Mag een werkgever zijn werknemers aanspreken op een ongezonde leefstijl of mag de werknemer zelf bepalen hoe hij wenst te leven? Met deze vraag zullen ondernemingsraden de komende jaren in toenemende mate te maken krijgen. Het is van belang om te weten in welke mate de werkgever maatregelen mag en moet nemen, en of hij daarbij wordt begrensd door de privacy van de werknemer.
‘- Verantwoordelijkheid werkgever
– Verantwoordelijkheid werknemer
– Verantwoordelijkheid or
Onlangs verkondigde de HR-directeur van Connexxion in het actualiteitenprogramma Nieuwsuur dat een ongezonde leefstijl reden zou moeten kunnen zijn voor ontslag. Hij zei dit naar aanleiding van de uitkomsten van een onderzoek in opdracht van Zilveren Kruis Achmea, waaruit zou zijn gebleken dat meer dan de helft van de werkgevers stelt dat hun werknemers er een steeds ongezondere levensstijl op nahouden. Veertig procent van de MKB-werkgevers wil een werknemer om die reden kunnen ontslaan.
Het is echter de vraag of dit is toegestaan. Dat geldt ook voor de bemoeienis van de werkgever met de leefstijl van zijn personeel. Mag een werkgever zijn werknemers verplichten voldoende te bewegen, gezond te eten en zich te onthouden van gedrag dat de gezondheid schaadt? Zo ja,welke consequenties kan dit hebben voor werknemers die zich hieraan niet (kunnen) houden?
Broodje gezond
Op werkgevers rusten diverse verplichtingen ten aanzien van de gezondheid van hun personeel. Zo moet de werkgever onder meer zorg dragen voor een optimale werkplek en dient hij te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt. Ook wat betreft het faciliteren van een gezonde leefstijl is de zorgplicht van de werkgever inmiddels algemeen geaccepteerd. Een kantine waar uitsluitend een vette hap wordt geserveerd past daar niet bij, want de werknemer moet in ieder geval keuze kunnen maken tussen een broodje kroket en een broodje gezond. Een werkgever mag de verkoop van alcohol verbieden en moet een anti-rookbeleid voeren, maar het is algemeen geaccepteerd dat de zorgplicht van de werkgever zich niet zo ver uitstrekt dat hij een werknemer moet waarschuwen voor de gevolgen voor roken, overgewicht en alcohol. De gevolgen van een ongezonde leefstijl zijn immers algemeen bekend.
Menig werkgever zal een stap verder wensen te gaan dan het uitsluitend faciliteren van een gezonde leefstijl en zal maatregelen willen treffen om het personeel te verplichten zich van bepaald ongezond gedrag te onthouden. In beginsel is een dergelijke maatregel niet toelaatbaar, omdat de werkgever hiermee inbreuk maakt op de privésfeer van de werknemer. Slechts onder strikte voorwaarden kan dit anders zijn, namelijk als de maatregel een legitiem doel dient en geschikt is om dat doel te bereiken. Tevens moet er een afweging plaatsvinden tussen het belang van de werkgever bij het treffen van de maatregel en het belang van de werknemer om zich, tegen de wensen van de werkgever in, te gedragen zoals hij wil. In de rechtspraak is een voorbeeld bekend van een werkneemster van een hotel op Aruba, die wegens cocaïnegebruik in privétijd op staande voet werd ontslagen. Bij de belangenafweging prevaleerde het belang van de werkgever van een drugsvrij hotel boven het belang van de werkneemster om in het weekend een lijntje te snuiven.
Werkgevers mogen dus voorschriften stellen ten aanzien van de leefstijl van de werknemer, maar dienen hierbij een grote mate van terughoudendheid te betrachten waar het gaat om diens privésfeer. In de praktijk zal de werkgever bijvoorbeeld maatregelen kunnen opleggen indien de functie-uitoefening door de werknemer gevaar loopt door een ongezonde leefstijl. Mocht de werknemer de voorschriften niet in acht nemen en daardoor op een zeker moment niet meer in staat zijn om zijn functie uit te oefenen, dan kan dit uiteindelijk leiden tot ontslag (te denken valt aan een dikke gymleraar die niet meer in staat is om valincidenten te voorkomen). Dit zal echter wel afhangen van de door de werkgever verrichte inspanningen.
