het Lisv daze maatregel (die enig effect zou kunnen hebben), niet toe.
7. Ontwikkeling civielrechtelijke bescherming werknemer blijft achter bij regelgeving publiekrecht
In schril contrast met de ontwikkelingen in het publiekrecht, staat de ontwikkeling van het arbeidsrecht. Slechts recent is in het arbeidsrecht een lid aan art. 7: 685 BW toegevoegd, waarin de werkgever wordt verplicht een reïntegratieplan over te leggen als hij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient. Verdere regels omtrent reïntegratie treffen we in het arbeidsrecht niet aan.
In het arbeidsrecht is de reïntegratiejurisprudentie van de Hoge Raad van belang. Deze jurisprudentie (gebaseerd op art.7: 1638z oud BW) komt er op neer dat ook de ten dele arbeidsgeschikte werknemer die bereid is om de bedongen arbeid te verrichten voor het gedeelte waartoe hij in staat is, recht behoudt op loon. Van een dergelijke bereidverklaring is ook sprake indien aanvaarding daarvan de werkgever noopt tot aanpassing en wijziging van de in zijn onderneming bestaande arbeidsverdeling. De vraag is dan slechts of een dergelijke aanpassing en wijziging van. de werkgever kan warden gevergd. Het is aan de werkgever die aanvoert dat dit niet het geval is, de feiten te stellen en zo nodig te bewijzen, die zuks wettigen. De werknemer dient, voorzover doenlijk, te specificeren wat hij als passende werkzaamheden beschouwt. [21]
De positie van de werknemer lijkt op basis van de jurisprudentie sterk. In de praktijk echter blijkt dit geenszins het geval te zijn. Het systeem van de WAO is hier made debet aan.
De werknemer die zijn werkgever wenst aan te spreken op grand van zijn zware juridische verplichting kan verschillende wegen bewandelen. Zo kan hij in een ontslagprocedure bij het RDA (na twee jaar arbeidsongeschiktheid) zich verweren met de stalling dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan reïntegratie. De RDA is verplicht het Lisv om advies te vragen. Zoals hierboven al is aangegeven blijkt in de praktijk dat het Lisv maar at te vaak stelt (zonder enig zorgvuldig onderzoek) dat er geen passend werk voorhanden is. Wij raden rechtshulpverleners aan voortaan aan het Lisv de volgende vragen te stellen: Welke functies zijn onderzocht? Hoe zijn deze functies onderzocht? Met wie is hierover gesproken? Op grand van welke overwegingen zijn de onderzochte functies ongeschikt bevonden? Wij garanderen dat de arbeidsdeskundige van het Lisv deze vragen niet kan en zal beantwoorden. Voor de ontslagprocedure betekent dit dat er geen einde kan komen aan het dienstverband zonder dat de werkgever, serieus gecontroleerd door het Lisv, de mogelijkheden van passend werk heeft onderzocht.
Een andere mogelijkheid is, na ontslag met behulp van de verkregen ontslagvergunning, een kennelijk onredelijk ontslagprocedure (art. 7: 681 BW) aan te vangen, met als inzet herstel van de dienstbetrekking. De werknemer voert dan aan dat de werkgever ten onrechte gebruik heeft gemaakt van de ontslagvergunning omdat deze te weinig reïntegratieactiviteiten heeft ontplooid. Rechters blijken echter in de praktijk zeer huiverig om een herstel van de dienstbetrekking uit te spreken, als zij al tot het oordeel komen dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag op deze gronden. Ook in deze procedure wordt de werknemer het `oordeel’ van het Lisv dat er geen passend werk is, tegengeworpen.
De werknemer kan ook een procedure ex art. 7: 685 (ontbinding van de arbeidsovereenkomst) entameren. Hij verzoekt dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst nu de werkgever niet bereid is passend werk aan te bieden. De gevraagde ontbindingsvergoeding blijkt werkgevers in de praktijk nog weleens tot inkeer te brengen en alsnog de betrokkene passend werk te bieden.
De meest voor de hand liggende weg is echter het in rechte vorderen van loon. De werknemer stelt zich beschikbaar voor passend werk en vordert loon en tewerkstelling. Anders dan de jurisprudentie van de Hoge Raad wellicht doet vermoeden is deze weg met zoveel hindemissen bezaaid, dat een positief resultaat vrijwel nooit te bereiken is.
