De transitievergoeding komt eraan

Een van de belangrijkste veranderingen in het ontslagrecht is de komst van de transitievergoeding in de Wet werk en zekerheid. Met ingang van 1 juli 2015 vindt de invoer van deze vergoeding plaats. In dit artikel geven we de inhoud aan van de transitievergoeding en wat het belang daarvan kan zijn voor ondernemingsraden bij reorganisatietrajecten.

Tot nu toe kende het ontslagrecht geen wettelijke regeling van de ontslagvergoeding. Wel is er de kantonrechtersformule. Dit is geen wettelijke regeling, maar een richtlijn die door de Kring van Kantonrechters is opgesteld en die kantonrechters veelal hanteren in ontbindingsprocedures. In deze formule zit de zogenoemde c-factor, die de mate van verwijtbaarheid uitdrukt. Bij een reorganisatie om bedrijfseconomische redenen geldt geen verwijtbaarheid bij werkgever en werknemer als uitgangspunt. De c-factor is dan 1. Valt de werkgever wel wat te verwijten, dan kan de c-factor omhoog gaan. Valt de werknemer wat te verwijten dan kan de factor lager worden.
Bij ontslagprocedures die nu via het UWV lopen legt het UWV geen ontslagvergoeding op. Een werknemer kan na een ontslag zonder vergoeding een kennelijk onredelijke ontslagprocedure bij de kantonrechter starten, maar uit de rechtspraak blijkt dat de dan opgelegde vergoeding niet snel hoger is dan ongeveer 30 procent van het bedrag op grond van de kantonrechtersformule.

De nieuwe transitievergoeding
Nieuw is dat er voor het eerst een wettelijke ontslagvergoeding gaat komen die van toepassing is op alle ontslagprocedures, ongeacht of de kantonrechter of het UWV bevoegd is. De vergoeding moet worden betaald als een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt en twee jaar of langer heeft geduurd. Dus ook als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer dan twee jaar heeft geduurd. Is deze drempel gehaald, dan vindt berekening plaats van de vergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst en niet pas vanaf twee jaar. Zie de tabel voor de hoogte van de vergoeding.

Doel transitievergoeding
Een belangrijke doelstelling van de Wet werk en zekerheid is om de overgang van werk naar werk te faciliteren. Daarbij speelt de transitievergoeding een belangrijke rol. Deze vergoeding is bedoeld om voorzieningen te bekostigen die nodig zijn om de kansen op nieuw werk te vergroten, bijvoorbeeld scholing en outplacement.
Het is echter niet zo dat een ontslagen werknemer de vergoeding niet mag gebruiken om bijvoorbeeld de inkomsten achteruitgang op te vangen. De wetgever heeft geen beperkingen opgelegd aan de beste-ding van de transitievergoeding door de ontslagen werknemer.

Rechter gebonden, partijen niet
Tot nu toe was het aan de kantonrechter om een billijke vergoeding bij ontslag vast te stellen. In de nieuwe situatie moet de werkgever de transitievergoeding betalen en is de kantonrechter in de meeste gevallen niet bevoegd om een hogere vergoeding op te leggen. Alleen wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar handelt kan de kantonrechter een hogere vergoeding vaststellen. Partijen staat het vrij om een hogere vergoeding af te spreken. Dat kan in een afspraak zijn tussen werkgever en werknemer, maar ook in het kader van een sociaal plan bij een reorganisatie. Is er geen sociaal plan, dan is de werkgever alleen gehouden de transitievergoeding te betalen. De verwachting is dan ook dat de transitievergoeding een belangrijke rol zal gaan spelen in de onderhandelingen over een sociaal plan. Ook verwacht de wetgever dat de wettelijke transitievergoeding ertoe zal leiden dat werknemers eerder akkoord zullen gaan met een vaststellingsovereenkomst. Dit omdat in de meeste gevallen duidelijk is dat een juridische procedure niet zal leiden tot een hogere vergoeding.

Voorbeeld:
Een vergelijking van vergoedingsregeling nu met die via transitievergoeding voor een werknemer van 57 jaar, 20 dienstjaren maandsalaris €3000,00

Andere regeling mogelijk?

