Bedrijven hebben een grote wens om flexibel in te spelen op veranderingen, bijvoorbeeld op veranderende bedrijfseconomische omstandigheden. Veel werkgevers gaan er vanuit, dat het moeilijk is om – wanneer dit nodig is – afscheid te nemen van vaste werknemers. De recente wijzigingen in het ontslagrecht hebben deze vrees vooralsnog niet weggenomen. Samen met de lange loondoorbetalingsverplichting bij ziekte leidt dit ertoe dat veel bedrijven een ´flexibele schil´ kennen, die kan bestaan uit bijvoorbeeld uitzendkrachten, payroll-werknemers, ZZP-ers of werknemers met een tijdelijk contract. Vaak genieten deze flexers minder bescherming dan de vaste medewerkers en zijn zij bij reorganisatie de eersten van wie afscheid genomen moet worden. Voor veel ondernemingen geldt, dat de flexibele schil de afgelopen jaren in omvang is gegroeid.
De OR kan op verschillende manieren meedenken over de flexstrategie binnen een bedrijf én actief de belangen van flexwerkers betrekken bij de vervulling van zijn taak. De OR kan op grond van het informatierecht sociale gegevens krijgen over de aantallen en de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen. Deze informatie kan het startpunt zijn van de OR om de flexstrategie te agenderen in een overlegvergadering met gebruikmaking van het initiatiefrecht. De OR heeft een instemmingsrecht over regelingen inzake het aanstellingsbeleid en daarbij kan aandacht worden besteed aan de vraag, wanneer een vacature door flexwerkers wordt ingevuld en onder welke voorwaarden flexwerkers een (vast) contract bij de werkgever krijgen. Ook kunnen afspraken worden gemaakt over de verhouding tussen vast en flex. Naar verwachting zal de omvang van de flexibele schil in veel bedrijven de komende jaren verder toenemen en dat betekent dat de OR bij de vervulling van zijn taak ook de belangen van de flexibele schil actief zou kunnen betrekken. Dat kan onder meer door bij een reorganisatie aandacht te besteden aan de flexkrachten en bijvoorbeeld af te spreken dat ook zij gebruik kunnen maken van een ‘Van-werk-naar-werk-traject’. Ook kan in een sociaal plan met de OR worden overeengekomen dat ook medewerkers die korter dan 24 maanden in dienst zijn aanspraak kunnen maken op een beëindigingsvergoeding. Het zal niet altijd even makkelijk zijn om zulke afspraken te maken, niet in de laatste plaats omdat afspraken soms deels ten koste kunnen gaan van mogelijke aanspraken van vaste medewerkers. Ondanks dat de flexibele schil de laatste jaren flink is gegroeid, is het nog steeds breed geaccepteerd dat vaste medewerkers een veel grotere bescherming genieten dan de flexibele collega’s.
Flexwerkers kunnen actief worden betrokken bij of in de medezeggenschap. Het is verstandig om met elkaar in gesprek te blijven en te bezien waaruit de wensen van deze collega’s bestaan. Zo mag de OR samen met de ondernemer afwijken van een aantal wettelijke bepalingen over de samenstelling van de OR. De OR kan op grond van artikel 6 lid 4 van de WOR de groep ‘in de onderneming werkzame personen’ uitbreiden, bijvoorbeeld met een bepaalde groep flexwerkers. Ook kan de OR afwijken van de wettelijke regeling over het actieve en passieve kiesrecht. De WOR bepaalt dat de personen die ten minste 6 maanden in de onderneming werkzaam zijn kiesgerechtigd zijn. Verkiesbaar zijn de personen die gedurende ten minste een jaar werkzaam zijn geweest in de onderneming. Van deze wettelijke bepalingen mag de OR in zijn reglement afwijken zodat bepaalde groepen flexwerkers al eerder bij de medezeggenschap worden betrokken.
