Ons bedrijf maakt een transitietraject door. Dit traject beslaat de periode 2014 – 2016. Onze bestuurder heeft over deze transitie advies gevraagd en in het kader hiervan bekend gemaakt dat in 2014 37 fte worden ontslagen. Voor de door deze reorganisatie getroffen werknemers is in overleg met de vakorganisaties een sociaal plan opgesteld, met daarin de maatregelen opgenomen om de gevolgen van de reorganisatie op te vangen. Op dit moment is al bekend dat ook in 2015 en 2016 gereorganiseerd zal moeten worden. In de adviesaanvraag stelt onze bestuurder dat er voor deze werknemers (nog) geen sociaal plan is afgesproken. Hij stelt dat voor deze groep werknemers het op dat moment geldende wettelijke regime zal worden toegepast. Wij weten dat in ieder geval vanaf juli 2015 de (nieuwe) Wet werk en zekerheid zal gelden. In deze wet is de zogenaamde transitievergoeding geregeld. Maar deze transitievergoeding is in de meeste gevallen lager dan de ontslagvergoeding op basis van het huidige sociaal plan. Deze wordt namelijk berekend op basis van de neutrale kantonrechtersformule. Wij vinden dat we nu niet goed kunnen adviseren over de transitie, want niet alle gevolgen en maatregelen zijn helder. Hebben we hiermee een punt?
Voor de groep van medewerkers die in 2014 worden ontslaan, heeft de bestuurder conform artikel 25 lid 3 WOR aan de or een overzicht verstrekt van de gevolgen die het besluit – naar te verwachten valt – voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben én van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen. De bestuurder heeft namelijk voor deze medewerkers een sociaal plan afgesproken met de vakorganisaties. Maar voor de ontslagen die zullen vallen in 2015 en 2016, heeft bestuurder in zijn adviesaanvraag voor het transitietraject niet aan die verplichting voldaan. Er is voor die ontslagen (nog) geen sociaal plan, en de bestuurder stelt vooralsnog in de adviesaanvraag dat de op dat moment geldende regels zullen worden toegepast. Dit is onvoldoende duidelijk. Daardoor wordt de ondernemingsraad in onzekerheid gelaten over dit onderdeel van het besluit. De or kan daardoor het besluit niet als geheel beoordelen. Die gang van zaken doet afbreuk aan de strekking van het wettelijke adviesrecht van de ondernemingsraad
Wat houdt de transitievergoeding in en maakt het veel verschil met de huidige praktijk?
Op basis van het nieuwe artikel 7: 673 BW (zal in werking treden per 1 juli 2015) is de werkgever de zogenaamde transitievergoeding verschuldigd als:
de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd; en
de arbeidsovereenkomst door werkgever is opgezegd; of
op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
na einde bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet is verlengd.
De hoogte van de vergoeding is:
over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst: 1/6 maandsalaris per zes maanden; en
vanaf elf jaar van de arbeidsovereenkomst 1/4 maandsalaris per zes maanden.
De transitievergoeding is maximaal € 75.000 (bruto) of een jaarsalaris, als dat hoger is.
Rekenvoorbeeld
Ter vergelijking een voorbeeld van een werknemer van 45 jaar, met een arbeidsverleden 15 jaar en 7 maanden en een salaris van € 3000,-.
Volgens de huidige kantonrechtersformule ontvangt deze werknemer: € 39.000.
De transitievergoeding bedraagt: 20 x 1/6 x 3.000 = €10.000 plus 11 x 1/4 x 3.000 = € 8.250. In totaal: €18.250.
Het maakt in dit geval dus veel uit op welk moment de medewerker ontslagen wordt. Overigens kunnen medewerkers op dit moment nog in geval van een bedrijfseconomisch ontslag, via het UWV/ontslagvergunning worden ontslagen zonder dat daar een ontslagvergoeding mee gepaard gaat. Die praktijk kan niet meer vanaf juli 2015. Iedere werknemer heeft dan een wettelijk recht op de ontslagvergoeding.