Als een werkgever er alles aan doet om zijn werknemers in staat te stellen gezond te eten en voldoende te bewegen, zal hij bij een procedure eerder in het gelijk worden gesteld dan een werkgever die een gezonde leefstijl onmogelijk maakt.
Inspanningen
In de afgelopen jaren zijn er verschillende procedures gevoerd waarbij het ging om zwaarlijvige werknemers die vanwege hun overgewicht niet meer in staat waren om hun functie te verrichten. De zaak van de dikke scheepskok is hiervan een illustratie. Het ging hierbij om de ontbinding van een arbeidsovereenkomst van een scheepskok die veertien jaar in dienst was bij zijn werkgever. Bij een keuring bleek hij qua gewicht niet meer aan de keuringseisen te voldoen en werd hij afgekeurd voor zijn werk. De kok diende binnen twee maanden tien kilo aan gewicht te verliezen. Dit lukte hem en hij hervatte zijn werkzaamheden, maar na ruim een jaar voldeed hij opnieuw niet aan de eisen en kon hij zijn werk niet meer verrichten. De werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer stelde dat hij er alles aan had gedaan om of te vallen, maar dat hem dit ook met hulp van zijn huisarts en een diëtist niet was gelukt. De kantonrechter oordeelde echter dat het overgewicht aan de werknemer te wijten was en ontbond de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding.
Het blijkt dus dat zwaarlijvigheid een werknemer kan worden verweten en zelfs kan leiden tot ontslag, indien het overgewicht ten koste gaat van de competenties die voor de functie vereist zijn.
De inspanningen die de werkgever heeft verricht, zijn bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek relevant. Dit bleek onlangs bij de kantonrechter te Zwolle. Een werkgever wenste de arbeidsovereenkomst met een aan morbide obesitas lijdende werknemer te beëindigen, omdat de werknemer niet meer goed inzetbaar was en zijn collega’s een steeds groter deel van diens werk moesten opvangen. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek af, omdat de werkgever pas in een zeer laat stadium aan de werknemer kenbaar had gemaakt dat hij een eigen verantwoordelijkheid had ten aanzien van het overgewicht. De werkgever had de werknemer bij zijn afvalpoging dienen te ondersteunen en hem aldus een redelijke, laatste kans moeten bieden.
De ondernemingsraad beschikt op het terrein van het gezondheidsbeleid – met name het verzuimbeleid zowel over het instemmingsrecht (27 WOR) als het initiatiefrecht (23 WOR) en kan beide rechten gebruiken om dit beleid vorm te geven. Hierbij kan gedacht worden aan het opstellen van een procedure die gevolgd moet worden bij werknemers die als gevolg van een ongezonde leefstijl niet meer in staat zijn hun functie te verrichten. Er zal dan onderzocht moeten worden bij welke functies ongezond leefgedrag een goede uitoefening in de weg kan staan. Vervolgens kan per functie bekeken worden of beleid noodzakelijk is, en zo ja wat de inhoud van dit beleid zou moeten zijn. Van groot belang is om vast te leggen welke stappen de werkgever dient te zetten alvorens deze kan overgaan tot sancties of ontslag. In ieder geval dient de werkgever een werknemer voldoende (professionele) begeleiding te bieden om het probleem op te lossen. Als het gaat om voorschriften, dient de ondernemingsraad het recht op eerbiediging van de privésfeer in het achterhoofd te houden en telkens te beoordelen of deze voorschriften ook echt noodzakelijk zijn voor een goede vervulling van de functie.
Annette Terpstra
