Twee weken geleden ontving de or een adviesaanvraag in verband met een reorganisatie. Het voornemen bestaat om afscheid te nemen van vijftien medewerkers. Wij hebben een eerste overlegvergadering gehad en hebben meer informatie nodig om een advies te kunnen geven. Inmiddels zijn wij erachter dat er al gesprekken worden gevoerd met collega’s over ontslag via een vaststellingsovereenkomst. Wat moeten wij nu doen?
Artikel 25 van de WOR bepaalt dat de or bij een belangrijke wijziging, zoals een reorganisatie, om advies moet worden gevraagd voordat een definitief besluit wordt genomen. Dat betekent dat de or tijdig om advies gevraagd moet worden. Voordat het advies is gegeven mag de bestuurder het (voorgenomen) besluit niet uitvoeren. De bestuurder moet ook een maand wachten met de uitvoering van het definitieve besluit wanneer het advies van de or niet wordt opgevolgd.
In de praktijk komt het soms voor, dat het advies van de or niet wordt afgewacht en dat al op individuele basis wordt gesproken met medewerkers over ontslag. Dat is – zeker in een grotere onderneming – niet altijd bekend bij ondernemingsraden. En wanneer met de medewerker al afspraken zijn gemaakt over het ontslag is er vaak geheimhouding afgesproken en kan de or ook niet langs die weg erachter komen wat er is gebeurd.
Wanneer de or er lucht van krijgt dat er daadwerkelijk met collega’s al wordt gesproken over ontslag vanwege de verwachte reorganisatie, is het verstandig om in actie te komen. Niet alleen om medewerkers te beschermen, maar ook om te voorkomen dat het advies van de or niet meer effectief kan zijn. Het is daarom verstandig om de bestuurder kritisch aan de tand te voelen en hem erop te wijzen, dat het maken van afspraken over ontslag, ook met individuele medewerkers, niet is toegestaan. De bestuurder moet schriftelijk bevestigen dat hij geen uitvoeringshandelingen (meer) zal plegen.
De or kan de bestuurder ook erop wijzen, dat de or een procedure kan starten bij de Ondernemingskamer waarin de or verzoekt een verbod op te leggen aan de ondernemer/ bestuurder om gaan uitvoeren. Zo een procedure is kostbaar en ook tijdrovend. Het leidt ook af van het onderwerp waar het in feite over zou moeten gaan: de reorganisatie, de beweegredenen ervan, de personele gevolgen en de manier waarop de personele gevolgen worden opgevangen. Vaak is een dergelijke waarschuwing wel voldoende en is het voeren van een procedure niet nodig.
