Het gaat in deze casus over een werknemer die in 2008 in de functie van contractmanager in dienst is getreden bij de werkgever. Uiteindelijk bekleedt hij de functie van senior legal counsel. Bij indiensttreding heeft hij de beschikking gekregen over een leaseauto. Op dat moment gold binnen de organisatie een leaseregeling waarin onderscheid werd gemaakt tussen enerzijds een functioneel representatieve leaseauto voor een ambulante functie en anderzijds arbeidsvoorwaardelijke leaseauto’s. Aan de werknemers werd een functionele leaseauto toegekend, evenals een tankpas voor binnen- en buitenland. Verder is van belang dat in de arbeidsovereenkomst van de werknemer en in de leaseregeling een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen.
Vanaf 1 november 2018 kent de werkgever een nieuw mobiliteitsbeleid. Op grond daarvan is het recht op een leaseauto beperkt tot werknemers met een ambulante functie. De verschillende ondernemingsraden hebben ingestemd met het nieuwe mobiliteitsbeleid. Eind 2018 wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld dat hij geen ambulante functie heeft en dat om die reden de overgangsregeling op hem van toepassing wordt. Op grond van die regeling krijgt hij de beschikking over een OV-businesscard die ook privé gebruikt mag worden en een bruto mobiliteitsvergoeding, gebaseerd op het maandelijkse leasebedrag van € 800,-, vanaf de datum van het einde van zijn leasecontract tot uiterlijk oktober 2025. De werknemer heeft hiertegen bezwaar gemaakt bij de interne bezwarencommissie, maar dit is ongegrond verklaard. In een procedure bij de kantonrechter vordert hij een verklaring voor recht dat de terbeschikkingstelling van de leaseauto aan hem een primaire, althans secundaire arbeidsvoorwaarde is. Ook vordert hij de terbeschikkingstelling van een leaseauto van om en nabij dezelfde prijs en zelfde categorie als die hij op basis van de laatste releaseovereenkomst heeft gereden.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt allereerst dat de leaseauto heeft te gelden als een arbeidsvoorwaarde in dit geval. Voor de beantwoording van de vraag of tussen een werkgever en werknemer een arbeidsvoorwaarde is ontstaan, komt het aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen hebben toegekend en daaraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen. Daarbij kunnen onder meer van belang zijn: de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie van partijen, de inhoud van de gedragslijn, de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd en de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien (1). Vaststaat dat aan de werknemer bij aanvang van het dienstverband een functionele leaseauto is toegekend. Zijn functie werd als ambulant aangemerkt, terwijl zijn functie feitelijk geen ambulante functie was. Werknemer heeft vanaf zijn indiensttreding gemiddeld maar één keer in de twee maanden een klant bezocht. Werkgever stelt daartegenover dat werknemer gedurende enige tijd regelmatig meeging naar klanten, maar dit rechtvaardigt niet zonder meer de conclusie dat hij ook feitelijk voldeed aan de voorwaarden voor toekenning van een (ambulante) leaseauto. De kantonrechter neemt daarom als vaststaand aan dat bij aanvang van het dienstverband en ook daarna een leaseauto ter beschikking is gesteld – terwijl feitelijk niet werd voldaan aan de daarvoor in de leaseregeling gestelde eisen. Voor de werknemer is de verstrekking van de leaseauto bovendien een wezenlijk onderdeel geworden van de voordelen uit de arbeidsovereenkomst. Hij mocht de leaseauto ook privé gebruiken en hij had de beschikking over een tankpas waarmee ook de kosten voor brandstof voor het privégebruik van de leaseauto mochten worden betaald. De terbeschikkingstelling van de leaseauto is twee keer verlengd en in totaal heeft de werknemer 10 jaar van het voordeel van de leaseauto genoten. Dit alles maakt dat de werknemer er volgens de kantonrechter gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat hij gedurende de resterende tijd van de arbeidsovereenkomst recht zou hebben op een leaseauto. En voor zover er onder deze omstandigheden niet al van aanvang af sprake is geweest van een arbeidsvoorwaarde, dan is de terbeschikkingstelling van leaseauto dat na enige tijd in ieder geval wel geworden. Of het gaat om een primaire of secundaire arbeidsvoorwaarde acht de kantonrechter voor de beoordeling van de zaak niet van belang.
De tweede vraag die de kantonrechter beoordeelt, is of de werkgever de arbeidsvoorwaarde mocht wijzigen. Hiertoe dient sprake te zijn van een zodanig zwaarwichtig belang aan de zijde van de werkgever, dat het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarde hiervoor op grond van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever heeft gewezen op een groot belang bij een uniform een evenwichtig beleid. Het mobiliteitsbeleid staat bovendien in het kader van minder en duurzamere reisbewegingen. De werkgever wijst er ook op dat het mobiliteitsbeleid tot stand is gekomen met instemming van de ondernemingsraad en daarom geacht moet worden in overeenstemming te zijn met de eisen van goed werkgeverschap.
De werknemer stelt daar tegenover dat de terbeschikkingstelling van de leaseauto voor hem niet alleen gebruiksgemak oplevert maar ook een grote loonwaarde vertegenwoordigt.
De kantonrechter acht aannemelijk dat als de werknemer alle kosten zelf moet betalen, dit voor hem een substantiële inkomensachteruitgang betekent. De kantonrechter is van oordeel dat de omstandigheden aan de zijde van de werkgever niet zodanig zwaarwichtig zijn dat het belang van de werknemer op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het belang bij het voeren van een uniform een evenwichtig beleid is door de werkgever niet voldoende onderbouwd. Weliswaar is gesteld dat geen van de andere juristen beschikt over een leaseauto, maar dat gegeven alleen zegt niets over de gelijkheid van de beloning van de juristen. Hiervoor dienen immers ook de hoogte van het loon en de overige arbeidsvoorwaarden te worden vergeleken. Het bestaan van een zwaarwichtig belang volgt ook niet reeds uit de instemming van de OR met de wijziging van het mobiliteitsbeleid. Dat er een bedrijfseconomische of organisatorische noodzaak bestond voor wijziging van het mobiliteitsbeleid is voorts niet gesteld of gebleken.
De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer dan ook toe.
Aantekening bij deze uitspraak
Een eenzijdig wijzigingsbeding kan de opmaat vormen naar een discussie over de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden, maar uit artikel 7:613 BW volgt dat de werkgever slechts een beroep kan doen op het beding indien het belang van de werkgever bij wijziging van de arbeidsvoorwaarde(n), ten opzichte van het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarden, zodanig zwaarwichtig is, dat het belang van de werknemer op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever. Het gaat dus om een belangenafweging, waarbij geldt dat een arbeidsvoorwaarde alleen ten nadele van de werknemer kan worden gewijzigd indien voldoende zwaarwegende belangen aan de zijde van de werkgever dat rechtvaardigen. De bewijslast dat sprake is van een zwaarwichtig belang dat zwaarder moet wegen dan het belang van de werknemer, rust op de werkgever.
Dat de ondernemingsraad zijn instemming heeft verleend, kan gewicht leggen in de weging van de rechter, maar is op zichzelf niet voldoende en zeker niet doorslaggevend om het bestaan van een zodanig zwaarwichtig belang aan te nemen. In het oorspronkelijke wetsvoorstel kende artikel 7:613 BW nog een tweede lid waarin stond dat zwaarwegende belangen worden vermoed aanwezig te zijn indien de ondernemingsraad heeft ingestemd, hetgeen een omkering van de bewijslast zou hebben opgeleverd, maar deze bepaling is gesneuveld in de parlementaire behandeling.
(1) HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976 (FNV/ Pontmeyer).
