Onze onderneming zit sinds langere tijd in zwaar weer, met veel bezuinigingen tot gevolg. De coronacrisis betekent opnieuw een klap voor de onderneming. De bestuurder wil met de ondernemingsraad in overleg over een versobering van de arbeidsvoorwaarden. Hij stelt voor dat alle werknemers verplicht 10% van hun normale salaris inleveren en heeft ons om instemming gevraagd. Wij voelen ons als or erg onder druk staan en weten niet goed wat onze positie is. Kan jij ons adviseren?
Jullie werkgever wil de arbeidsvoorwaarden van de werknemers wijzigen, en nog wel de meest belangrijke arbeidsvoorwaarde: het salaris. Dat is nog niet zo eenvoudig.
Als uitgangspunt geldt namelijk dat een werkgever de instemming van de werknemer nodigt heeft voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Indien de werknemer niet instemt, dan kan de werkgever deze wijziging alleen doorvoeren indien hij een redelijk voorstel doet dat de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet kan weigeren. Dat is ten aanzien van een loonoffer niet snel het geval.
Uit de rechtspraak blijkt dat het voor een werkgever vrijwel onmogelijk is om het salaris te verlagen zonder instemming van de werknemer. Dit heeft ermee te maken dat het salaris gezien wordt als de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Het is een primaire arbeidsvoorwaarde Dat is ook logisch, omdat werknemers hun bestedingspatroon nu eenmaal hebben aangepast op het salaris. Een verlaging van het salaris kan ertoe leiden dat werknemers in de knel komen. Loonoffers zullen dan ook in beginsel vrijwillig moeten zijn.
De ondernemingsraad heeft op grond van de wet geen rol bij een wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarden. Uit de wetsgeschiedenis volgt namelijk, dat de primaire arbeidsvoorwaarden tot het terrein van de vakbonden behoren en de ondernemingsraad geen instemmingsrecht heeft. Dat is anders bij het wijzigen van bijvoorbeeld een bonussysteem of een aanpassing van de winstdelingsregeling. De bestuurder heeft in jullie geval dan ook ten onrechte een instemmingsverzoek neergelegd bij de ondernemingsraad.
Jullie kunnen als ondernemingsraad ervoor kiezen om het instemmingsverzoek terug te sturen aan de bestuurder en hem te verwijzen naar de vakbonden. De ondernemingsraad kan er echter ook voor kiezen om juist het overleg met de bestuurder aan te gaan, het instemmingsverzoek in behandeling te nemen en daarop te reageren. Dit formele overleg geeft de ondernemingsraad de kans om bijvoorbeeld een alternatief plan te ontwikkelen en om te overleggen over zo een ingrijpend onderwerp als een loonoffer. Indien jullie niet instemmen met het voorstel zal dat de positie van jullie collega’s verder versterken. Omgekeerd geldt niet, dat een instemming van de ondernemingsraad ertoe leidt dat de collega’s gebonden zijn aan een loonoffer. Hun individuele instemming is altijd nodig. Maar uit de praktijk blijkt dat het standpunt van de ondernemingsraad zowel formeel als informeel van grote betekenis kan zijn.