Het belangrijkste probleem is: de vrijwel onmogelijke positie van de werknemer om de stelling van de werkgever dat er geen passend werk voorhanden is, te weerleggen. De werknemer ontbeert inzicht in de organisatie van de werkgever (zeker als het om een grote werkgever gaat), de werknemer mist arbeidskundige kennis (hoe een functie aan te passen aan zijn beperkingen). De werkgever treft veelal de Arbodienst aan zijn kant en uiteraard de arbeidsdeskundige van het Lisv, die verklaard heeft (zoals gezegd, dikwijls zonder enig onderzoek) dat er geen passend werk is. All.een een onderzoek van een onafhankelijk arbeidsdeskundige zou uitkomst kunnen brengen, maar een werkgever voelt er meestal niets voor deze in zijn organisatie toe te laten. Een ander belangrijk struikelblok is het feit dat de civiele rechter vaak geen feeling (en geen kennis van) heeft met de ook publiekrechtelijk bepaalde verplichtingen van de werkgever passend werk aan te bieden. Een pleidooi waarin gerefereerd wordt aan deze verplichtingen, wekt niet zelden irritatie bij de civiele rechter (men wordt als gemachtigde verzocht geen politiek in de rechtszaal te bedrijven).
Ten slotte kan een procedure over het algemeen alleen maar effectief zijn als er een snelle beslissing komt (de verhoudingen zijn dan nog niet geheel bekoeld). De ingewikkeldheid van de materie maakt echter dat een spoedprocedure weinig kans maakt.
De conclusie moet dan ook zijn dat de belangrijkste belanghebbende bij reïntegratie niet beschikt over effectieve middelen am de verplichting die op zijn werkgever rust of te dwingen.
De publiekrechtelijke regels blijven zonder enig effect, zeker nu het Lisv nauwelijks een taak heeft terzake van reïntegratie, en voorzover deze er wel is, deze tank niet uitvoert.
8. Versterking positie werknemer bij reïntegratie
Een versterking van de positie van de werknemer is met het oog op terugdringing beroep WAO zeer gewenst! Wij zullen hiertoe in het navolgende enige aanbevelingen doen. Bij het doen van aanbevelingen zijn wij ons ervan bewust dat er al sprake is van veelvoud van regels, die allemaal niet hebben geleid tot het gewenste resultaat. Hierbij zijn uitstekende regels die eenvoudigweg niet door het Lisv worden uitgevoerd. Nieuwe regels hebben dan ook alleen maar zin, als daarbij duidelijk is wie voor de nakoming ervan verantwoordelijk is (met sane-tie). Het is bijzonder merkwaardig dat de instelling die de poortwachter heet te zijn voor de toegang tot de WAO en die alle deskundigheid in huis heeft om reïntegratie te bevorderen, geen verantwoordelijkheid heeft met betrekking tot reïntegratie van werknemers met een dienstverband. Het Lisv wordt op geen enkele wijze afgerekend op haar falen met betrekking tot reïntegratie. Zo kan het gebeuren dat niet alleen door het systeem van de WAO, maar ook door de lakse uitvoering hiervan door de Uvi’s het aantal WAO-ers toeneemt, zonder dat het Lisv hiervan rekenschap hoeft te geven.
Onze eerste aanbeveling is dan ook dat het Lisv vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid samen met de werkgever/Arbodienst verantwoordelijk wordt gemaakt (en afgerekend) voor reïntegratie van werknemers met een dienstverband.
Indien het Lisv in de eerste 52 weken zich niet voldoende heeft ingezet voor reïntegratievan de arbeidsgehandicapte werknemer, of onvoldoende gebruik heeft gemaakt van wettelijke mogelijkheden om de werkgever te dwingen medewerking te verlenen aan reïntegratie, verkrijgt de werknemer recht op een volledige WAO-uitkering zolang het Lisv in verzuim is.
De tweede aanbeveling is dat het budget voor re1ntegratieactiviteiten gelijk wordt gesteld aan het budget dat beschikbaar is voor de WAO-keuring. Alleen dan kunnen de uitvoeringsinstellingen serieus werk waken van reïntegratie.
De derde aanbeveling is gericht op verbetering van de processuele positie van de werknemer. Allereerst cliënt de bewijslast van het niet voorhanden zijn van passend werk te liggen bij de werkgever en het Lisv. Tegen het eventuele oordeel van de arbeidsdeskundige dat er geen passend werk voorhanden is, behoort de werknemer een beroepsmogelijkheid te hebben (in de vorm van een spoedprocedure).
In deze procedure heeft de werknemer het recht een onafhankelijk arbeidsdeskundige in te schakelen.
In Boek 7 van het BW zou een bepaling opgenomen kunnen worden, waarin bepaald wordt dat een werknemer (op kosten van het Lisv, als inmiddels hopelijk medebelanghebbende bij terugdringen beroep WAO) recht heeft op bijstand van een arbeidsdeskundige als hij aanspraak maakt op loon bij bereidverklaring tot verrichten van passende arbeid (bijvoorbeeld in de vorm van een voorlopig deskundigenbericht). De kosten hiervan worden ruimschoots terugverdiend doordat de aanspraak op de WAO fors of zal nemen.
