Het was in Den Bosch dat een beddenmultinational van Zwitserse origine deze zomer een ontbindingsverzoek indiende voor een ICT-manager met een burn-out. De reden: algehele herstructurering van de organisatie welke noodzakelijk zou zijn geworden door een dramatische daling van het groepsresultaat van de onderneming.Besloten werd om onder andere alle ICT-werkzaamheden te outsourcen als gevolg waarvan de functie van de ICT- manager moest komen te vervallen.
De arbeidsongeschiktheid van een manager hoefde aan inwilliging van het ontbindingsverzoek in beginsel niet in de weg te staan. Een verzoek gedaan op grond van bedrijfseconomische en bedrijfsorganisatorische reden houdt in de regel immers geen verband met arbeidsongeschiktheid. Zo begon ook de kantonrechter in Den Bosch in zijn oordeel in deze zaak. In beginsel, zo stelt de kantonrechter heeft de werkgeefster de beleidsvrijheid om haar organisatie te herstructureren op een wijze die haar goeddunkt. Helaas, voor de werkgeefster, gaat de kantonrechter dan door met: daarbij gelden echter wel de grenzen van het goed werkgeverschap. In dit geval is de beslissing van de werkgeefster over de herstructurering en de outsourcing van de ICT-werkzaamheden, een puur eenzijdige geweest. Gezien de omvang van de organisatie van werkgeefster is zij verplicht een ondernemingsraad te hebben, maar deze is er niet. Dat betekent dat omtrent de herstructurering ook geen advies op grond van artikel 25 WOR kon worden gevraagd aan de ondernemingsraad. Evenmin heeft overleg of afstemming plaatsgevonden met de vakbonden. Dit alles getuigt niet van goed werkgeverschap, zo oordeelt de kantonrechter.
Daarbij heeft de werkgeefster nog wat meer steken laten vallen. Zo acht de kantonrechter het in het licht van goed werkgeverschap ook al niet begrijpelijk dat werkgeefster, hoewel zij in december 2012 al wist dat de ICT-werkzaamheden mogelijkerwijs zouden komen te vervallen, niet heeft gewacht met het aanstellen van een nieuwe facility manager, zodat de bewuste werknemer die functie zou kunnen vervullen. Dit had, naar de mening van de kantonrechter, wel voor de hand gelegen nu deze werknemer vanaf september 2010 tot april 2013 deels al facility werkzaamheden verrichte. Verder komt de wijze van handelen van de bedrijfsarts de kantonrechter onbegrijpelijk voor. Zij heeft kennelijk direct vastgesteld dat sprake is van een arbeidsconflict, terwijl beide partijen – in ieder geval op de zitting – zich op het standpunt hebben gesteld dat van een arbeidsconflict geen sprake is.
De kantonrechter oordeelt dat door zo te handelen het belang van de werknemer met voeten is getreden en dat aannemelijk is dat de klachten van de werknemer als gevolg van het handelen van de werkgeefster zijn verergerd. Op grond van dit alles wijst de kantonrechter het verzoek tot ontbinding dan ook af.
Vanaf 50 werknemers moet de ondernemer een ondernemingsraad instellen. Het niet voldoen aan medezeggenschapsverplichtingen kan voor de werkgever tot gevolg hebben dat hij geen toestemming krijgt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, of dat hij in geval er toch ontbonden wordt, een hogere ontbindingsvergoeding moet betalen. Het niet voldoen aan de medezeggenschapsverplichtingen kan dus gevolgen hebben in een ontbindingsprocedure. Zo kan zelfs een ondernemingsraad die er niet is van invloed zijn