In de wet wordt de mogelijkheid geboden om een andere regeling voor een transitievergoeding af te spreken in afwijking van de wettelijke regeling. Dit kan alleen in een cao met vakbonden worden afgesproken. Ook een sociaal plan kan de status van cao gegeven worden. Dit kan dus niet in een sociaal plan met een OR geregeld worden. De wet stelt dan wel als eis dat in de cao “een gelijkwaardige voorziening is opgenomen gericht op voorkomen werkloosheid of bekorten periode van werkloosheid”.

Verrekenbare transitiekosten

De transitievergoeding is bedoeld om een werknemer voor wie ontslag dreigt te begeleiden naar ander werk. Het kan zijn dat een werkgever voorafgaand aan het ontslag kosten maakt voor scholing of outplacement. Die mag hij onder bepaalde omstandigheden verrekenen. Begin juli 2014 heeft de minister het concept Besluit transitievergoeding openbaar gemaakt. Dit besluit maakt onderscheid tussen ‘transitiekosten’ en ‘inzetbaarheids-kosten’. Onder bepaalde omstandigheden mag de werkgever deze kosten verrekenen met de transitievergoeding. Een van die voorwaarden is dat de werknemer daar vooraf schriftelijk mee moet hebben ingestemd. In plaats van de instemming van de werknemer kan ook volstaan een akkoord daarover tussen “werkgever of verenigingen van werkgevers en werknemers of verenigingen van werknemers waaraan de werkgever is gebonden”, zo staat het in het Besluit Transitievergoeding. Als bijvoorbeeld in een sociaal plan met de vakbonden de afspraak is gemaakt dat de werkgever de out-placementkosten op de transitievergoeding in mindering mag brengen. In de toelichting bij deze bepaling staat: “. Dat geldt dus ook voor afspraken die door een werkgever worden gemaakt met een ondernemingsraad”. Dat betekent dat ook met de or gemaakte afspraken over het in mindering brengen van bepaalde kosten op de transitievergoeding stand kunnen houden. De werkgever hoeft daarover dan niet meer de individuele instemming van de betrokken werknemers te vragen. In de toekomst is het bij afspraken over een sociaal plan dus een belangrijk aandachtspunt voor een or om expliciet aan te geven of bepaalde kosten bovenop de transitievergoeding komen of erop in mindering worden gebracht. Dit kan gevolgen hebben voor individuele werknemers en daarvan moet de or zich bewust zijn.

De transitievergoeding is maximaal € 75.000 (bruto) of een maandsalaris, indien dit hoger is.
Voor oudere werknemers geldt tot 2020 een bijzondere regeling:

Ook hierbij geldt het maximum van € 75.000 (bruto) of een jaarsalaris, indien dit hoger is.

Overgangsperiode

De transitievergoeding is van toepassing op ontslagen die vallen na 1 juli 2015. Daarvoor blijven de bestaande regels en afspraken gelden. Binnen ondernemingen kan er discussie gaan ontstaan tussen OR en bestuurder over de vraag of de doorlooptijd van een sociaal plan verder moet gaan dan na 1 juli 2015. Uit een recente uitspraak van de Ondernemingskamer inzake Akzo Nobel blijkt dat als een reorganisatie langer doorloopt dan 1 juli 2015 de ondernemer niet kan volstaan met alleen maar een regeling te treffen tot 1 juli 2015 en voor de werknemers die daarna overtollig worden alleen zal worden volstaan met de wettelijke regeling. Een ondernemingsraad kan zich op het standpunt stellen dat alle werknemers die de negatieve gevolgen van een en dezelfde reorganisatie ondervinden aanspraak moeten kunnen maken op dezelfde voorzieningen. Dit wordt anders als het gaat om een nieuwe reorganisatie die pas start na 1 juli 2015. Zeker in de komende tijd vlak voor en na 1 juli 2015 zal de inhoud van het sociaal plan een zeer belangrijk onderwerp van overleg gaan worden binnen ondernemingen, zowel met vakbonden als met de ondernemingsraad.

Loe Sprengers
André Joosten
Advocaten bij Sprengers Advocaten te Utrecht
old.sprengersadvocaten.test

Dit is het 3e artikel uit een reeks over de inhoud van de Wet werk en zekerheid. De twee voorafgaande artikelen zijn verschenen in OR Informatie 2014-1 en OR Informatie 2014-6.