9. Algemene conclusie en aanbeveling
Al de wettelijke maatregelen die vanaf 1986 zijn ingevoerd met het doel terugdringen van het aantal arbeidsongeschikte werknemers, hebben niet tot het gewenste resultaat geleid. Althans niet tot een terugdringing van het arbeidsongeschiktheidsvolume in absolute zin. Door de toename van de arbeidsbevolking is het arbeidsongeschiktheidsvolume in relatieve zin wel gedraaid. Met name de TBA-maatregelen van 1993 hebben ertoe geleid dat veel arbeidsgehandicapte werknemers geen of slechts een gedeeltelijke WAO-uitkering ontvangen. De TBA maatregelen hebben dan ook wel degelijk effect gehad. Er is echter sprake van een schijnoplossing. Deze groep werknemers is immers wel uit het arbeidsproces gestoten.
Onze fundamentele kritiek op het huidige WAO-regime richt zich op het gegeven dat niet de arbeidsgehandicapte werknemer, maar de beheersing van het arbeidsongeschiktheidsvolume centraal staat. Het probleem wordt weggedefinieerd door een werknemer niet-arbeidsongeschikt in de zin van de WAO te noemen. De opzet van het FIS speelt daarbij een centrale rol. Het FIS is verre van objectief en niet wetenschappelijk onderbouwd. De rechterlijke xnacht staat onvoldoende kritisch tegenover de WAO-keuringspraktijk.
De wetgeving en het beleid van het Lisv richten zich niet primair op het behoud en het verkrijgen van arbeid door de arbeidsgehandicapte werknemer. Meer en (nog) strenger keuren zoals van werkgeverszijde en door sommige politieke partijen wordt voorgesteld biedt geen oplossing voor het feit dat in Nederland vele honderdduizenden werknemers tegen hun zin met een lage, of geen uitkering uit het arbeidsproces zijn gestoten. Wij pleiten dan ook voor een radicaal andere benadering. Naast de hierboven al geformuleerde aanbevelingen gericht op verbetering van de positie van de werknemers bij reIntegratie, doen wij de onderstaande aanbevelingen.
Allereerst dient er in Nederland een brede maatschappelijke discussie op gang te komen over de (on)wenselijkheid van de steeds hoger wordende werkdruk. Wij ontkennen niet dat onderrnengen in principe dienen te streven naar een redelijk winstcijfer. Er zijn echter grenzen aan dit streven. Meer dan nu het geval is dient preventie centraal te staan in bestrijding van arbeidsongeschiktheid. De positie van de arbeidsinspectie en ondernemingsraden client op dit gebied te worden verstrekt. Argumenten van werkgeverszijde dat dit kostenverhogend en concurrentie verslechterend werkt overtuigen ons niet.
Investeringen in betere arbeidsomstandigheden lonen op langere termijn altijd. Werkgevers die veel aan preventie doen dienen (fiscaal) te worden beloond, werkgevers die onvoldoende aan preventie doen dienen (fiscaal) te worden bestraft.
De WAO-keuring cliënt te geschieden door een volledig onafhankelijk orgaan dat geheel los staat van de uitkerende instantie. De claimbeoordeling dient zorgvuldig en objectief te geschieden. Het FIS voldoet niet aan deze criteria. Door een onafhankelijk wetenschappelijk instituut cliënt een betere keuringsmethodiek te worden ontwikkeld.
De keuringspraktijk cliënt te worden geworteld in de praktijk. Naast stimuleringsmaatregelen om de werkgever preventieve acherte laten nemen en re-integratie te bevorderen, dient verzekerd te worden dat de begeleidend bedrijfsarts een rol speelt bij het in de praktijk vaststellen van de mate van arbeidsongeschiktheid, primair gericht op het reintegreren van het individu. Dit als eerste bij de eigen werkgever en als dat niet mocht lukken, onder verantwoordelijkheid van die werkgever extern. Pas als duidelijk is dat rentegratie op geen enkele manier mogelijk is, zal tot een meer theoretische schatting moeten worden overgegaan, waarbij de clan gehanteerde methodiek alle toetsen van wetenschappelijke kritiek moet kunnen doorstaan.
De laatste aanbeveling richt zich tot de politiek en de Nederlandse samenleving.
