HomeActueelPublicatiesDe nieuwe STECR werkwijzer Arbeidsconflicten en de rol van de mediator 

De nieuwe STECR werkwijzer Arbeidsconflicten en de rol van de mediator 

Verschenen in nieuwsbrief Sprengers Advocaten 3.2022

Uit onderzoek gebleken dat aan 70.000-100.000 ziekmeldingen per jaar een conflict ten grondslag ligt en ook dat 20 van alle werknemers wel eens te maken heeft gehad met een arbeidsconflict.

In de STECR (Stichting Expertisecentrum Participatie werkwijzer Arbeidsconflicten) staat beschreven hoe bedrijfsartsen en andere arbo-professionals kunnen omgaan met een medewerker die verzuimt vanwege een (mogelijk) arbeidsconflict. Hoewel het niet verplicht is om deze STECR werkwijzer te volgen, doen vrijwel alle bedrijfsartsen en arbo-professionals dit wel. Ook rechters nemen steeds vaker in hun oordeel mee of de STECR werkwijzer is toegepast.

Op 12 april 2022 is de nieuwe STECR werkwijzer uitgekomen. Deze zevende versie gaat in op zowel het beheersen als op het voorkomen van arbeidsconflicten. Er wordt een afzonderlijk hoofdstuk (7) gewijd aan preventie van het conflict.

Volgens de STECR Werkwijzer is sprake van een arbeidsconflict in de volgende situatie: “Twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste één van partijen binnen een arbeidsorganisatie vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.” Deze definitie houdt in dat één van de partijen bij een arbeidsverhouding – min of meer eenzijdig – een probleem de status van ‘arbeidsconflict’ kan geven. Conflicten zijn vaak asymmetrisch. Er wordt ook opgemerkt dat arbeidsconflicten veelal geleidelijk ontstaan en verder kunnen escaleren door bijvoorbeeld miscommunicatie of een bepaalde stijl van leidinggeven. Vroegtijdig aandacht daarvoor voorkomt escalatie.

De Werkwijzer adviseert onder andere dat je conflicten snel moet aanpakken om escalatie of (langduriger) verzuim te voorkomen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een interventieperiode, waarin je de werknemer niet blootstelt aan de conflictsituatie en/of -omgeving, en bijvoorbeeld tijdelijk wordt herplaatst op een andere afdeling. Als dat geen optie is, kun je de werknemer maximaal twee weken vrijstellen van werkzaamheden onder de voorwaarde dat je in gesprek gaat met elkaar om het conflict op te lossen.

Verder wordt in de Werkwijzer geadviseerd om een zogenaamd arbeidsconflictenprotocol onderdeel te laten uitmaken van de preventie van arbeidsconflicten in een organisatie. In zo’n protocol kan aandacht worden besteed aan wat doe je/bij wie je terecht kunt als je een conflict ervaart; wat je kan doen als je er samen niet uitkomt; waar je dat veilig kan melden; wat is de rol van de bedrijfsarts/wat is mediation? Bij het opstellen van dit protocol kan uiteraard ook de OR een rol spelen.

In hoofdstuk 8 van de Werkwijzer wordt uitgebreid stilgestaan bij arbeidsmediation. Daarin wordt arbeidsmediation gedefinieerd als “een professionele vorm van bemiddeling in een arbeidsconflict in een vertrouwelijke setting onder begeleiding van een onafhankelijke arbeidsmediator “.

Mediation kan zowel in het begin van een conflict worden ingezet, als partijen nog on-speaking-terms zijn, als wanneer het conflict is geëscaleerd. In de praktijk blijkt mediation helaas vaak pas te worden ingezet als het conflict een ernstige escalatiefase heeft bereikt en meerdere, alternatieve manieren om het conflict op te lossen niet succesvol zijn gebleken. In de werkwijzer wordt mediation als logische stap geopperd, nadat er intern (met behulp van HR) tevergeefs is gepoogd het conflict intern op te lossen. Een zogenaamde 2e lijnsvoorziening. Een andere situatie waarin arbeidsmediation zinvol wordt geacht is als de bedrijfsarts bezorgd is dat de duur van de arbeidsongeschiktheid zal toenemen vanwege het ontstane conflict.
Het beste resultaat van een arbeidsmediation is een oplossing waarmee beide partijen tevreden zijn. In geval van een zieke werknemer en re-integratie kunnen bijvoorbeeld re-integratie bevorderende afspraken worden gemaakt richting terugkeer naar eigen functie of andere functie.
Niet alle meningsverschillen en conflicten zijn negatief, immers ‘zonder wrijving geen glans’. Maar als het niet wordt uitgesproken escaleert het vaak naar een ernstig conflict dat kan leiden tot ziekte, verzuim of vertrek uit de organisatie. Dan schuurt het en geeft het krassen. Dát stadium adviseert de nieuwe Werkwijzer voor te zijn.

Deel dit artikel

Besproken rechtsgebieden

Lees meer over de auteurs

Hebt u een vraag?

Neem contact met ons op of laat uw gegevens achter, zodat we u kunnen bellen.

Laat ons u bellen