Momenteel zijn er twee verschillende wetsvoorstellen in behandeling bij de Tweede Kamer die in de toekomst relevant kunnen zijn voor werkgevers, werknemers en ondernemingsraden. Het eerste voorstel is het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen werving & selectie’, dat werkgevers bepaalde verplichtingen oplegt om arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie van nieuwe medewerkers te voorkomen. Het tweede voorstel is het wetsvoorstel ‘Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer’. Zoals bij elk nieuw wetsvoorstel is het goed om stil te staan bij welke verplichtingen deze nieuwe voorstellen voor werkgevers meebrengen en welke kansen dat schept voor ondernemingsraden en werknemers.
Wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen werving & selectie’
Het eerste wetsvoorstel ligt al enige tijd op de plank, maar is na het aftreden van het vorige kabinet controversieel verklaard. Inmiddels heeft de minister de handschoen weer opgepakt. Het uitgangspunt van dit wetsvoorstel is dat werkgevers bewuster bezig zouden moeten zijn met het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van nieuwe werknemers. De wetgever wil dit bereiken door werkgevers ertoe aan te zetten actief en concreet beleid hierop te voeren. Daartoe worden een aantal wijzigingsvoorstellen voor de Arbeidsomstandighedenwet (voor werkgevers) en de Wet allocatie arbeidsmarkt door intermediairs (voor intermediairs) gedaan.
Dit wordt in het wetsvoorstel vorm gegeven door een verplichting te scheppen voor werkgevers met meer dan 25 werknemers en intermediairs (arbeidsbemiddelaars, denk aan uitzendbureaus of payrollbedrijven). Deze bedrijven zullen bij invoering van het wetsvoorstel over een schriftelijke werkwijze (beleid) moeten beschikken voor werving en selectie waarbij kansengelijkheid wordt gegarandeerd en waarbij dus geen verboden onderscheid, bijvoorbeeld op grond van geslacht of geloofsovertuiging, wordt gemaakt. Om dit ook in de praktijk te bewerkstelligen zullen deze organisaties passende maatregelen moeten nemen. In ieder geval moeten de werknemers die betrokken zijn bij de werving en selectie van nieuwe werknemers worden geïnformeerd over de werkwijze. Daarnaast moet de wervingsprocedure gebaseerd zijn op vastgestelde en relevante functie-eisen en moet de werkwijze inzichtelijk, controleerbaar en systematisch ingericht zijn. Daarnaast volgt binnenkort een Nota van Wijziging vanuit de minister, waardoor wellicht voor intermediairs een aanvullende meldplicht zal ontstaan voor het omgaan met discriminerende verzoeken vanuit opdrachtgevers. De praktijk zal moeten uitwijzen hoe dat beleid eruit komt te zien.
Dit wetsvoorstel is niet alleen relevant voor werkgevers, maar zeker ook voor ondernemingsraden. Zoals de wetgever zelf ook aangeeft is het invoeren van deze werkwijze, die dus voor werkgevers met een ondernemingsraad verplicht wordt, een besluit tot vaststelling van een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid als bedoeld in art. 27 lid 1 sub e WOR. Ieder besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van de werkwijze is dus instemmingsplichtig. Het wetsvoorstel zal waarschijnlijk negen maanden na publicatie van de wet in werking treden. Ondernemers zullen deze periode aan moeten grijpen om alvast met ondernemingsraden in gesprek te gaan over hoe zij invulling willen geven aan hun verplichtingen uit dit wetsvoorstel. Dit is dus ook voor ondernemingsraden een belangrijk moment om mee te denken over het tegengaan van discriminatie binnen de eigen onderneming.
Wetsvoorstel ‘Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer’
Het tweede wetsvoorstel, een initiatiefvoorstel van GroenLinks-kamerlid Senna Maatoug, ziet op het verplicht aanstellen van een vertrouwenspersoon ongewenst gedrag. Deze maatschappelijke discussie zal niemand ontgaan zijn. De kranten staan al een tijd vol met verhalen over misstanden en discussies over de verantwoordelijkheid van de verschillende partijen. Een van de aandachtspunten daarbij is de rol van een vertrouwenspersoon binnen een organisatie, waar slachtoffers van ongewenst gedrag vertrouwelijk bij terecht kunnen voor advies en ruggenspraak. De meeste mensen zullen dit wetsvoorstel direct associëren met (seksuele) intimidatie op de werkvloer. Hoewel dat de directe aanleiding vormt voor de hele maatschappelijke discussie, trekt de wetgever het ongewenst gedrag wel breder. Daaronder wordt ook pesten, discriminatie of agressie op de werkvloer geschaard.
In het wetsvoorstel wordt de werkgever allereerst, zoals de naam al doet vermoeden, verplicht een vertrouwenspersoon aan te nemen. Dit kan een vertrouwenspersoon van binnen of van buiten de organisatie zijn. De vertrouwenspersoon krijgt in het wetsvoorstel een aantal vaste taken toebedeeld, zoals het opvangen, begeleiden en adviseren van de werknemer, het geven van gevraagd en ongevraagd advies aan de werkgever, het geven van voorlichting ter zake van ongewenste omgangsvormen, maar ook het jaarlijks rapporteren aan de ondernemingsraad. Om deze taken goed te kunnen vervullen, krijgt de vertrouwenspersoon een aantal privileges. Zo krijgt de vertrouwenspersoon een afgeschermd mailadres en budget om wanneer nodig een externe spreekruimte te reserveren. Ook mag de vertrouwenspersoon niet uit hoofde van die functie mag worden benadeeld. Dit houdt onder andere in dat de vertrouwenspersoon dezelfde ontslagbescherming geniet als leden van de ondernemingsraad.
Ook dit wetsvoorstel biedt handvatten voor de ondernemingsraad om zich in de discussie te mengen. Zo stelt het wetsvoorstel dat de organisatie met betrekking tot de vertrouwenspersoon een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden betreft. Daarmee is een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking hiervan instemmingsplichtig op grond van art. 27 lid 1 sub d WOR. De ondernemer zal dus de discussie met de ondernemingsraad aan moeten gaan over hoe de positionering van de vertrouwenspersoon binnen de onderneming het best tot zijn recht komt. Daarnaast zal de ondernemingsraad hier controle op uit kunnen oefenen door de jaarlijkse rapportage van de vertrouwenspersoon. Genoeg mogelijkheden dus om hier als ondernemingsraad serieus mee aan de slag te gaan.