De ‘arm van het recht’ is beperkt Vele factoren zijn verantwoordelijk voor het aan de kant staan van arbeidsongeschikten. Wettelijke maatregelen alleen zijn niet voldoende om te komen tot een terugdringing van het aantal arbeidsgehandicapte werknemers. Daarvoor is ook een verandering in bet denken over arbeidsgehandicapte werknemers nodig. De arbeidsgehandicapte werknemer wordt geconfronteerd met een fors verlies aan inkomen, een verlies aan zelfrespect en een frustrerende WAO-keuring. Vaak zijn slechte arbeidsomstandigheden de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Niet bet financieel beheersbaar houden van het systeem, maar de belangen van de werknemers en het recht op arbeid onder goede omstandigheden dienen uitgangspunt te zijn bij het formuleren van WAO-beleid.
[1] RN. Doeve is werkzaam als bedrijfsarts bij de ARBO-Unie Drenthe. Zijn bijdrage aan dit artikel is op persoonlijke titel geschreven. Mr. E.B. Wits is werkzaam als jurist/clusterhoofd bij FNV Ledenservice te Bunnik en gespecialiseerd in de rechtsgebieden arbeids- en sociaalverzekeringsrecht. Haar bijdrage aan dit artikel is op persoonlijke titel geschreven. Mr. R. van de Water is als advocaat werkzaam bij het Advokatenkollektief Utrecht en gespecialiseerd in de rechtsgebieden arbeids- en sociaalverzekeringsrecht.
[2] Vrij Nederland van 12 december 1998.
[3] Zie onder andere het artikel van mevr. Kronenburg-Willems, PS 1996-6, p. 429.
[4] Zie W. Velema in Forum Volkskrant 11 december 1998.
[5] Voor een compleet overzichtsartikel over de systematiek van de WAO wordt verwezen naar het zeer lezenswaardige artikel van P.J. Jansen in Rechtshulp 1999-3, p. 3 e.v.
[6] . Bijvoorbeeld Melkert die pleit voor een ontslagverbod: in wezen is dit er al (tweejaarsverbod). Bovendien mag pas een ontslagvergunning worden verleend als het Lisv heeft getoetst of er geen passend werk aanwezig is. Een ontslagverbod heeft verder geen zin als de werkgever na 52 weken geen loondoorbetalingsverplichting heeft.
[7] Stb. 1997, 801.
[8] CRvB 15 juli 1997, USZ 1997/206.
[9] A.P. Bisschops, ‘Het medisch arbeidsongeschiktheidscriterium’, TBV 19986, nr. 3, redactioneel commentaar.
[10] Daniel Janssen c.a., `Welke eisen stelt MAOC aan een verzekeringsgeneeskundige beoordeling, een analyse vanuit de argumentatieleer’, 773V 1999-7, nr. 1, p. 17-21.
[11] . J.H.B.M. Willems, ‘Privatisering van de ziektewet: ervaringen van bedrijfs- en verzekeringsartsen’, TBV 1998-6, nr. 4, p. 98-102.
[12] H. Nienhuis & P. Edelenbos, `De prognostische waarde van onderzoeksinstrumenten bij arbeidsongeschiktheid wegens lage rugklachten’, TBV 19942, nr. 3, p. 82-86
[13] C.V. van Vuuren, F. Andries & P.G.W. Smolders, `Vroegtijdige opsporing van dreigend Iangdurig ziekteverzuim’, TBV 1998-6, nr. 7, p. 194-200.
[14] . Zie de verschillende reeksen belastingcriteria in ha scoreformulier AD/VG Functie Informatie Systeem.
[15] Art. 3 lid h Arbowet: ongevarieerde zich in een kort tijdsbestek herhalende arbeid waarbij het tempo door een machine of een lopende band op een zodanige wijze wordt beheerst dat de werknemer zelf verhinderd wordt het tempo van de arbeid te beïnvloeden, moeten, zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd, worden vermeden; indien dergelijke arbeid niet of onvoldoende kan worden vermeden, moet de werkgever deze door andersoortige arbeid of pauzes regelmatig afwisselen. Operationalisatie in de praktijk houdt in dat dit artikel de kort cyclische arbeid, waarvan gesproken wordt wanneer dezelfde handelingen zich in een tijdsbestek van maximaal 90 seconden herhalen, wil beperken c.q. uitbannen. Brochure: Functie-inhoud en Arbowet, SZW; CV 16, S 71, V 13.
[16] Het standaardarrest is HR 8 november 1985, NJ 1986, 309 (Van Haaren/Cehave).
[17] Zie onder andere Tijdschrift Arbeidsomstandigheden 1999-1, p. 11 e.v.
[18] Zie onder andere overwegingen 2.3.2. en 2.3.7. in RSV 1996/214.
[19] RSVI988/111
[20] Besluit minimumeisen reïntegratieplan 1997, Stcrt. 1998, 152
[21]. Zie onder andere F.W.G. Ambagtsheer in ArbeidsRecht 1995/6/7
